狂奔的蝸牛不怕累
在歷史的長河中，任何一個朝代都會存在年輕人不好管理的問題。他們或才華橫溢但傲氣逼人，或進退有度但時運不濟，或朝氣蓬勃但少年老成。每個時代的管理者都對此頭痛萬分，很難找到唯一正確的答案。看今朝，職場中更是充斥了90後、00後的年輕人，他們的意識形態與傳統的公司業態產生了巨大的衝突。我們不禁感嘆，是他們太年輕還是我們已經老了。
總的來說，職場中有的年輕人不聽從管理，是雙方出現了難以調和的矛盾。這些矛盾大體體現在三類：企業文化與個人意識形態格格不如的矛盾、公司管理制度與個人行為不契合的矛盾和部門管理者與下屬個體理念不統一的矛盾。
企業文化與個人意識形態格格不如的矛盾
沙因在其所著的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）一書中，澄清了組織文化定義的爭議。在他看來，從知識的觀點，有的定義堅持客觀論，有的則主張主觀論有的強調衝突，有的則注重共識。沙因運用文化層次理論，向我們揭示了文化的內涵，揭露了企業文化矛盾是導致企業中後期員工不服從管理的最重要因素。
企業在發展過程當中，企業文化的優劣很大程度上取決於創始人的風格和意識。如果創始人的風格是偏情義和大方，那企業文化多半會形成“溫暖的家”類型的公司文化，苦勞有時候會被認定大於功勞。如果創始人的風格是理智和算計，那企業文化多半會形成“鬆散利益組織”類型的公司文化，以績效講成績而很少考慮人員感受。
每一種企業文化都有自己的優劣勢，都可以做到陽光正向和根據時代的轉變而調整。所以這裡對招聘進公司的員工提出了更高的要求。如果一個能力超強但喜歡單打獨鬥的員工，進入“家”文化的企業，會對他的積極性和創新性進行打壓。在不適宜的企業文化中，他很難去發揮自己的長處，因此很排斥公司的管理。相反，如果他去了如金融業如投行等個體作戰的行業，會更有發揮的空間，更服從公司的管理。
公司管理制度與個人行為不契合的矛盾
公司制度是公司在執行過程當中，也是存在與個體間體現格格不入的摩擦。公司高管在設計管理制度的同時，是現有管理制度，再通過這個制度去尋找個體。少部分的個體由於自身的工作習慣與制度會出現摩擦，進而產生離職的願望。
比如有名的案例是微信的創始人張小龍，每天有著睡懶覺的習慣。騰訊公司的早例會根本起不來，要是在一般的公司，早就被老闆炒掉了。但是馬化騰不僅在制度上容忍了張小龍的習慣，還在會議中進行了調整。把微信項目的會都放到了下午和晚上。這就是公司制度為了個人而進行調整。
但在大多數情況下，管理制度與個人行為如果摩擦很大，相互很難適應，都會以員工的離職作為終結。因為調整管理制度對企業來說，財務成本、人力成本和時間成本都是巨大的。
部門管理者與下屬個體理念不統一的矛盾
領導與管理者其實是有區別的，美國領導力研究學院曾發表過言論：領導力從來都是天生的。所以領導一定是管理者，但是管理者未必有領導力。管理學的鼻祖彼得·德魯克認為：“領導就是創設一種情境，使人們心情舒暢地在其中工作。有效的領導應能完成管理的職能，即計劃、組織、指揮、控制。因此公司每個部門管理者未必是天生具有領導力的人，而個體員工在其下工作，有時自然會出現不順暢的情況。
大多時候，部門管理者與個體的矛盾是可以通過調節來解決的。只有一些極端情況下，才有可能出現水火不容，影響業務開展的情況。
