耕然夫

有道理[呲牙]，现在的员工确实不好管。

但是，看你怎么管。

现在的员工都不喜欢被管的死死的，你不单要管他，还要学会怎么用“心”去管他，才能让他们对你心服口服！

得民心者得天下，失民心者失天下！

我平时跟员工相处很简单，我让他们服我也很简单，我从来不摆架子，平时像家人一样。店里员工比我年长，我非常尊重他们，以兄弟姐妹互称，这会让他们跟我少了隔阂。要明白一点：想要别人尊重你，先学会尊重别人。千万不要每天摆出一副领导的架子，以为你就是高高在上、天下无敌！没有员工会喜欢这样的领导！

店里每天遇到的大事小事，我都会等到下班后，召集大家一起坐下来一边喝茶、一边把问题拿出来跟他们商量，听取大家的意见，意见可行，直接采用。这样一来，大家都很高兴，觉得我有尊重他们，感觉我有把他们放在心里，这样一来，他们也必然会更尊重我。

当然，管理也要有自己管理的原则。如果员工做错事，小问题的，我会以聊天的方式去沟通，大问题的，我会严厉批评，而且还要让他们知道，同样的问题，我们不尽可能不要再发生第二次，我会严格把控。

另外，平时店里所有的业务，我从来不插手，让他们自由发挥自己的能力，只要他们当中遇到了比较棘手的问题自己处理不了的时候，马上第一时间过来找我，我也要马上第一时间放下手头上别的工作，先帮他们处理让他们头痛的事情，问题解决了，他们也取得了他们成绩，这是他们最开心的事。

要让员工服你，专业知识能力必须要比他们强，如果他们出现了棘手的、他们自己解决不了的问题，而作为管理的你，没有能力去帮他们解决，只会站着干着急，大眼瞪小眼的，他们会服你吗？

再有，每天要留意每个员工的心情，员工心情好，才能保证一天的工作质量，发现哪个员工不开心了，我会询问，有什么难处时，只要在我力所能及的范围之下，我都会毫不犹豫的去帮助他们。经常有顾客给我送食品或礼物，我都会拿出来跟他们共同分享。

人心都是肉长的，你对他们好，他们肯定会对你更好，人与人之间，相互感恩，有感恩才会有长久！我感恩陪伴了我六年、风风雨雨对我不离不弃的兄弟姐妹和家人们，还有老子，谢谢你们！

一个人再能干，也干不过一个团队！

最后，祝大家2020一切安好、心想事成！！

凤儿笑

在管理的过程中，对员工太好，或者对员工太凶，其实很像以前伟人们常常谈到的两种思想，一种叫“左倾主义“思想，另一种叫“右倾主义思想。还有一种经典的叫法，就是管理上的“教条主义”。什么是左、右倾主义？就是在管理上，要么太软、太肉，要么就是太凶、太硬。什么是教条主义？就是书上怎么说，我就怎么做，而且振振有词；或者，“专家”、“大师”怎么说、怎么讲，我就怎么做。很多管理者，听到大师说、书上讲要爱护员工，就赶紧回去改变以往的管理理念，一位对员工好起来；又听到专家说、文章讲，一定要对员工狠一点，要让他们有狼性，于是回去赶紧设计一套“凶巴巴”的管理体系，比如仿照所谓的“热炉法则”对员工凶起来。结果，哪种方法都收效甚微，甚至让员工的工作效率变得更加低下。究竟如何才能让员工走心，并能够主动、积极地工作，成了摆在管理者面前的一个难题。说是难题，其实只要管理者首先走心，就能不费吹灰之力解决掉这个问题，只不过这是一个系统性的问题，需要坚持并加以时日，才能真正见效。

一、先讲一个著名心理学家讲的真实故事。

不懂心理学，很难能够把管理的事情做好。所以，我们先看一个著名心理学家讲的故事。

母亲带着四岁的女儿去逛商场。女儿看到一件好看的衣服，告诉这位母亲她喜欢，要求妈妈给买一件。母亲告诉女儿，家里已经有很多衣服，再买就是浪费。女儿一听，就在商场里大闹起来，哇哇直哭。如果换做你是这位母亲，你会怎样做？有些母亲一听女儿的哭声，便会顺从女儿的要求。这位母亲没有这么做。而是抱起女儿，任凭她哭喊，一路径直回到家里。回家后，女儿并没有停止哭喊。于是，母亲把女儿单独放在卧室，坐在客厅等待女儿最后安静下来。女儿的哭声慢慢消失了，母亲走进卧室，第一句话就是，那件衣服一定不会给你买，因为我有充足的理由。你现在不哭了，很好。那你给出我一个合理的购买理由。女儿没有吱声，最后放弃了买衣服的要求。这个故事告诉我们什么道理？

