收获人生后半场

不要把所有东西都看成问题，你要把问题看成机会，才不会觉得到处都是问题，而是觉得到处都是机会。

你觉得员工的执行力和服从性差，那是你的角度，对于员工来说他未必这样看。你所说的管理一严格就辞职，这种严格究竟是怎么个严格法？按我的经验来说，只要有一点上进心的员工，你在工作上对他要求严格一些，他应该感谢你才对，因为你在帮助他成长啊，怎么可能因为这一点就辞职呢？

我倒是看到有些公司所谓的管理严格，就是在掐上下班的时间，不准员工闲聊，不准员工上网，不准员工打手机……不准员工干这个，不准干那个，规矩特别多。总之，就是在一些无关紧要的事情上严格，让员工感觉到没有自由度，自己被严密的监视。

这种情况像过去物质生活不富裕的年代，很多人为了钱能够忍受，可是你对于现在很多90后00后，还想用严密监控的方法去管理吗？不是90后、00后不好管了，而是他们不想忍了！

从人性的角度，谁愿意被你整天监控呢？连最起码的信任都没有，还要看你管理者的脸色，工作的很不爽。你没听说过吗？好的管理就是激发，而不是控制。过去在工业时代，要求员工是个螺丝钉，不能有自己的想法，一板一眼的像机器人干活就好。在这种情况下，适度的控制是有必要的。但现在是互联网时代了，年轻人都是互联网的原住民，要的是开放分享和自由，还来那老一套能行得通吗？

再说了，你凭什么说，现在的员工执行力和服从越来越差？

执行力并不是员工按照你的命令去做事，而是作为管理者，你要激发员工的动力和想象力，赋予他能力，即我们常说的赋能，别再用那种控制和命令的方式管理员工了。你要教会他们做事，给他们方法，而不是直接下指令、提要求，你的角色要转化成教练！

再说服从，企业管理又不是军队管理，强调下级对上级的绝对服从。员工和企业是劳动雇佣关系，上下级之间只是一种合作关系，不是人身隶属，不一定所有的东西都听你的，他会去辨别。所以说服从这件事，要辩证的看待，不能因为你说什么就是什么，那叫没头脑。

所以你说这样的事，是员工的问题还是管理的问题呢？不排除肯定有部分人是他本人的问题，但如果说普遍都是这种心态，那肯定是你管理上出了问题。

最重要的是，要转变管理理念，把控制思维变成授权和赋能思维，这才是未来管理的大方向。

喻派职言

员工执行力差，管理严格就离职。只想说是你的单位本来就对年轻人没吸引力，分享一个类似的案例：

去年刚过完年，我的同事小丽就从离开公司，她在当年还被评选上了优秀员工，她不只一次在私下抱怨公司给他的工资太低，虽然评上了优秀员工，但是奖励却只有一袋苹果，工作了两年，老板也没给她涨薪。公司最近有个现象:组里的人到了年末，经常迟到，主管还不能批评，因为一批评他们就会离职。我估计是很多员工对公司很失望，把公司当鸡肋，食之无味，弃之可惜！

通常来说，一个出现员工执行力差和服从性差，是公司开始走向倒闭的征兆，一般有一下几个情况：

1.老员工纷纷离职

一个公司的老员工绝对是公司的人才资源，他们熟悉公司的业务，也了解公司的优势劣势。如果有一天，公司的骨干老员工都纷纷离职，那么这家公司也离倒闭不远了。

2.公司新面孔增多，但是都干不长久

如果一个公司总是频繁招人，却总是留不住人，这说明这公司的管理有很大的问题。留住人才是每个公司想要发展，必须要做的事情，不然你在优秀，也是光杆司令一个。

3.员工经常迟到，上班时候不在工位上

员工经常迟到，这是一种不敬业的表现，出现这种情况，一般来说有两种情况，员工对公司很失望，上班就像上坟。还有一种情况是员工在忙着面试，比如故意白天偷偷跑出去面试。出现这种情况，管理者应该要深思，一般来说有两种情况：钱给少，心受委屈了。领导最好是找问题员工谈谈心，或者通过匿名调查的方法，找出对应原因。