以前我有個同事A，能力特別強但與部門領導格格不入。因為他們都是同樣資歷、同樣業績的老一輩。由於部門領導在上一輪中晉升了，從平級關係轉換成了上司，讓他難以適應。在工作會議上，A甚至質疑領導的計劃和執行力，甚至有時候兩人在會議中會吵起來。公司老闆考慮再三，不得不損失公司部分業務，開除了核心成員A。
總結
言而總之，職場的年輕人不好管理，基本上是這三大矛盾凸顯導致的。這三種矛盾是：1.企業文化與個人意識形態格格不如的矛盾。2.公司管理制度與個人行為不契合的矛盾。 3.部門管理者與下屬個體理念不統一的矛盾。只有找到哪一類矛盾是關鍵，才能對症下藥，讓年輕人心甘情願地服從管理。
歡迎關注我@愛倒影的瓶，前百億基金投資人，實體行業創業者，每天以管理者的角度分享投資與職場的思想。愛倒影的瓶
我是草根老周，草根的草樹根的根。不會冠冕堂皇，只會聊聊家常。很高興參與這個話題。因為我曾十幾年帶過三批年輕人，所以和大家分享一下心得。不妥之處可留言討論。
我退休前是企業專職消防隊隊長。隸屬於中石化管道儲運公司。消防隊眾所周知，是搞消防救援的。企業專職消防隊有一點不同的是，隊員全部是正式員工。消防業務歸地方公安武警消防支隊領導，工資薪水由單位支付。
隊員大部分是部隊戰士復員，中石化負責安置就業。我們消防隊是一箇中隊的規模，三十人左右。在帶隊伍的日子裡，我的感受是，隊員一批比一批聰明，懂得多，膽子大，不是很好帶。
記得最後一批隊員訓練的時候，有副隊長和技術員負責科目計劃安排。遇到我正好在訓練場時候有隊員就喊，隊長來一個！其它新隊員也會起鬨來一個來一個！這時候我如果不參與就會和隊員有距離，好像也不給他們面子。但是我年齡畢竟大他們二十多歲，副隊長擔心我不讓我上，我感覺必須上。可能跑的沒有他們快，但技術細節紮實。科目是一人兩盤水帶連接，結果我分水器接帶扣順利，水槍在終點前接上水帶，竟然比他們快點。隊員們嘻嘻哈哈的伸出大拇指。
限於篇幅這裡不多說了，類似這樣挑戰性的例子不少。現在的年輕人確實不太好管理。就因為他們一代比一代有主見。如果讓他們服氣必須當內行，不能只會指手畫腳。如果一旦被年輕人信服了，基本就好帶了。所以我的結論是，管理是主要的，而人的主觀能動性也要積極引導，兩個方面相輔相成。
草根老週五世
在職場中年輕人不好管理，是管理問題 ，還是人的問題。分享一下我工作中的一些觀點，供參考：
管理是通過它人拿到結果，不是要靠自己來幹，管理根本就是不斷做那個解決問題的人，以下幾個步驟供參考：
1、發現問題，定義問題的本質
2、找到解決問題的方法
3、執行
4、通過事情不斷收集反饋情況，調整方法，再出發。
前面2個步驟都沒有太大問題，第三步盯人執行這個才是關鍵。如果你解決不了人的問題，你的事情也推動不下去，最後也拿不到想要的結果。團隊管理4步：
1、相信（簡單來說就是經常給團隊成員洗腦。讓你的團隊成員相信你）
2、換人（如果你的團隊成員無論你怎麼跟他溝通，他都不相信你，你得把他換了。）
3、優勝劣汰（如果團隊成員都相信你，最後要看他們是否能出活，找出團隊小白鼠，培養好，如果培養不出來要進行淘汰）
我們經常聽到的一句話就是對事不對人。我覺得在實際管理過程中，一定要對事對人，特別是現在的年輕人，一定要了解他們的情況，事情就在那裡，我們要根據不同的人，拿出不同的對事的推動方法，拿到我們想要的結果。
越哥說職場vlog