第一，底线就是底线。底线就是绝对不能突破的红线。这叫严格（执行）。

第二，摆事实讲道理，能把理说通，才是正道。

第三，母亲没有像有些母亲一样责骂孩子，没有像有些母亲一样出手打孩子，而是等待时机。这是关爱，这是对孩子好。

这个故事折射出的道理，反应在管理上，就是“对员工好和对员工狠”要双管齐下，用我们管理界的行话来说，就是“大棒金元政策”。

二、车轮给我们的管理启示。

中国人讲究“严父慈母”是有一定道理的。作为父母，既不能两个都凶，也不能两个都对孩子好，否则孩子的成长就会出现问题。我们可以好好研究一下汽车的车轮，核心是轮毂，硬的，没有弹性的，外面是外胎，软的，有弹性的。所以，它比古代的硬轮子跑起来更有效，更舒适，有软有硬，才是最符合规律的。即便是火车的铁轮子，也有弹簧做缓冲，相当于外胎的功用。这是什么道理？这个道理的核心就是只有硬不行，只有软也不行，软硬密切配合才符合规律。汽车不会只有油门，没有刹车，也不会只有刹车，没有油门。这两个功能其实是一对矛盾的东西，但矛盾才是事物发展的规律。管理上也一样，必须有“相互矛盾”的东西，才符合管理的规律、人性的规律。“对员工好”和“对员工凶”要相互制约、相互掣肘。正如我们的厨师炒菜一样，不能只放盐，也不能只放糖，都要有，还要配以其他的佐料，这样炒出来的菜才会好吃。

关于汽车轮子，还有一点要注意：轮毂、外胎的尺寸，都会根据汽车的功能进行变化。越野车的外胎相对于轮毂来说，占比会大很多；而场地方程式赛车，轮毂占比就会大很多，而外胎内径却很大。管理也一样，要根据公司性质的不同、员工结构的不同，设计“软硬”的比例。

三、制度执行上要凶。

刚才谈到“底线”。管理上的凶，不是表情上凶，说话的口气上凶，而是底线的运用上要凶。公司管理的底线是什么？有法可依，有法必依，执法必严。所以，公司的制度，其实就是公司的底线。制度就是“火炉”，让员工不敢碰。在制度的执行上，就不要讲什么“特殊情况”和“关爱”了。有制度就是要不折不扣地执行，只要员工触碰底线，违反制度，就是要凶，否则制度本身就会失信，公司就会失信，员工就会不在乎。制度是公司发展的保障，员工不在乎，怎么还会走心工作呢？大部分的公司管理不好，员工不用心工作，不走心工作，就是因为制度执行的严肃性太差，怕得罪员工，怕员工离职。注意：员工也是欺软怕硬的。所以，在制定的执行上一定要凶。

四、对待员工生活上上要好。

如果公司除了凶，还是凶，除了严，还是严，这个公司就活不下去。为什么？因为员工是人，而人是有情感的，而且员工的情感千变万化。大家可以看看那些员工“幸福指数”高的公司，都是对员工关爱有加的公司，而且都是发展很好的公司。要让员工在生活上感到幸福。幸福，是员工走心工作的要素之一。所以，对员工好，不是员工违规后睁一只眼闭一只眼，不是员工违规后不处罚，而是在生活上、健康上、乐趣上给予他们更多的关心，让员工明白，公司有“无情”的一面，有“凶”的一面，但也有“爱”的一面，有“情感”的一面。这是，这些“好”别过了头。一味的好，会让员工觉得这是应该的。还记得网上流传的一个段子吧？经常给员工打水，一开始他们感激，然后就是默认，最后就是应该。你一次不答水，它就会翻脸。所以，对员工的好，不是没有底线的好，而是要刚刚好。