公司如何留住人才，减少员工离职率呢？

我有两点建议：

1.招人时候不要随意，宁缺毋滥。乔布斯说：“一个好人才顶100个庸才”。你招一个庸才进来，ta也干不长久，干不开心，对公司帮助也不大。

2.及时调整员工薪资，给予优秀人才符合其价值的薪资待遇，千万不要搞同工同酬，用金钱激励人才是最有效的办法。

总结：现在的员工执行力和服从性越来越差，不单单是管理和员工问题，还有可能是工资太低，企业文化太差。

江少

钱出了问题，这么简单的道理不明白?现在人聪明，有文化，有网络，有电视都很现实，不是老辈子那样，你只要能忽悠少给钱也给你干活。2001年我去一个公司出差，看到一个刚毕业的本科学生被领导骂的狗血淋头，那个领导走后我问那学生:“你这个领导当着这么多人的面骂你你还在这里干?要是我我早走了，”那个学生说:“这里每月给我x钱，我去别的地方每月不可能赚这么多。”要想工人实心实意的跟你干活，相对而言你就要对工人好或者高工资，一定要做在同地区、同行业的前边，每月工资给工人高那么一点，效果会差很大，算总账还是你赚了

畅翔未来168

月薪100万，公司的方向就是我活着的意义！

月薪50万，公司就是我家！

月薪20万，我不需要下班！

月薪3万，老板说什么都是对的！

月薪1万，老板说的有点问题，事不关己

月薪5000，老板脑子有坑

月薪1000，老板我是你爹

摘录

东方似玉

陈子墨

现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。到底是谁出了问题呢？其实这种情况是很常见的，不能单一的说是某一方面的问题，把责任归咎某一方，原因应该是多种多样的。

有人说一个人在一家公司做得好好的突然要走，这是为什么？一是因为钱没到位，二是因为心受委屈了，三是因为到哪里都能赚钱……那又何必为难自己，非要留在这里呢？

我大学毕业至今快十年了， 做过三年的外贸，三年的会计，三年多的媒体人……也算是见过比较多的不同职场的达人， 基本混得好的，很容易被挖墙角，很快找到下家。这是为什么呢？因为你的工作能力足够强，容易被看见，被发觉。还因为钱啊，只要下家开的工资足够多，哪一个会忠心耿耿地留在上家。

当然确实有一些忠心耿耿，跟随老板几十年的老员工。一个是她习惯了这里的工作方式，换到另一家意味着要告别目前这种闲散的状态，虽然工资低了点，但她还是愿意在老东家享享清福。

记得我刚去实习的时候，有一个姐姐跟我说她在那家公司已经十年了，除了前三个月试用期工资1500，后面都是2500一个月，十年如一日，但她从没想过要换工作。每天要开半个小时的车来上班，部门还经常AA制聚餐，她说有时候一个月的工资都不够油钱和聚餐的，但她很喜欢这种工作氛围。

她的工作很轻松，早上九点十点到没什么关系，到了办公室就做几份出货的单据，有时候一天的工作量一两个小时就能完成，其他时间都可以逛淘宝，刷剧，用她的话说每天都过得像星期天，为什么要换工作？

她家是拆迁户，一下分了两套房，对她来说不上班都能过日子。那时的她还没有谈婚论嫁，对她来说有一份体面的工作就可以，工资多少不重要。你说她的执行力有多差，倒也不见得，但确实会经常出错，但老板也从不说她。她本着拿多少钱就干多少活的精神，在她的位置上悠哉悠哉地温水煮青蛙。

如果这个时候老板想把她开了，她也许会无所适从。像高速收费站的工作人员一样，十几年来只干了一件事那就是收费，你突然跟她说从今往后不用收费了，会有机器人来替代你，她确实不知道该去做什么，要重新习得一门技能，再适应这个社会，并没有想象中的简单。