年輕人為什麼不好管，因為他們不好騙了！
想管別人，管理者水平一定要高
水平高是指能力上強，方法上能獲得認同。
許多管理者，只會管不會理，把工作任務分配下來，只強調要結果，而不管合不合理，能力還沒員工強，就是身在其位而已。
有的管理者，把上下級關係打造的像主人與僕人的關係一樣，要求下屬言聽計從，在下屬面前趾高氣昂，還要別人把他的話當聖旨。
連尊重和理解都沒有，憑什麼管別人，就因為位置比別人高？那也得有點水平不是。
經常加班，動不動就“996”
經常加班也就算了，下班以後還動不動發私信，還要求馬上回復。
工作本來是生活的一部分，現在生活沒了全成了工作。
不是年輕人不好管，年輕人也有自己的生活。工作不是為了當機器，憑什麼24小時隨叫隨到？
可以理直氣壯的要求加班，就是不知道要算加班費，還裝聾作啞。
連尊重人的水平都沒有，又有什麼資格怪別人不好管。全都當牛做馬就是好管嗎？
空許諾，畫大餅，要求員工努力工作
問題是隻會畫大餅，就是不兌現。什麼都不給，卻什麼都想要。
要求員工努力工作，然後就什麼都沒有了，難道沒人知道房貸是要還的，車貸是不能免的，生活開銷每個月是必須都要夠的，年輕人的夢想也是需要錢來實現的。
年輕人也是要看到希望的，今天不還房貸車貸，明天就會進入黑名單。工作是為了什麼？不就是為了誠信，為了挺直腰桿活著嗎？
當然，年輕人也不是不服管，只不過是想著大家能相互尊重，互相理解，該給的加班費給了，能升職加薪就坦坦蕩蕩的做了，能做到這些基本要求，有誰是不服管理的嗎？
智者互聯
兩方面吧。
所謂林子大了什麼鳥都有，職場中總會出現些刺頭，就像社會上總會有些惡人。這部分人什麼管理可能都無效，因為他可能貪得無厭，心胸狹隘，看不得別人好，這種內心邪惡的人很難管理教化。
不過大部分人還是正常的。年輕人有年輕人的習慣，規則，做事方法，文化，價值觀。我們要相信一代更比一代強，想要做好管理，就要深入瞭解他們，引導他們，有時候也要向他們學習，而不是強迫他們幹什麼。
開心小番茄Vivi
隨著90後大批量的步入職場，越來越多的企業明顯感覺到管理起來很吃力，那麼到底是年輕人的問題還是公司的管理問題呢？我自己也面臨著著如何管好90後團隊的問題，簡單談一下我的分析，供題主參考。
1、首先當今社會的中流砥柱80後一代也曾經備受質疑，不僅被稱為“小皇帝”，而且被認為是垮掉的一代，將來難當大任。在步入職場後，也與60後70 後建立起來的管理規則發生過沖突，但是因為當時的信息傳播不發達，而沒有讓矛盾顯現在社會中。
2、而90後這一代的年輕人更是生長在物質豐富的年代，更加的追求個性追求自由追求個人價值，他們的性格里更多的是關注自我，所以在傳統的企業管理模式中會不適應繼而產生衝突和矛盾。
這不是誰對誰錯的問題，而是社會開放和企業發展的必然階段。隨著時代的進步，人與人之間的相處需要互相尊重，企業的管理要以人為本，更加的人性化，如果一味的用權威和職級打壓，則會面臨“年輕人動不動就辭職”、“年輕人很不好管理”的狀況。
3、隨著90後、95後的大批量的步入職場，企業的管理模式需要和年輕人的特點互相適應，可以說現階段哪個企業先意識到當代年輕人的管理方式已經發生了變化，需要調整企業的管理模式，那麼哪個企業就先打通了通往成功的秘訣。
