郭广文expjoy
既然是想学习，先要有认真学习的态度，虚心请教。先要处好工作关系，接受有难度的工作，不懂的可以寻求帮助，请教有经验的同事前辈们。别人帮助你要学会感谢。每天做工作总结，提出问题，再找解决办法，多做调研，查询资料，学会自己找答案。定目标，做计划，再分解小目标提问找解决办法。
顺心如君
一、首先为这家高科技公司的领导能认识到这件事的重要性而感到欣喜！
俗话说得好：家有一老，如有一宝。在职场上也一样，老专家的经验传授非常重要。
二、没有必要“苦恼”，完全可以采取以下措施加以改进：
1、授课培训。
公司领导要礼贤下士，诚恳邀请老专家讲课，请求无保留地传经送宝和答疑解惑。
经验，属老专家的个人无形资产，必须给予尊重。因此要支付培训讲课报酬。
由于工作忙，时间尽量安排在休息日或晚上。
公司领导也要参加听课培训，既是尊重老专家，也是监督培训人员，同时也是自我学习。
对培训人员进行考试，其成绩作为以后提拔重用的参考之一。
2、传帮带。
这是中国几千年来传下来的法宝。让老专家先带出来几位高徒，高徒再带徒弟，以点带面，全面展开。
3、签订竞业协议。
经验和技术一样，都是公司的无形资产。
培训人员要每年签订竞业协议，对违反规定的行为进行制约，最大限度保护公司利益。
总之，合情的邀请，合理的待遇，合法的保护，这家高科技企业碰到的难题一定会迎刃而解。
江之南
【逐梦江湖路】独家观点：1.合理安排老专家时间；2.帮助老专家制作培训课件；3.安排统一培训；4.加强老专家的传帮带。
老板为了加快培养年轻团队，需要好好发挥老专家的宝贵经验，这样可以最短时间见效！
当然，老专家要维持自己在公司的崇高地位，正常都会留一手，以防被老板“狡兔死，走狗烹”！
所以，老板还是先得给老专家提供高薪资，让他心甘情愿分享他的宝贵经验。
在这样的前提下，可以分四步开展工作：
一、合理安排老专家时间
哪怕老专家愿意分享，也得合理安排他的时间，毕竟还是不能耽误项目的推进！
在项目开展过程中，老板可以分清主次，重点核心工作以老专家为主，其余工作可以分摊给其他人员！
多出来的时间，老专家可以将宝贵经验形成手稿。
二、帮助老专家制作培训课件
待老专家将经验撰写完后，老板可以选择有培养潜力的年轻人帮忙制作培训课件。
制作课件的过程，其实就是学习经验的最好时候，在此期间还能让年轻人加强与老专家的沟通交流，让他充分探讨有疑问的地方，这样提升将很快！
三、安排统一培训
课件制作完毕后，老板结合工作实际情况，合理安排培训时间，统一进行培训。
培训可以分两阶段。
第一阶段，由老专家单独授课，结合项目的实际问题，深入浅出地阐述，每节课后都安排答疑。
最好再安排实践指导培训，做到理论结合实际。
第二阶段，由一批具有培养潜力的年轻人，上台分享培训的收获，然后再由老专家指出不足，做到查缺补漏。
待这批年轻人成长后，再由他们去授课，形成良好的氛围！
四、加强老专家的传帮带
在项目开展过程中，一定得给老专家配备得力助手，让他充分发挥传帮带作用，加速年轻人成长历程，也可避免出现问题，少走弯路，提升效率。
老板通过以上四招，可以有效组建具有良好成长空间的团队，整个企业的运营将逐渐走向正轨，将产生良性循环，富有竞争力！
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逐梦江湖路
.保持谦卑，上级的批评和同事的建议或许你并没有完全理解，但也不要急着申辩，照做就好，做过之后，其中的道理自然明了。
2.保持认真，职场不同于学校，一点微小的错误也可能会酿成很大的损失，一定要认真对待自己做过的每一件琐事。
3.不要打听上级和同事的隐私，更不要添加自己的喜恶到处去传播，尊重别人就是尊重自己。
4.学着去任劳任怨，忙碌和加班可能会让你牺牲很多个人空间，但却是你迅速熟悉业务的有效方式，也可能会给你带来意想不到的机会。
5.要培养对人的洞察力，在必要的时候说对话做对事，也能帮助上级和同事化解尴尬。
6.人际关系很重要，不论遇到什么状况，都要保持同理心，做事留下三分余地，最重要的，不要得罪小人。
7.保持学习力，8个小时以外的时间很重要，每天多学习钻研一个小时，一段时间后，就可以和别人拉开差距。
8.找机会多跟优秀的人交流请教，他们的经验和智慧会给你带来很多的启发。
刘哔哩哔哩的世界
我认为，一个员工要想快速地在职场中生存就必须具有学习思维，对于公司中的学习及经常的传递则除了刻意地交接外，就是提升员工在工作中的角色转变。使其明白，工作中的学习必须先要学会克服障碍，确定学习目标，建立 学习计划、实际环境调整等方面来进行。