很多鸡汤都说这个时代淘汰你的时候，连招呼都不会打。但现实很多时候并不残忍，像这样的小姐姐并不会这么容易淘汰，虽然她们不去钻营工作，但她们的日常很会处理办公室的人情。她们都是交际的高手，否则凭什么能够在办公室如此安逸地待上十年，一般的等级，恐怕自己都把自己“熬死”了！

这些都是管理的漏洞，任由她们拉帮结派，任由她们我行我素，到最后想要整治的时候，已经来不及了。千里之堤，毁于蚁穴。有时候适当规范的奖罚制度还是很重要的，但是老板也好，管理人员也好，一味的要求员工当圣人，允许自己当贱人，相信这样的公司也不会长久的。

有一种老板用各种规章制度约束员工，希望所有赚的钱都是自己的，自己赚得盆满钵满，对员工却百般苛刻，百般压榨……动不动还上升到道德的标准，辅以教育，甚至上升到人格的侮辱……

试问遇见这样的老板，哪个员工不是敬而远之，为了一份工作，每天搞的自己上班的心情就像上坟一样，长此以往，谁能受得了，钱不钱的还重要吗？保命要紧。宁愿少赚点，多活几年。这个地球离开了谁都能转，但是有些脾气不改，真的会没有人围着你转，大家都是辛辛苦苦地赚些养家糊口的钱，何必弄得满腔怨气呢？

学会好好说话，好好沟通，人都是通情达理的物种，你对我好，我怎么可能跟你争吵。你对我礼让三分，我怎么可能退避三舍。好好交流嘛，有什么事情是大家一起说出来，好好的解决。不要藏在心里， 掖在心里，把自己真正的想法隐藏起来，相互猜忌。

员工觉得我爹妈都不会这么骂我，你凭什么这么骂我，我又不是非要在这里工作不可，这么点钱，还呼来唤去的，我很委屈，我要走，谁也别想拦我，我到哪里都会比这里混得好，不信走着瞧！

老板觉着你爱走不走，谁走了老子照样赚钱。我又没亏待你，不就说你几句，你就要走，你这种人能成什么大事？这点委屈都受不了，想当年老子受过的委屈比你吃过的饭还多呢？老子不照样挺到今天？

最后你非走不可的时候，老板会对你说，我不会怪你，这不是你的问题，是你们这一代的教育出了问题。学校没有交给孩子在职场摸爬滚打的生存法则，家里对孩子太溺爱，现在的孩子太任性。家里条件好，吃穿啥的都不愁，工不工作无所谓，只要开心就好。现在又不是以前，以前不工作家里就米缸见底，连粥都喝不上了！现在不工作照样在家里打游戏吃肯德基。

一些人都开始怀疑人生了，我们为什么要工作？工作已经失去了意义和动力。曾经有一个朋友的朋友，父母是做实业的，家里坐拥几个亿的资产，他大学四年都在打游戏，毕业自然是不可能的了。毕业后接着打游戏。他说我工作干嘛？工作不就是为了赚钱吗？我钱多的没处花，就是一直打游戏确实也挺无聊的，但是不打游戏更无聊，人生都没有意义了。我想大概有钱也是一种烦恼吧，但大多是人确实没有这种烦恼，都在为有这种烦恼拼尽全力呢！

毕竟钱多了能拥有更多的选择权，像这个富家子弟他至少可以选择打游戏还是不打游戏，而我们普通人就只能选择工作了，没有花不完的钱，只能努力赚取。对大多数的凡夫俗子来说， 钱还是很重要的，有钱能使鬼推磨吗！上海滩风云人物杜月笙也曾说过“钱散人聚”。纵观很多大型的企业，也是做到了很好的股权激励制度，用股权留下了人才。

综上所述，现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工的问题也是管理的问题，更多的是钱多的问题。那这个问题怎么解决呢？我以为钱到位，别让你的员工心里受委屈，再让这份工作让他有存在感，价值感，更多地是自我要求，自我提升，老板在不在一个样，甚至比老板都想到前面，让他为自己工作……我想这个人总有一天也会成为老板的，而且一定是个好老板！

