參加君說

抗“疫”戰爭仍在繼續，短期看仍無結束的跡象，需要我們更多的耐心和堅持。

為在疫情期間仍能提供有價值的內容，幫大家更好地“過關”，參加學院於2月6日正式啟動線上課堂。此後，我們將不定期邀請各界嘉賓，針對大家關注的痛點熱點問題開展線上分享。

作為線上課堂第一課，我們邀請到北京市蘭臺律師事務所合夥人律師程陽，圍繞“新冠疫情下用人單位人力資源合規管理”這一熱點話題進行了一場非常實戰的分享。

疫情期間如何給不同類型的員工發放工資、安排休假和工作？關於復工，企業需要做哪些必要的準備？如何應對遠程辦公帶來的程序合規合法問題……程陽律師的分享既有應對疫情的整體思路框架，也有針對具體問題的實用處理建議，堪稱一份相當實用的疫情期企業人事管理指南。相信肯定對你有幫助。

分享 l 程陽 北京市蘭臺律師事務所合夥人律師，北京市勞動與社會保障法專業委員會委員， 北京市勞動和社會保障法學會勞動保障法分會理事

整理 l 參加君

疫情給用人單位人力資源管理帶來的挑戰

此次新冠疫情突如其來，又恰逢春節假期，所有人的生活、工作都受到了影響。從人力資源管理的角度來看，用人單位普遍面臨三大挑戰。

一是日常工作的確定性被打破。比如招聘錄用、試用期考核、勞動合同履行、勞動變更、社保繳納等，都會發生一些變化。

二是各地政府規範陸續出臺政策，需要積極瞭解應對。比如，我們需要根據各地的隔離政策對人員進行分類，需要了解各地不同的復工政策以及用人單位的安全防護義務，等等。

三是確保正常經營管理，同時安撫員工情緒。比如，線上線下多種辦公方式會給考勤考核工作、管理公平性等帶來挑戰，員工的情緒也會給經營管理帶來一定的影響。

總之，疫情打破了我們的習慣和預期，打破了生活工作的確定性，大部分企業都會受到比較大的影響，我們要做的是確保企業在此次疫情中安全地活下去。

疫情期間如何應對各類人員管理的特殊性

疫情期間如何給各類員工發工資、是否可以安排工作……這些是每個公司都可能碰到的問題。我們首先要做的是對人員進行分類。

第一類是確診、疑似、密切接觸者以及因隔離或緊急措施導致不能提供正常勞動的人員。

對於這四類人員，整體原則是公司發放正常的薪資。

第二類是需要自行隔離的人員，包括來自湖北的人員、外地返回的人員、因其他原因身體不適的人員等。

1.來自湖北的人員。各地政府都出臺了政策，通常要求來自湖北的人員強制隔離至少14天，極個別地方需要隔離20天。在這種情況下，隔離期間應當正常發放薪資，可根據情況適當安排遠程工作。

2.外地返回的人員。每個地方的隔離政策並不相同，比如北京並不要求外地返京人員強制隔離，但其他地方有不同規定，要根據各地政策決定是否隔離以及安排隔離時間。如果不要求強制隔離，企業可以安排遠程工作，也可以安排年休假、調休等。安排工作後，公司可以根據勞動合同約定的工資結構去調整相應的工資。

3.因其他原因身體不適的人員。比如有員工此時感冒或懷孕，企業也未必要求其復工，可以根據其請假的實際類別支付相應的工資。

總之，針對此類人員，企業主要是通過其是否被強制隔離來決定是否發放、如何發放薪資。

第三類是打破了確定性的一類人員，比如擬錄用、擬離職或解除勞動關係的、勞動合同即將到期的人員。

比如，疫情發生之前企業給對方發了offer，但現在由於疫情，企業想撤回offer，如何處理？從法律來講，發出的offer是不能撤回的，如果撤回的話企業要承擔“締約過失責任”，即由於不跟他簽約導致的損失，比如他可能因此失去了另一個offer，比如他為了面試付出了交通費，等等。企業可能要支付相關損失。

比如，可能有員工年前提出離職，但沒有辦離職手續。如果他寫過自動離職申請書，疫情不會影響已經提出離職這件事，但離職日期可以另外確定，離職手續可以另外來辦。根據法律規定，企業應該在解除勞動合同的15日之內開具離職證明，但由於線上辦公，也許無法按期開具，需要企業跟員工做好溝通。