一、克服学习障碍
公司中的很多专家有宝贵经验，但没时间整理，如何节省时间将经验自然过渡给年轻人，就必须让员工克服学习障碍，抛弃自己思维中默认的职场学习理念，抛开面子，在工作是把自己不同的技能，通过具体环境来进行实地的学习总结。
在单位时，有一名同事，他就认为到了单位就是工作，学习只是上学时候的事情，所以随着单位科技化的更新，他的不努力学会使其面临淘汰的地步。后来，因为其对学习的态度不认真，致使自己在工作中发生很严重的错误，最终被辞职了。
二、确定学习目标
在进行学习目标规定时，可以结合过去、现在、未来三个方面来进行，把学习目标进行内、外部之分，有目的地对其进行有关知识的过去、现在、未来等三个方面的学习，让员要在了解工作过去，现在及未来发展的情况下来进行有针对 性的学习。
一个好的学习目标，能让人快速 地、系统地对单位的技术有一个系统的认识，这也是为什么，一般的新员工一到单位都会参加集体培训， 了解单位的发展史，现在发展状态，未来发展愿景，从而从心里树立自己对企业的荣辱与共。
三、建立学习计划
对于学习，要建立 一个学习计划，然后有目的地按照计划来进行学习的递进。
学习计划的建立一般队了计划、规划外还必须留有一个缓冲地带。而这缓冲地带的建立就是用于应付工作中的紧急事件，克服其在学习中的紧蹙感 。
对于缓冲地带的设置，一般上都是按照20%的时间来进行制定的 。
在制定学习计划时，一般都是根据事件的重要程度与主次之分来进行有效地排序，把人脑中的想法可视化，即从思想到行动力的转变。所以学习有两个过程；思想与行动。当把自己的想法制定成计划时就是想法的输出，按照学习计划来进行学习，就是学习的执行。
在学习计划时，还要结合学习的时间按年、月、周、日来制定相应的计划，并给计划设置好一个临界点，增加学习的可考核性。
四、实际环境调整
学习的内容要有针对性，就像题主说的年轻人没有经验，缺少锻炼，就可以有目的、有针对性地根据其专长让老专家在工作中带一带，指导前行。这样即能帮助专家，减轻其工作量，又能提升新员工的工作经历，促进他们的快速成长，还能为公司培养后备力量，不至于让公司处于青黄不接之困局。
所以想要解决公司老员工有经验，没时间整理，新员工没经验，能力不足的难题就必须按照学会克服障碍、确定学习目标、建立 学习计划、实际环境调整这四个方面来进行。
月影说职场
以我的一个朋友小A为例，简单说下这个问题。
小A是一个刚工作两年的青年，他所在的公司是一家营销公司。公司的主要工作内容，是为客户提供网络营销方案。小A的工作是为客户写写文案，在工作上给予她指导的是一位有七、八年经验的“老专家”。
但是前段时间小A在跟我聊天的时候，总说自己感觉在工作上面提升不大。原因是那位“老专家”平时太忙了，顾不上对小A进行业务上的指导。而小A由于缺少单独负责一个业务的时间经验，导致自己的业务能力成长速度跟不上公司和“老专家”的要求。
在放假之前，公司方面已经与小A进行多次单独谈话，希望小A能够尽快成长起来，这样能够帮助“老专家”完成更多工作。但是小A也觉得挺委屈，自己也想提高个人能力。但是却有种老虎吃山，无从下口的感觉。
很多人在刚进入职场的时候，都会面临小A这种情况。一方面是想提高个人能力，但是不知道该从哪方面提高。另一方面是面对公司现成的“老专家”，不知道该如何从他们身上学到成功经验。
在昨天的文章《遇到问题就脑子混乱，提升这三个方面，让你的思维能力更上一层楼》中，我们提到了如何提高思维能力。还记得思维能力的三个基础吗？他们分别是：记忆力、逻辑思维能力和结构化思维能力。
今天，我们就借着小A的经历，来谈谈如何用逻辑思维能力和结构化思维能力，从“老专家”身上学到更多经验。
如何运用逻辑思维能力加速学习
逻辑的表现形式有两种，根据已知条件推导事件结果的演绎法，以及从众多案例中总结普遍经验和规律的归纳法。
首先，运用演绎法，从“老专家”的处理过程中掌握问题的发展规律。职场中人之所以会对出现的问题感到手忙脚乱，原因就在于不了解问题出现的根本原因。当我们不知道问题出现的原因时，自然也就不知道如何解决。
举个栗子，我曾经的一个同行。他在一家私募基金公司工作，负责网站的关键词自然排名工作。在2015年的时候，国家颁布了一项对私募基金的利好政策，导致网站流量大幅上涨。然而在2017年下半年的时候，私募基金行业流量突然下降，降幅达到80%以上。