陈子墨：曾做过外贸、会计、半路出家的媒体人。左手文字，右手工作，有生之年想把遇到的人见过的事统统记下来。

子墨书坊

欲加之罪，何患无辞？

这不就跟原来70后贬低80后，现在的80后动辄说90后越来越垃圾一样吗？

这不是扯淡的事儿吗？

社会在进步，难道不都是因为一代新人胜旧人吗？

01

题主这个问题，一上来就把因果是非给定死了，员工的执行力突然变差，也不服从管理了，难道就是因为你管理严格了吗？

我们公司早些年曾发生过一次员工集体辞职的事件。

那段时间我们招聘了一波新人，一共招入了三名设计和两名文案，巧了，全部都是90后，三个山东本地人、一个苏州小妹，还有一个东北大男孩。

说句实在话，我们公司就是一个小公司，少的时候五六个人最多的时候也就十五六个人，但是我们老板一直笃信要拿大公司的标准给管理小公司。

老板天天讲制度、讲管理、讲责任、讲考勤奖惩等这些东西，我作为团队管理层，我自己都很烦，明明就是一顿饭吃饱不饿的事情，偏偏要按照满汉全席的做法搞，早晚会出事儿。很快，事儿就来了……

那几天正好来了好几个新项目，时间比较紧张，但是这几个新人吧，水平实在也有限，让他们硬做高水准的稿很有难度，这一点我们是有共识的。

这时候老板天天给予高压态势，动辄就是批评一顿，起来是鞭策，实际上很讨人厌，他们最需要的是被人指导和协助，而不是被训斥。

02

有天晚上下班后，老板又在微信群里转发了一段鸡汤文，具体说辞我忘了，大体意思就是那种“不要天天问公司给你带来什么，要问问自己为公司创造了什么价值；如果你做的作品不被客户接纳，你就等于什么都没做，你有什么理由要求公司给你这又给你那呢？”

隔了没一会儿，群里就热闹里，往常的时候老板发话，大家要不都不理，要不就回复个“好的、收到”，但这次那几个新人火了：“难道我们什么都没做吗？公司安排我们的任务我们都完成了，方案也是领导们亲自审核通过的……”

反正就是说了一大堆。然后第二天，就有三个人提交了辞职申请。

第二周，剩下的两个人也陆续辞职了。

好吧，本来当时就挤压了好几个项目，这下子人走了一半，我们自然是很被动，老板还问我们“难道我说错什么了吗”。

03

所以说，你说员工执行力服从性变差还有离职，假如一个人这样，那可能是个意外，是个体行为，但是如果好几个人都这样，那么十有八九就是公司制度设计、管理方式出现了问题。

可能是职责划分、奖惩机制，或者沟通机制、分配机制等方面出现了问题，这时候，作为管理者，应该首先审视自己的原因，不要动不动就怪员工不好。

作为员工来讲，没有哪个人喜欢随随便便就辞职，毕竟辞职再找工作也是件麻烦事，也是一件有风险的事情。

大家出来工作都是为了好好赚钱，

今夜有风

很多企业的老板抱怨员工的执行力和服从性差，管理严格就辞职。我只想说作为管理者，不仅要做出正确的决策，同样需要想办法来调动员工的积极性来工作。管理的严格是指什么，如果公司没有明确的奖罚制度，对员工不能一视同仁，没有明确的管理制度，整个公司的状态都消极，我想不用严格管理，员工一样会辞职。所以那些认为员工有问题的，一定是管理者出现了问题。

曾经有专业机构对18个国家的9万多名员工进行了一项“全球员工意见调查”。如图所示，仅有21%左右的员工非常敬业。这个调查恰恰说明了大多数公司的管理方式有缺陷，员工不积极不敬业，最终需要问责管理者。