比如，有員工跟企業春節前協商一致解除勞動合同，但發生疫情之後員工反悔。由於沒有簽署協議，員工反悔是沒有問題的，企業需要根據跟員工的溝通情況具體處理。

比如，有員工的勞動合同即將到期。如果合同是第一次到期，企業要確定是否續簽，如果不續簽就一定要在到期之前終止勞動合同。但如果是前面提到的第一類人員（確診、疑似、密切接觸者以及因隔離或緊急措施導致不能提供正常勞動的人員），如果此時勞動合同到期，需要順延合同。如果因為線上辦公等原因導致沒辦法及時簽訂書面合同，建議企業通過OA系統或郵箱先將雙方簽訂勞動合同的意向定下來，明確疫情過去之後補籤勞動合同。

復工準備及復工後的應對措施

復工前的準備

復工前的準備

第一，企業需要了解各地各行業的復工時間以及提前復工的要求。有些企業可能認為提前復工就是寫一個申請書，請注意一定不能提供虛假信息，假如日後真的發生疫情，企業會被追責。

第二，企業需要詳細瞭解員工的各類情況，包括行動軌跡、身體情況、居住地點等。這個時期員工必須讓渡自己的個人隱私，因為這是根據傳染病防治法執行的動作，要跟員工說清楚。同時，企業要盡到保密義務，只將相關信息用作疫情防控，不能他用。

第三，制定安全防護制度，確保防護措施到位，包括消毒、通風等，企業需充分與物業溝通。

第四，明確辦公形式、考核方式等制度方法，預判疫情對工作的影響。尤其是一些可能需要較長時間線上辦公的企業，有必要制定線上或遠程辦公的管理方法，比如早晚例會、工作日報、抽查在崗制度等。

第五，就突發事件應對作好準備。比如萬一有員工患病或疑似，肯定會導致企業人心惶惶，這種情況如何應對？建議企業建立公關思維，尤其是規模較大或易被媒體注意的企業，可以預先考慮萬一此類事件被媒體曝光，對公司帶來的可能影響是什麼。

復工後的工作

復工後的工作

第一，用底線思維去思考，疫情可能對正常工作帶來的影響。

企業可以分別假設，疫情持續到2月底、3月底乃至5月底的話，帶來的影響是什麼，可能涉及員工的降薪、待崗甚至裁員，企業需要整體評估每一種情況，啟動相應的措施。所謂底線思維，就是企業可以去想現在的公司究竟還能撐多久。

另外，企業要看爭取跟員工達成一些共識。有些企業可能跟員工商議暫緩發放薪資，按照法律規定暫緩發放薪資需要跟工會商量，且最長延遲一個月、如果想超過法律規定的時間，就需要跟員工簽署協議。

企業還可以採取另外一些措施來應對。比如壓縮現金流成本，一些企業給員工降薪，但會釋放一定的股權或者承諾未來一定的獎勵；再如設法分攤成本，最近盒馬鮮生跟一些餐飲企業達成員工合作，員工可以先“租”出去，也是應對疫情對人員成本帶來影響的一種手段。

總之，我們不要單純只考慮降薪、待崗，也可以通過正向激勵、與員工積極溝通協商等方式進行整體應對，對策可以多元化。

第二，注重安全防護與對員工信息的及時瞭解，前面已經說過。

第三，正常工作的開展與處理。如前面提到的，如果正常工作處理過程中涉及法律類問題，一項核心工作是證據保留，即要通過郵件、微信、OA等方式確保證據留存，避免日後可能的爭議。

第四，瞭解各地政策，尤其是可能的優惠政策。這是一項很重要的工作。現在各地已經陸續出臺了一些優惠政策，比如蘇州、上海、北京、青島、湖州。相關措施如減免房租、社保延期、緩交住房公積金或降低繳納比例、就業金或培訓費返還、崗位維穩津貼、殘疾人保障金等。這些需要企業積極關心瞭解，及時進行申請。

第五，對勞務外包人員、勞務派遣人員、實習生等外部人員的管理。如果此類人員需要到企業現場辦公，對身體條件的約束、對個人信息的瞭解都要跟正式員工一樣。關於實習津貼，從法律來講，不來工作的實習生是不需要發放津貼的，但有些企業可能考慮將其作為生力軍儲備，所以仍然發放。這一點取決於企業的承受能力以及實習生對企業未來的影響。

目前，一些外包派遣人員可能出現短缺，比如有的企業僱不到保潔人員，企業要有資源調配的想法，想想自己缺的人可能哪些公司會有，做一些資源性的整合。比如一些酒店很多員工是閒置的，就可以跟它們做一些互利的整合。

快問快答

問：因疫情影響無法按時返崗的員工，要如何安排工作或發放薪資？

答：對於因疫情航班取消等原因無法按時返崗的員工，靈活性會更大一些。企業可以讓員工請年休假、調休。如果員工實在回不來，在一定時間段之內可以正常發薪，超過一定時間段可以按待崗等情形處理。期限建議是14天，即如果超過14天未能返崗，可以通過請事假或待崗處理等方式解決。