这个同行面对流量下降，有点不知所措。为了提高网站流量，也为了保住自己的工作，他开始对网站进行调整。
但是由于没有确定导致网站流量下降的根本原因，这让他的所有努力都白白浪费。后来他在交流群里说起这件事，经过我们分析，得出的结论是导致流量下降的原因是国家又公布了另一项政策。
之所以会导致我的这个同行工作失败，原因就在于他没有仔细调查问题出现的根本原因。如果他在一开始就先从政策方面开始分析，就不会出现这个问题。
对于小A来说，从“老专家”在处理问题过程中的各种方式，来收集可能导致问题出现的原因并加以总结。这样等到自己需要处理同类问题时，就会做出针对性的解决办法。
其次，运用归纳法，及时对出现的问题进行整理和归纳。在昨天的文章中，我们已经解释了什么是归纳法。在日常工作中，我们总会面对这样那样的问题。在掌握前面提到的运用演绎法寻找事件发展方向后，我们会发现尽管很多问题看起来不一样，但产生的根本原因是一致的。
也就是说，很多问题只是换了一层皮。
想解决也很简单，我们只需要在完成分析问题产生的根本原因之后，对同类型的问题进行归纳和整理。找到普遍规律就行了。
就拿小A的文案工作来说，不同类型的受众，对于文案的偏好是不同的。宝妈可能注重性价比，文艺青年们喜欢看小资的内容等等。只要找到他们的痛点，就可以写针对性很强的文案以及营销策划。
如何在学习过程中培养结构化思维能力
结构化思维能力，说白了就是逻辑思维能力的具象化。如果说逻辑思维能力是我们在规划前往目的地，那么结构化思维能力就是具体的交通工具。
比方说小A的文案工作。在明确了受众是谁之后，就要开始写文案了。
关于文案，是从受众一个细微的关注点开始尝试切入。就像前面提到的，针对宝妈群体的文案。如果在写的过程中，一味强调自家产品质量好、物美价廉，那这篇文案只能算合格。
这时我们可以通过拆解好的文案，来培养自己的结构化思维能力。
在看到一篇好的文章之后，我们先不要着急看内容。通过转述和介绍，来揣测作者想要表达什么。之后再去想作者可能出现的观点，再想如果换成自己来写的话，会从哪几个方面去写。
在完成这个过程之后，在开始阅读文章。在读的过程中，来验证自己的想法。这时可以琢磨作者的切入点，为什么作者要选这个切入点？这个切入点或者案例是否合适？是否还有更好的切入点和案例？
在读完文章之后，要开始分析文章了。比如文章是否吸引你？为什么吸引你？文章吸引你是因为观点新颖，还是表达有趣？文章的核心观点是你所不知道的知识，还是作者从一个全新的角度来解释老旧的观点等等。
这些都是结构化思维能力，在写文章时的具体应用。
把经验转化成为能力的高效方法
说完了如何用逻辑思维能力和结构化思维能力提高工作能力，很多人会觉得自己已经明白了。但是等到实操过程时，又会陷入不知道如何上手的问题。
还是拿小A来举例说明。
小A目前所面临的问题，就在于“老专家”没时间细致指导。公司没有一套合理的制度，完成传帮带。小A想要学习前辈的工作经验，但是不知道该如何学习。
这个问题解决起来也不难，可以尝试对前辈经验进行复盘。
首先要拿到“老专家”的工作日志，如果没有的话，可以尝试协助前辈完成一些辅助性的工作。在协助过程中，对整个流程有一个大致的了解，同时记录下事件的产生和解决过程。记录的内容包括但不限于最初目标，分析问题的过程，运用了哪些解决方案以及找谁协助等等。
总之就是一个原则，越详细越好。
第二步，是对整个流程进行复盘。复盘时间可以是完整的项目周期，也可以是一个阶段。在这个过程中，要搞清楚到目前为止解决了哪些问题，如何制定解决方案。如果最初的解决方案不止一个，那要搞清楚为什么选择A方案而不是B方案。
在解决问题的过程中，最初目标是否发生变化？导致目标发生变化的原因有哪些？是内部原因还是外部原因？如果仍然按照原计划去执行，会产生哪些后果等等。
这样做复盘，是遵循MECE的原则，让自己不遗漏任何关于项目的重要信息。
最后，是将“老专家”的经验总结升华成为自己的工作能力。就像前面提到的，很多导致问题出现的深层次原因大致相同。只有掌握了这些深层次原因，才能避免自己被问题的表象迷惑，从而快速的解决问题。
很多人在工作之后，与同龄人拉开差距。原因就在于掌握了一套科学的工作方法，尽管工作内容不同，但是其中所蕴含的逻辑思维能力和结构化思维能力却是想通的。所以尽管在刚实施这个方法的时候会比较困难，只要坚持下去，就一定会让自己的能力优质的飞跃。
吃书青年
1，既然是高科技公司，那么，在工作方面，需要的技术和经验自然都不是普通公司那种培训几天就可以上岗的。培训周期应该是比较长的。