从调查显示，有86%员工表示自己热爱工作，那么导致员工敬业度低下的原因是什么呢？

一、公司是否有员工进步的空间

很多大型公司意识到在现在这个市场的大环境下，企业之间的竞争其实就是人员的竞争。只有员工得到了发展，企业才能够飞速发展。

对于员工来说，不仅看重工作创造的经济利益，更加看重企业能否给自己提供一个好的个人发展空间，能够更好的发展自己。

因此作为管理者想要留住员工，就需要从员工和企业的发展上思考，如何利用企业的发展前景来激励员工，让她们了解到企业为他们提供了方向和机会。

二、公司是否值得员工付出

很多管理者期待员工创造更多的价值，但是又不想付出相应的回报，只想要员工不断的为公司付出。

例如，有些公司的领导就会空喊口号，时常要求员工加班，但是在公司不忙的时候，也不允许按时下班。迟到就要扣钱，但是对加班费确仅仅计较。针对这样的管理者，员工自然就不愿意付出，要不混吃等死的态度工作，要不就是找下一家准备跳槽。

因此，管理者需要认清自己公司的制度是否有考虑到员工的付出，公司看重利益很现实，但是也要保证员工肯为你付出才能创造更大的利益。

三、管理者是否值得员工追随

有些管理者自身做不到位，但是要求员工必须加班加点创造业绩。

曾经有个员工吐槽自己的老板，每天中午到公司，开会空谈理想和发展以此来激励员工，到下午不允许员工准时下班，必须要和员工在公司集体加班。但是第二天早上要求员工按时上班，他自己不来，总是在下午到公司，然后重复前一天。

这样的管理者自身对工作做不到位，又没有能够让员工信服的能力，不断的压榨员工，自然没有人愿意跟随。

想要提供员工的积极性和执行力，就要找到问题所在，往往是管理者的态度挫伤了员工的积极性，不合理的管理制度让员工不愿意付出。

作为管理者可以从以下几个方面来调动员工敬业度和积极性，让员工愿意为企业付出，达到共赢的局面：

1、制定弹性合理的公司制度

海底捞的张勇说：“很多企业制定了一些愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。这种现象海底捞有，每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手相比，愚蠢的流程和规定少一点，就能脱颖而出。”

对于公司的KPI不必过于细化，要求员工必须做到那种量化的标准，否则就会被扣分。在海底捞曾尝试过过细的KPI，不考虑顾客的感受，一味追求量化的标准。即使客户不需要加豆浆了，员工说不行，就是这么规定的必须倒上。这样反而引起了员工和客户的矛盾。

因此，有弹性合理的公司的制度，更有利于员工的发挥，在这种弹性合理的制度，就会调动员工的积极性，有的聪明的员工既能完成KPI，又能够获得顾客的高度评价。

2、让员工对自己工作有更多的主动权

很多公司会对员工实行积分管理制度，运用软件记录工作行为，用奖励积分或者扣除积分来激励员工。

在海底捞也运用计件工资让员工主动性更强，就是员工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入。谁做得多，谁就得的多。很明显这样的方式充分调动了员工的积极性，拿到的小圆塑料越多说明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的争议，让员工感受到公平。

企业要做的就是根据自己的情况，效仿其他公司的制度来调动自己员工的积极性，让员工感受到公平。

3、给予员工明确的奖励

喜家德的创始人高德福常说：“你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。”他创建了“358合伙人机制”，对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励，5%和8%的入股资格。

很多公司的部门主管在工作很多年后都遇到职业的瓶颈，很明显就是薪资的上升幅度，采取这种合伙人的概念，对于老员工是一种很大的激励，这些老员工为企业创造了很大的利润。成为合伙人自然就会留在公司，为公司创造更大的价值。

针对员工的积极性不高，作为管理者不是去质疑员工的问题，而是要从自身的管理角度出发思考。为什么其他的公司员工就能够积极工作创造更多的价值，员工的问题每个企业都有，只有管理者制定出合理的管理制度，看清楚问题的本质，才能够从根本上解决问题。

张小桐2019

我在个体企业这么多年，经历了各种领导，也旁观了各种员工，以及观察其它同类型公司，觉得管理真是一门艺术。

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私企，很多时候，不是任人唯贤，而是任人唯亲，所以在领导岗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