4、年輕人在適應傳統的管理模式，也在牽引的管理模式的變革，而未來的天下始終是年輕人的，他們將用自己的方式傳承並改變企業的管理。可以說年輕人和管理模式在互相適應和互相博弈中，會找到一個平衡點。
以上希望對題主有幫助。
方為人中人
長期的諮詢管理經驗告訴我們，現在絕大部分企業的管理模式跟年輕一代的訴求有著非常大的衝突。
企業看來，年輕人不好管，而年輕人看來，企業不應該這樣管。
而95後已經是就業的主力，00後馬上也會走向職場，如果這種矛盾不能解決，企業的用人將是非常大的問題。
這些問題不僅僅是不好管理，而是可能直接招聘不到合適的人。
雙方的衝突有很多，我們只從兩個角度來舉例。
1.加班。
先看一組調研數據：
而，與之相反的是，看員工的態度，來源於30000人的調研數據：
這種矛盾就非常明顯了。
我從來都不認為加班的員工就一定是好員工，不加班的員工就是態度不認真。當我的工作效率高了，可以用三個小時完成別人6個小時的事情，為何不能按時下班呢？
我又不是在上班時間偷懶？
我是一名老闆，但是我也是這樣想的，所以我們公司的年輕人都非常努力，也非常容易溝通，他們20年甚至30年所形成的的思維模式，我們如何能夠徹底改變的了呢。
留存一個溝通的機會，然後慢慢的影響他們非常重要。
2.責任
這個就更有意思了，中小企業的老闆家長式管理習慣了，並沒有明確的責任概念，在他們看來，只要公司需要的，就是員工的責任。
所以，很多企業的員工在本職工作以外，還有很多雜七雜八的事務，7080當時工作機會較少，沒有接受過一些先進的思維，一直服從於這種管理。
但是95後們就不是這樣看了：
我的責任是我的職位內的，我要做的事情是對應了我的工資的，不是我的事情，我高興了可以做一點，那是我的奉獻，但是絕對不是我的義務。這種矛盾所帶來的衝突隨處可見。
在我處理這些事情的時候，採取的態度是儘量不打亂同事的工作內容，如果迫不得已必須打亂，會給出一定的獎勵，當然，在將來企業需要中層管理的時候，這些願意承擔的人一定是我的首選了。
我現在沒辦法評估年輕一代的想法是對還是錯，不過這是整個時代的趨勢。而企業發展，管理只能順勢而為，而不是逆勢強推。
逆勢，不一定不成功，但是一定很難。
銷售與職場
這個到底是管理問題還是人的問題，問題中並沒有足夠的信息做出判斷，得分析看待:
一、現在年輕人的生活環境和時代個性
1.姑且認定的群體中是90後或00後吧，從他們出生的年代來講是1990－2000年間，這十年是中國改革開放成果凸顯、經濟開始起步加速發展的十年，生活水平提高，他們生活環境遠比80後優越的多，獨生子女較多，受盡寵愛，個性鮮明，抗壓抗挫能力低、團隊協作性弱；
2.少年時代趕上了互聯網的高速發展時代，獲取信息的成本很低，他們有更大的野心和目標，信息多元化使他們的思維更加活躍，敢於挑戰權威；
3.成人時代享受父輩勞動成果的支持，生活壓力遠比80後小的多，這也是很多人感嘆為什麼現在年輕人不在乎工資，就在乎乾的舒不舒坦的原因。
二、管理問題
1.公司制度、文化問題。公司的一些制度文化和90後生存觀念衝突，比如加班、單休等。
2.直屬上級的管理問題。直屬上級在管理定位的不清晰、管理手段、缺乏領導力等方面問題，引起90後群體的抗拒。90後不喜歡等級森嚴的環境，更加願意接受開放平等的工作氛圍。
揣著夢想侃現實
首先我先說結論：是人的問題！
1、典型的自以為是和定位不明確。