需要注意的是湖北省的放假政策。如果企業有員工是湖北人或因故滯留在湖北，政策需要調整。湖北省的春節假期延長至2月13日，且包括“春節期間來湖北探親訪友休假的外地人員”，這不是復工假，而是春節延長假，這個通知是國務院批准的。這個時間段內，企業需要正常支付工資，嚴格來說要求員工遠程上班的話是需要支付加班費的，可以通過跟員工溝通或協商的方式解決。

可能還有一種情況是，湖北省以外某些地方的政策確實十分嚴格，不允許員工離開，離開的前提是用人單位開具一個某某時間點返崗的證明。最重要的一個問題是，企業要判斷員工是否有跟疫情有關的身體健康方面的問題。返崗證明需要加兩個前提，即企業要求什麼時間返崗，但返崗要滿足兩個條件：

問：對於因其他原因身體不適而無法到崗者，發放基本薪資還是全部薪資？

答：要看企業的勞動合同與績效管理制度。如果企業已經將工資結構拆分成了類似基本工資與績效工資兩部分，績效工資的發放就取決於企業制度與雙方的約定。比如，如果制度約定績效工資以業績完成為發放條件，業績未完成就不需要發放績效工資。補貼是否要發同樣也是看制度，比如在家辦公的話，可能就不需要發放交通補貼了。

問：對從湖北以外省份返回的員工，是否一定要隔離以及隔離多久？隔離期工資如何發放？

答：要看當地政策，但即便是一地的政策也有差異。比如，有的地方政府不要求隔離，但小區要求隔離，企業可以考慮是否要求員工提供相應的居住證明，這一點取決於企業的管理制度以及對員工的信任度。

如果員工不具備遠程辦公條件且被企業要求隔離，就需要支付工資；如果是員工自己申請隔離，可由員工申請或安排年休假等相應的假期，根據假期類別決定如何發放工資。

問：有員工在節前請了年休假、婚假、陪產假、喪假等假期，疫情可能導致假期延續，如何進行銷假等處理？

答：可以根據疫情所涉假期的類別，用分段的思維去思考問題。

第一類假期是國務院頒佈的春節延長假，即延長到2月3日上班（湖北省延長到2月13日）。這段時間如果有人請年休假，需要做銷假處理；如果是婚假、陪產假和喪假，嚴格來說不一定要做銷假處理，可以靈活掌握。

第二類假期是各地的復工期。

一類是上海、江蘇、廣東等地出臺了強制不能開工的期限，即停止復工期，除上海之外其他地區這段時間按正常薪資發放，上海提出了支付加班費的要求。

一類是北京等靈活辦公的地區，可以採取網上辦公的方式，如果不具備網上辦公的條件也可以現場辦公，但企業一定要通過錯峰上下班等方式確保人員不聚集。要注意，這是用人單位的義務，一旦由於復工導致疫情傳播，企業可能需要承擔相應責任。至於這段時間薪資如何發放，要看假期工作如何安排，工作與報酬相結合，發薪方式相對靈活。

還有一類沒有復工概念，即春節延長假期滿了之後就正常上班，但企業的安全義務一定要到位。

要提示大家的是，一些地區復工要做備案。比如深圳，即便已經到了復工期，開工也要去做備案。還有，是不是沒有口罩就一定不能上班？一些地區的復工前備案是要求企業必須盡到提供口罩等安全保障義務的，沒有口罩就相當於不滿足復工條件。

問：有員工因個人原因不願到崗，比如因害怕傳染不願意到崗，如何處理？

答：一是共情理解，要站在員工角度思考問題，比如害怕也是人之常情；二是儘可能提供各種安全措施打消員工顧慮，或通過線上辦公靈活解決；三是對極個別性質惡劣的情況可能要嚴肅處理。

問：遠程辦公期間，如何確保民主程序和公示程序的合法有效？

答：民主程序實際上就是徵求大家意見的程序，我們可以通過郵件、OA、釘釘、微信等方式去徵求意見，但一定要保存好相應的證據。另外，也許大家還會擔心缺乏手籤原件的問題，可以使用電子籤工具，也可以讓員工簽好之後掃描發回公司，注意通過郵件等方式證明這份簽字的文件是他發來的。

問：如果有員工以沒有口罩為由不上班，算不算曠工？

答：需要參照當地政策，如果當地對用人單位有必須配備口罩等安全防護用品的要求，企業就必須保證；如果政策沒有要求一定配備，企業符合復工條件，則可以給員工發到崗通知，按制度管理。特殊時期，個人不太建議企業以曠工為由跟員工解除勞動合同。

下一場預告

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