五、老板的支持。

我一直持着一个观点：一个公司的老板决定了公司的一切。无论是凶也好，无论是关怀也好，都在老板的观念中。所以，在“大棒与金元政策”的设计上，一定要取得老板的支持，否则管理层就放不开手脚，就没有“思想”可依，没有“价值观”可依。公司“软硬”政策的设计原理和设计逻辑，一定要给老板解释清楚，取得老板在思想上、资源上、资金上和行动上的支持。这一点至关重要，管理的成败一切都在老板手里。

六、薪酬的大方与慷慨。

在杰克韦尔奇的《商业的本质》一书中，他谈到了“慷慨基因”一说。这个原理的背后就是，别对员工抠抠缩缩，这也不想给，那也扣下来，让员工在物资的收入上无法提升。那天有个明星企业家在谈论工资的时候，谈到，激励员工的重要手段之一，就是薪酬的大方。要求3000元工资的员工，公司给他10000元，他就会把命给公司，更别提用心工作、走心工作了。那个要求8000元的员工，你给他10000，就不会产生这种效应。超出员工期待的工资水平，是最有效、最直接提升员工工作积极性的的手段。但，别忘了契约精神，否则时间长了，那10000元就成了“应该”的了，激励作用就会消失。契约精神包含了绩效管理的要义。契约精神可以让员工背负责任，获得成就，而成就感才是长期激励员工的有效手段。

七、招聘是关键。

我们是不可能把一只羊，培养成狼的，我们也不可能把一只兔子培养成狐狸。公司别把赌注放在员工培养上。培养的前提条件是，他有被培养的基因。所以，公司在招人、选人的时候，就要关注匹配的问题。享受型的员工，心理素质差的员工，招进来后，稍微被“凶”一下，就会觉得“天塌下来”了，这种人无论如何不能要。所以在招聘、识人的时候，就要把匹配原则设计好。讲狼性，就招聘有狼性的人；讲关爱，就要招有同理心的人。人的问题，员工的问题，在很大程度上，都是因为招聘失误造成的。入口就有问题，当然过程中就会有问题。入口进来的是水，怎么可能出来变成金子呢？所以，要从源头上把好选人这一关。

小结：在管理上，既不能犯“左倾主义”的错，也不能犯“右倾主义”的错，更不能犯“教条主义”的错。“软硬兼施”是管理的第一原则。只对员工好，最后就成了“应该”，稍微没有照顾到，员工就会发脾气；只对员工凶，员工心里无法承受，最后成了混混儿。凶的多了，就成了“狼来了”。所以，一手抓管理的“狠”，一手抓管理的“情”，才能让员工用心、积极、认真地工作。这两手，都不能放。至于“凶”到什么程度，“好”到什么程度，就要根据企业自身的情况进行平衡和设计了。

耕然夫

想让员工用心去工作，不能靠人管，而应该靠制度来管。靠人管就存在着有时对员工好，有时对员工差，让员工心里没有底线，导致行为失去了方向，工作就会差强人意。至于具体的制度，我认为最起码要有以下三项。

一、公平的奖惩制度，让员工乐意为了实现奖励而努力。

有了奖惩，员工才会为了实现奖励而努力，同时为了避免受到惩罚而克服自身的一些弱点和缺陷。

而建立公平的奖惩制度，我认为应当以实际工作为主，你日常表现为辅，建立横向纵向兼顾的全面的考评机制。

二、良性的竞争制度，让员工时刻有危机感，不断提高自身能力，为单位创造利益。

竞争只有是良性的时候，才能够促进人与人能力的不断提升。而良性的竞争不单是单位与单位之间要考虑的，更是单位内部人与人之间需要重点把握的。

要建立良性的竞争制度，除了要实现对员工工作的全面考核之外，更重要的是有明确的晋升渠道和退出机制。就像华为每年都要辞退好几万名员工一样，让大家认识到危机，才能不断激发内在的潜力。