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对人而言，没有规矩不成方圆。但是很多领导急功近利，没有恒心长期坚持服从和贯穿规矩，朝令夕改，临时抱佛脚，长此以往，即使有一天，想坚持一个好的制度，员工的执行力已经被破坏了，重新建立持久执行力，需要时间和信心，困难重重了

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不识人，一刀切。有些领导，找人毛病那是一绝，死定员工缺点，而且至高标准只是要求别人，自己从不以身作则，让让人看着就是一笑话。愚者察异，智者求同。连员工的优点都找不到，如何调配和发挥员工的积极性？

我认为，员工能进入一个公司，人力在筛选过程中，肯定有符合公司特质和岗位要求的条件，除了保持一定百分比的淘汰率，绝大多数的人都是正常的，那么保持正常人流进出的前提下，一个好的领导者，对团队的组建可谓尤为重要。比如明确这个团队的价值观，什么是底线，不能触碰，比如明确这个团队的规章制度，什么是底线，不能触碰。在这个价值观和制度有一定弹性的圈子里面，一个领导者察人观己，以身作则，感同身受，懂人情世故，有温度，有规则，有纪律。员工不是木头，孰是孰非，孰好孰坏，能去能留，绝对是有分辨能力的。

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当然，也得看公司的大环境，有的老板认钱为亲，伤员工心，做为一个下属领导，在不好的环境下，领导能力和影响力也大打折扣。“仁者以财发身，不仁者以身发财”，“德者，本也；财者，末也。外本内末，争民施夺。是故财聚则民散，财散则民聚。”看一个公司在利润面前，钱财流向，就能看出这个公司的未来。所以，员工辞职问题，类似管中窥豹，映射出很多问题。

有个心理学家说，从一个公司门口进去，到前台，走到办公区，走一圈，就能知道这个公司很多东西。确实，员工的举止投足，精神面貌的背后，蕴含的都是公司的方方面面。

陪菡宝读古典

2016年，

我们公司没有福利；

没有法定节假日；

连周末也没有（根本就没制定休息制度），一个月最多也就休几个半天；

甚至连行政和财务都没有，快17年的时候，才随便找了个人管行政。

才开始制订一系列的行政制度，劳务合同到了17年年底才补签的。

就算是这样，公司的凝聚力可高了。

说啥干啥，指哪打哪，无偿加班。

3年下来，离职率不到10%。

就算有人离职了，也是满怀欣喜的离开，没人会拿“没合同”这种事，做幺蛾子。

员工与公司之间，连红脸都没一个。

造成这种现象最重要的原因是啥呢？

钱！

钱！

钱！

（重要的事情说三遍）

我们的老板，当时号称是整个培训行业最大气的老板。工资和提成是整个行业给的最高的。

一群高中都没毕业的美容技师，在美容院干死干活也就拿个6-7000吧（这个价，在16年的话应该还是高估了的）。

到了我们这，摇身一变，就成了助教导师，打杂1个月，磨一下技术，胆子大的，就能带学员了，卖点产品，轻松上万。熟练了，1个月带四期学员，稍微带点销售，就快2万了。

16年的时候，我们的助教的平均工资是2.5万！

一个才25-8岁的高中生，一个公司的普通销售（还不用风里来，雨里去），还有啥不满意？

拿了这么多钱，还能不听话？

一个个的，不用喊，自动来的比学员早，走的比学员还晚！

晚上陪学员实操，一直到11点。回到家，洗完澡，还在不停的回答学员们的问题。

工作上的事情，你争我抢；学习的氛围，无比浓厚。

这，全是自发的！

加班费~~~就没一个人提过！

没签合同，去仲裁！傻了吗？这好好的工资不拿，去图那点破事，多麻烦？

也可能是，她们根本就没这法律意识。

更可能是，中国人讲究“你不仁，我不义”，你仁了，我却不义，那就说不过去了！

在中国，但凡是普通员工。只要你稍稍给一点点甜头。她们就能满足。

至于，你遇到的员工不好管，

我想，可能还是薪资结构不太合理吧！

努力的方老师

先说个段子：

段子真实地反应了各个年代员工看待工作的态度，年代越久远的员工心态更保守，年轻员工的思想约束更少，个性更自由。

• 游戏机的出现，改变了新生代看待自我的方式

85年之前的员工，小时候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之后出生的人玩的是游戏机，90年之后的人接触的是互联网。

