滿城盡是黃金葉
一、領導（公司）口頭通知你調崗，你不要理會他！他這是準備挖坑給你跳！
二、如果領導一直口頭通知你，你讓他出具書面的調崗通知書。你要一直正常打卡上班。
三、拿到書面的調崗通知書後，告訴他，我不同意，然後直接去勞動仲裁委員會申請仲裁。
四、怕他個球！要勇敢得拿起法律武器維護自己的合法權益。什麼工資、經濟補償金都可以拿回來。
G代碼研究員
這個調崗問題，其實勞動法中沒有直接規定的，很多回答都不是很全面及符合實際，筆者就自身經歷的經驗，說一下：
1，首先，勞動者和用人單位要明白，調崗是屬於勞動內容的變更或備註條款，而勞動合同法第三十五條（2012版）就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，注意，這裡是協商，而不是強制，任何強制的行為都是違法的，當然你得有證據證明單位強制你了，而第四十條也是補充了幾點，即勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，還不能勝任工作的（即用人單位解除勞動合同），當然不能勝任的舉證責任在公司，與勞動者無關，現實中這個證據公司一般都不好拿到，不是你說不能勝任就是不能勝任的；
2，其次，任何口頭上的承諾及調動等內容，都不具備證據功能，口說無憑，除非你提前錄音下來，這現實中一般不可能的，所以明白了上面二條，我們就好操作了流程了；
3，公司強制調崗，你不接受，可以在原崗位繼續上班，如果公司領導暴力強制你到新崗位上班，你直接錄音或視頻，再打電話報警，以公司未提供勞動條件為由報案，且要報警回執，以備後用。這裡有個情況，勞動者必須清楚，你當初籤的勞動合同上，有沒有一條，用人單位有權利根據生產需要，隨時調動你的崗位和薪酬，這是關鍵點，如果有這一條，且調的新崗位沒有懲罰性或侮辱性，勞動者必須接受，所以只要涉及到簽名的，勞動者不要亂簽名，出了事，被別人賣了還幫別人數錢；
4，說一下樓主本身問題，你有沒有證據證明，公司無權調動你的崗位，指上面說的幾種情況，如果你本身在書面同意了，那是你勞動者的責任，還有，你為什麼不上班？口頭上的告之，你有沒有證據證明是領導親口說的？不要把別人想的那麼好，公司跟你打起官司來，領導完全可以不承認，你有證據嗎？你提請勞動仲裁，要求公司解除勞動合同並支付賠償金，這個邏輯有點亂。跟你上不上班沒有直接關係，也跟你調不調崗也沒直接關係，你應該正常在原崗位上班，先要證明公司調崗，沒經過你協商同意（沒有書面簽名即可），且公司領導強制要你新崗位上班，然後你要拿到證據(第三條內容裡)，證明是公司未能提供勞動條件而導致你不能正常上班(勞動法第三十八條)，這樣你才能主動解險勞動合同且獲得經濟補償金，公司肯定不支付，所以你再申請勞動仲裁。這才是正規的維權流程。
專心護航勞動者合法權益，正確處理職場問題，從小白變專資，關注我並給我點贊，隨時提供有效建議，讓您職場不再迷茫！
職場天下
用人單位調崗的問題，這個還是要根據客觀情況去認定。
從《勞動合同法》的規定來看，作為崗位屬於勞動合同內容之一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更。所以，用人單位原則上不能單方調崗，更不享有所謂的任意調崗權，即便雙方在合同約定享有任意調崗權，原則上也是侵害勞動者權益的約定而無效。
當然，調崗也並非絕對。實踐中，調崗的理由主要有兩種情況，一個是以企業生產經營調整需要，另一個是以員工不能勝任現在崗位工作而調崗。
對於以企業生產經營需要調整工作崗位， 以廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》為例，基於生產經營需要的調崗需要符合相應的條件：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性。
根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；從該規定來看，對於不能勝任工作，是允許用人單位進行調崗。當然，對於不能勝任工作這個事實需要由用人單位承擔舉證責任。
如果仲裁中，用人單位不能證明自己調崗的合理性及合法性，那單方調崗屬於違法行為，可以要求解除勞動關係並支付賠償金。
葉律師
《勞動合同法》中涉及調崗的條款僅一條。根據規定，用人單位對於不勝任工作的員工，可以調崗或者培訓，經調崗或者培訓後仍不能勝任工作的，方可解除勞動合同，並且用人單位需要支付經濟補償金。
除了不勝任工作的情況外，如果勞動合同簽訂時，所依據的客觀情況發生重大變化，比如企業生產經營狀況發生嚴重困難，不得不調整勞動者工作崗位，經雙方當事人協商一致，是可以進行調崗的，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。