三、稳定的用人制度，让员工在单位工作有盼头、有希望，不会因为工作时间长而没有了斗志。

单位的发展最关键的在于人，而稳定的用人制度是保证单位生机活力的核心和根本。用人不善或者用人随意，必然会导致管理难度加大，员工思维混乱，无论怎么管也是管不好的。

稳定的用人制度，需要的就是从单位特点来进行考虑，对人才的选拔、岗位的需求都有明确的定向和定量。要使人才愿意进来，要将庸才及时排出。

无悔在青春

你想让员工用心去做你安排的工作

在安排工作前，你要考虑这件事对你、对你的下属和对公司的利益有哪些。

布置任务的时候，就要详细的告诉你的员工，你为什么要这么安排。把对公司、对你、尤其是对你的下属，有什么好处，都说明白。这样你的话会更有说服力。

你要知道，作为管理者，你的每一个决定都是兴师动众的，所以要认真思考。切忌朝令夕改，让大家对你失去信任。谁也不想今天做一件事，明天做另一件事。浪费时间不说，还毫无成果，慢慢的，员工肯定会有怨言。

作为管理者，我们要给予员工更多的尊重，不要认为他们只是工作机器，在权责范围内，他们对工作任务的了解越多，他们在执行任务的时候，偏差就会越小。

身为领导，要思考员工关心的事情，给出合理化建议，促进他达成目的，实现 三赢：上级、我和企业。把对公司、对你、尤其是对你的下属，有什么好处，都说明白。这样你安排的工作，员工才能用心去做。

你关心员工，员工就会关心你。

希望以上分享能够帮到您！

企业智囊专家

题主说，对员工好也不行、凶也不行，不知道用什么方法才能让员工用心工作？题主的这个问题确实存在，很让管理者头疼。

这让我想起戴尔·卡耐基在《人性的弱点》一书中，针对“如何让他人想你之所想”，给出的一个建议：“任何方法都不奏效时，请使用杀手锏。”

下面我们来看一下，什么杀手锏这么管用？

一、竞争产生效率：激发出员工超越他人的渴望。

<strong>卡耐基在书中举例一个例子，我觉得很值得借鉴。

查尔斯·施瓦布是钢铁公司的大老板，他的熔炉车间的业绩始终不达标，但车间经理是一个非常能干的管理者，这位经理说，他能想到的方法都用了，比如，奖惩分明、恩威并施，甚至还以开除威胁员工......什么都不管用，员工就是不好好干活。

你看，这跟题主手下的员工是不是很像？

下面我们来看一下大老板是怎样解决这个问题的。

大老板来到车间，当时正好是白班和夜班的工人交接班时，施瓦布随口问了身边一个白班工人：“你们白天熔几炉？”“6炉。”施瓦布在地上用粉笔写了一个大大的“6”，什么都没说就走了。

夜班工人上岗前，看到地上的“6”，好奇地问什么意思？白班工人说：“大老板今天来了，他问我们白天熔了几炉，我们说6炉，他就写下来了。”

第二天早晨，施瓦布又来到车间，夜班工人已经把那个“6”换成了“7”，白班工人来接班时，看到地上的“7”，心想，有啥了不起啊，让我们给夜班人一点颜色看看！白班加紧卖力干活，晚上下班时，把地上的“7”改成了耀眼的“10”。

就这样，车间的氛围越来越好，很快，这个原来业绩最落后车间，一跃成为全厂产量最高的部门。

其实，这个竞争，是一种人人都有的超越他人的渴望，是一种良性竞争，跟名利心真的没关系。

卡耐基说：超越他人的渴望，激将法，下战书......但凡对方有一点好胜心，这个方法绝对有效。世界上的这种例子比比皆是。

二、题主如何通过激将法让你的员工用心工作呢？

题主不彷把你的员工分成几个工作小组，每天公布当天表现最好的小组的业绩，用具体的数字来展示，比如，在每天的工作总结会上，把这个数字，打到PPT上放出来，让所有的员工都看见，让小组之间产生竞争的渴望，小组内也可以这样做，最后调动整个员工工作的积极性。

当然，工作业绩好了，绩效奖金自然就有了。

三、写在最后。

卡耐基说，每位成功人士都热爱竞争，这是他们表现自我，证明自身价值，超越他人的方式。这也是竞走比赛等各种比赛的本质。

激发人们对胜利的渴望，对“感到自己重要”的渴望，这个杀手锏就是激将法！

希望我的回答能够帮助到题主！

小毛绒

　　从管理的角度来讲，考虑单纯考虑是凶还是好，我认为不一定可以解决所有的问题。

　　1.对事不对人，不同的情况，用到的方法应该要有改变，不是一味的凶或是好就可以简单的解决一切问题。要学会遇到问题的时候，先去考虑原因，看看是人的问题还是其它的问题。从不同的方面来解决。