85前与85后有什么区别？85前的人小时候玩的游戏需要合作，过程中会出现领导者与服从者；85后的人玩的是虚拟产品，他们从小到大就是主角，游戏的角色只为他们服务。

所以，这就是为什么85年之前的管理者看不惯90后、00后的员工，因为成长环境不同，与自我、与世界相处的方式也大相径庭。

• 社会的不确定性不再有所谓的稳定，新生代员工也不追求稳定

过去的时代，考完大学，选择一间公司，就可以熬到退休。如果是某领域的匠人，还可以将衣钵传给下一代继续经营。

现在的新生代呢？大学的专业与工作都不一定对口。

新生代的价值观里会将自己的利害摆在首位。他们更看重“自我成长”、“工作心情”，而非工资与虚名，更不会关心公司死活。只要工作中发现与自己价值观冲突的地方，他们就会撤离。

• 行业兴亡更迭太快，新生代员工不相信领导的大饼

近几年有个说法：城市比专业重要，因为有的行业在你入学的时候是骄阳行业，等你大学毕业就成为了夕阳行业。

这个观点来自对社会行业的洞察，行业兴亡速度太快，每个价值网存活时间的不确定性太大。所以，当领导跟新生代画大饼的时候，他们只会嗤之以鼻。他们甚至觉得哪天当网红火了，反过来收购你公司也不是没可能。

一、把工作任务切碎，让新生代员工有打怪升级的感觉

新生代从小玩电子游戏，他们更喜欢征服的感觉。管理者不妨将工作分成大任务、中任务、小任务，让新生代员工好像打怪升级一样工作。从小任务攻克到大任务，最终获得奖金，就是一个完整的游戏过程。

注意：过程中任务再小，也要给予工作反馈。

对于员工来说，任务切得越碎越好，就好像跑步时双腿不要迈得太开，选择“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益创业》，意思是快速做出“最小可行产品”，然后迭代，重复优化。

工作任务也同样道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出现错误可以及时调整方向。对于新生代员工持续得到工作反馈，正如游戏打怪一样。工作有意思了，员工的埋怨自然减少了。

二、增加新生代员工控制感，营造“主角”意识

探索员工的成长期待，将相关工作业务交给员工，让他为了成就自己而努力，而不是为领导、为公司努力。

放弃批评，利用“皮格马利翁效应”给予员工鼓励。

简单来说就是“说你行，你就行”。员工会为了不负所望而向对方期待的方向努力。短暂的失败不代表一直失败，给予员工信心，他会带着好的情绪吸取经验走向成功。

三、以员工自身目标出发，与员工签订短期契约

1、这个方法可以设置在招聘阶段。入职时告知对方只签订2年短约。然后咨询对方这2年内希望自己哪些能力得到提升，提升到什么高度。并告诉对方，如果2年后能力突出，公司会加薪再签下一次的短约。

2、给予员工尽量多的帮助。例如，按照对方期待的成长方向，多给对方这方面的机会。在这两年期间，如果对方出现倦怠，就用最初的目标提醒他。

这2年内，员工感受到的是一直为自己努力，为自己的目标奋斗。只不过是利用公司的工作机会来锻炼，就算最终离开公司，也会感激公司。

总结：90年代到现在发生了“断裂式巨变”，自上而下的时代已经过去了。正如李敖先生说的：当列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向。要管理好新生代员工，得让他们当主角，让他们为自己的目标努力。过程中管理者要将工作游戏化。这样就能达到公司与个人双赢的结果。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场