此外，如果勞動者患病或者非因工負傷，如果在法律規定的醫療期滿後，勞動者不能夠從事原來的工作，且不與企業解除勞動合同的，企業有權另行安排其他工作。
所以，值得注意的是， 在我們簽署的勞動合同中，一般有條款會註明工作內容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作範圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等。勞動合同具有法律約束力，出於保護勞動者的需要，用人單位是不得隨意調整勞動者的工作崗位的。
但現實中，企業由於自身發展需要，確實會出現對員工工作崗位調整的需求。根據上海高院民一庭的意見，若用人單位與勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。
由此看來，實踐中法院並未完全否定用人單位的調崗權，但用人單位應當證明其調崗的合理性，用人單位調整工作崗位必須是生產經營的需要，調整工作崗位後勞動者的工資水平應該與原崗位基本相當，更不能具有侮辱性和懲罰性，否則發生勞動糾紛時，法院仍然會認定企業違法。比方說銷售部副經理調至駕駛員，又或者調整為清潔工等，這些情形都容易被認定為具有侮辱性和懲罰性而違反法律。
怎樣防止被“變相調崗”呢？
關於調崗，按照規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
這也意味著，在之前入職時，簽訂的勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。當然，如果出現（文章一）裡面的特殊情況，企業可以要求員工調崗，除此之外，是不可以隨意要求員工調崗的。
一般來說，調崗的類型主要包括三類，一是調時間，比如從白班變成夜班，或者從三班倒變成兩班倒，二是調地點，這類調整在實踐中比較常見，例如工作地點從北京調到上海，還有一類是調工種，比如從行政助理變成了人事助理等等。
作為勞動者，在入職簽訂勞動合同時，就一定要注意工作地點、崗位、時間，這幾項內容越具體越好，有些用人單位對工作地點和工作崗位都寫的十分模糊。另外，在閱讀規章制度時，也需要留意公司內部關於調崗的相關規定。
員工不服調崗拒不到崗 可否認定為曠工？
調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準和工作強度等，有時會受到員工的抵制，有的員工會明確表示拒絕，一些職工“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
所以，對於員工不服從調崗，首先調崗要是合理合法的，如果調崗不符合法律規定，那麼對員工的曠工處罰也不成立；其次，員工確實存在曠工的情況。
以上都在說被迫調崗，其實在很多大公司，為了滿足公司人才需求和個人發展需要，也有內部調崗晉升的機會，調崗也不都是壞事。
不過需要注意的是，如果你決定要調崗，一定要有三方的同意：原所在部門領導的同意，接收部門領導的同意，HR人力資源部門的同意。也就是說有人願意放你走，有人願意接收你，同時不違反公司HR部門的規定或者原則。
想要調崗成功，一定要有技巧的處理好各方關係，否則很容易被公司或者部門邊緣化，要與領導溝通好調崗的原因以及自己的成長收穫和工作業績等。
拒絕調崗被公司辭退，是否可以要求公司補償（三）
可以要求補償，但是需要注意下面兩點：
第一，公司有權對企業內部機構進行調整，並且調動工作，但是須重新簽訂有關工資待遇的合同，第二，如果業績較差，可以重新學習上崗，第三公司解除合同，需要給予補償，按照一年工齡一個月的工資計算，不足一年的按一年計算，不足半年的按半年計算。
根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變
王大大瑤的職場法則
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。只要合同內容沒有違反法律規定，一經簽訂，該合同對雙方均具有法律約束力，雙方均應按照合同的約定履行各自的權力義務。
用人單位因工作需要調整勞動者工作崗位的，應遵循平等自願、協商一致的原則。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採取書面的形式。‘’
顯然，用人單位在沒有與你協商一致的情形下，強制調整你的工作崗位是違法的，用人單位應當恢復你的原工作崗位。
如果你不同意調崗而拒絕上班，並要求解除勞動關係，依據相關法律條款
的規定，你的訴求仲裁委不會支持，更不會向你支付經濟補償。
安心去工作吧！
青楊樹A
你說的這個訴求是有問題的。解除勞動關係是你和用人單位要解決的問題，仲裁只判斷解除行為是不是合法，有沒有補償，但不能為你們做解除的決定。
周晨律師
強制調崗，你可以書面形式回覆不同意調崗，但需要繼續上班，不能曠工。