　　2.从工作能力上提高自己，即使是偷懒不上进的员工，内心也是佩服强者的。提高自己的能力，证明自己一个值得钦佩的大咖，自然就会有人会来配合你。如果自己的能力不提高，你再凶他们或是求他们，也不会得到真正的配合和服从。也就是说打铁需要自身硬。

　　3.从工作态度上提高自己，无论你是老板还是高管，如果遇到问题，你可以身先士卒，做一个表率的话，我认为做为职场中的员工，怎么也不会好意思看着你自己来弄。即使是不情愿，他们也会动想来，人是有惯性的，当动态被保持下来的时候，一切就都理顺了。这就是《道德经》里老子讲的“后其身而身先，外其身而身存”的道理。

　　4.在“二八定律”中，一个集体里，你不用变化所有的人，在精力有限的情况下，优优先把最重要的20%的员工团结和调动起来，一方面就可以保证企业的良性运转，另一方面可以给另外的80%做出规范。

　　5.人治不如法治。用合理以及方便执行的制度去规范大家，做到奖罚公正，自然就会被人遵守。很多的时候不是制度没有用，而是制度执行不好才没有人当回事，必要的时候，杀一儆百也是一种办法。但杀的一定要可以震撼到大家，不要对最弱的下手。

　　综上，管理的方法，存乎一心，慢慢的体会和了解，再根据自己的实际情况来调整，才能最终找到最适合自己的。

潇大宝2020

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茶hgy750223

这个问题确实是现实中常见，且需要平衡的矛盾。所以要一分为二的分析，采取辩证的管理手段。

1.对事不对人。按照工作职责分工，对其工作进行计划、组织控制、监督、反馈等，都是职场人，无需用讨好或者命令的态度，仅此而已。如果在此情况下，员工仍然散漫，这就是员工的态度和基本职场素质问题，那么作为管理者考虑的应该是是否其是否适应岗位的问题，是否转岗或者退职的问题。

2.在工作之外，如生活上，情感上，应该适当关注，比如组织团建活动，作为情感知心大姐大哥等，对员工保持一定的了解、关爱。毕竟，人是感情动物。

管理实践课堂

公平对待员工+清晰的奖惩制度。

不要把对待员工太软和太凶作为一种工作方法，那是情绪，不是方法，方法就是建立规则，规则是很硬很冰冷的东西，它不是有情绪的，它的优点就是毫无人性可讲，但很有原则，而且能规范化你的团队。

很多管理者认为管理就是要因人而适，要灵活。其实这样依据个体的不同来进行不同的方法，只会让整个团队成员觉得没有固定规则可言，只要根据老板的性格来行事，就会获得某些自己想要的利益和结果。比如对待太心慈手软的老板，只要狠一点，老板就让步，对待太凶的老板，那就只有耍耙子不干，反正也没有固定规则，那所有的规则就是老板的性格。

每个人都有弱点，老板也不例外，不建立铁一般的纪律，就会被下属钻空子，会抓住老板的弱点猛攻。

所以这点上，老板必须建立规则，还得让全体严格执行，包括老板自己，否则就难以服众。

再加上奖惩制度，做的好多给钱，做的不好扣钱，不要被员工的软和硬的态度吓到，老板不能被员工牵制着走，必须让员工被你建立的制度牵制着走，当然，前提是你必须是一个舍得给钱的老板，给予员工他应得的利益和好处，这点至关重要，钱该给谁？给多少？薪酬分配一定要做的理性、公平、科学，否则没有员工会服气，会长久的跟着老板卖命。

马又见马

小公司管事，大公司管人！根据业务性质把岗位职责设好，工作流程梳理好，把重复性的工作经验进行提炼萃取，以目标导向为结果。在工作上，无需照顾个人情感，以绩效论英雄，行就是行，不行就是不行。推荐两本书，很有用，可以看看。

關鍵字: 员工 职场 民心者