每個公司都有自己現成的管理理念和方法，年輕人新入公司的時候會有一個“過渡期“，他們認為有些管理方法是錯的，實際上是他們不知道這些管理方法是怎麼產生的。但是比較“個性”的他們會用自己認為對的方式去對抗或者想要改變。並且從他們內心中來說，還覺得是“改善”或者“共享”。這是典型的自我定位不明確問題。
很多公司入職之後是先進行公司培訓的，讓新進員工瞭解公司文化，管理方式以及工作崗位的具體職責。這個階段就會篩選一批，如果沒有進行培訓，那麼他們就會在工作過程中自己“瞎琢磨”。從而進步一步激化不服從管理的心態。
2、只要求外部環境而不懂得發展自己的自私自利心態。
他們不願意在自己的“舒適圈”出來，更不願意有任何人或者制度壓縮他們的舒適圈。他們只想要自己想要的，而且標榜自己這是“個性”，“頂多老子不幹了換份工作就行了，反正還年輕的心態”讓他們極端的不負責任。
他們覺得一切的錯誤都來自於公司或者管理制度本身，而不是自己不努力造成的結果。甚至有一些還覺得公司應該按照他們的思路去解決問題。不僅不覺得幼稚，還覺得自己有“主人公”精神。
3、不勞而獲的心態
我的理念是，員工就是一個創造價值的“工具”，但是又完全區分於“工具”。因為他們有自發性。一切的成長以及自己想要的，都可以通過自己的努力獲取，具有等價交換的完全能力。但是喜歡伸手就應該來的“天性”導致對一切阻礙他們即時獲得的管理方法都成了對他們的挑釁。
他們更喜歡天上掉餡餅....
燈塔先生os
管理體系是為企業和每個人服務的。年輕人管理不善，只能說明企業管理體制出了問題，跟不上時代。
一個運行良好的管理體系總是可以懲罰或清退那些違反規則的人。
本文提到的問題有三種可能：
上崗培訓
企業未對年輕人進行上崗培訓或上崗培訓不到位。
為什麼公司要培訓新員工：
瞭解企業概況，描述企業前景，確保人員留存率；
傳遞公司的文化理念和價值觀，增強新員工對公司的認同感；
開展業務培訓，幫助員工儘快提高業務能力；
公司制度和行為準則培訓。
如果入職培訓做得不好，年輕人對公司沒有歸屬感，將來很難管理。
管理制度執行不到位
管理的對象是人，制度執行是由人來實現的。一旦執行者鬆懈或執行不到位，就會導致企業管理混亂。
沒有規則，不成方圓，這句話也適用於企業管理。良好的管理體系可以避免人性中的慵懶，迫使員工按照公司的發展軌跡前進。
遺憾的是，由於制度無法照顧人性，大多數企業在實施制度時往往會轉變為形式主義。只有建立了完整的內部控制制度，監督者監督他人的同時也接受他人監督，制度才能才能全面貫徹執行。
管理制度缺失
管理制度的缺失使年輕人無法管理。
管理體制的四個特點決定了正確的管理制度是可以糾正公司內部問題的。
給每位員工合適定位，只允許員工在規定內行事；
職責分工明確；
有明確的獎懲制度；
確保公司的經營效率。
只要員工完全在制度內行事卻依然無法管理，責這種情形是由制度的確實導致的。制度對員工的行為準則規定不夠明確，獎懲貫徹不夠到位，才會出現不服從指揮的問題。完整的制度會保證不聽指揮的員工將受到警告或處罰，直至被解僱。
上圖是一個簡單的管理流程圖，我們可以看到好的管理制度就是為了規避人性之惡。
好制度讓人變好，壞制度讓人變壞。
希望我的回答可以幫助到樓主。
我@學步蝸牛，職場蝸牛，雖然慢，但我一直在前進！如果你認為我的回答對您有幫助，你的關注，喜歡，評論和轉發是我最大的肯定！