2，现在老专家忙于项目，没有时间对新人进行培训，这就说明，公司中有能力接触这个项目的人非常有限，而这样就更加导致老专家抽不出时间做其他的事了。因此，在公司的人才梯队建设上形成了死循环。
3，年轻人当中有多少人愿意跟着老专家学习的？意愿有多强？题目中没有显示，但这个问题在实际工作中却是非常重要的，因为我们都知道，兴趣是最好的老师，假如现在老专家有时间来带新人，而新人在内心来说却并不是十分愿意，那么这件事最终也不会让公司得到满意的结果。
4，公司有没有人才梯队建设的相关制度？这个是解决人才梯队建设的一个长期有效性的问题，而不是针对题目中这个个案的问题。没有一个人才培养的机制，就算眼下这个问题解决了。今后还会再出现类似问题。
那好，我再针对以上问题给出一点建议，希望对这位老板能有一点帮助。
1，在不占用老专家太多时间的情况下，让他整理抛出目前跟进项目中几个棘手的问题（可以是已经解决的，也可以是还没有解决的）。
2，将这几个问题在公司内进行悬赏，公开征集解决方案。公司给出的诱饵可以是：一，有机会参与该项目，作为老专家的助理学习相关专业（工资上一定要高于以前的工资，可以是增加一个项目补贴的方式）。二，可以得到该项目合理的利润分成。这样做的好处在于可以瞬间了解哪些人有兴趣有动力有能力学习相关知识；另外，即使他们提交的方案都不尽如人意，但是公司也可以择优让其中最有意愿最努力，或者方案最接近的人进入这个项目，这样的人方为公司重点该培养的人。而且他们有了前期的“答题”经历，带着寻找答案的心理，会更投入的帮上老专家。这样老专家带新人的时候才不用那么多时间不用那么累。
3，新人进入项目后，他们的工作一定是协助老专家解决项目中的问题，但不能缺少的是他们需要记录整理项目中的一些难点和解决方案，这样，才能为公司积累案例，不管是对外进行业务拓展可以用案例谈业务，更是对内培训的好素材。
4，如果上述方法能帮老板解决这个专案了，那么如何建立一个长期有效的人才培养机制，就是需要思考的了。其实这个问题也是很多企业里需要解决的问题。这是个系统性的问题，牵涉的面比较多，粗略说下本人建议。一，在招聘时，HR除了看文凭，更要考量新人的学习力与工作心态。二，做好公司人才盘点，同时要让各部门一起参与进来做好人才的职业生涯规划工作。三，培训制度中对于新人的培训一定要注意跟进收集新人的培训成果转化。比如：这个老专家问题中，新人进项目学习了，就必须要整理项目难点资料成为案例。四，对于人才培养中的薪酬管理要灵活设计，否则也很容易出现调整了工资，能力又跟不上这样尴尬棘手的新问题。五，机制建设中不能忽视的还有人的心理问题，要解决上级或专家的保守心理，要解决新人的畏难心理等。
以上，先说这么多吧。20多年的HR经验希望能帮到这位老板，以及有缘相识的老板们！
知心小红果
。积极的人从来都能找到学习的好方法，所谓”处处留心皆学问“，无论我们在哪个地方工作，参与的是哪个级别的活动，呆的时间是长还是短，我们都可以从中得到许多收获。
要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊?这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。
马云曾经说过:我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡，新东方也有一句话说:怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话值得深思。不管你从事的工作有多简单，除了知道怎么操作之外，你还要了解背后的原因，并琢磨提高效率改善流程的方法。现代管理学有两个大词，一个叫”精益管理“，另一个叫”流程改造“。它们都是从基础操作流程入手，这就是说，如果把工作流程搞通搞透并使其不断完善，你就是行家里手。
在对待资历高的前辈时，我们应该尽量保持自己的谦逊，表现自己时刻想请教对方的一种姿态，这样不仅有机会跟长辈多学习交流，还能显示你这个人不傲气，容易亲近。现在有些年轻人实在是无理和傲慢，往往不受长辈待见，你可千万不要成为这其中一员
年长的人毕竟经历的事情比较多，在认知和见识上，往往比我们要深刻得多。所以，我们在跟这样的长辈相处时，不要只晓得看表明，还应该学会察言观色，揣摩一下对方说某句话的含义，看看我们到底理解了几层意思，这样才能让我们更快的走进对方的内心，了解对方的真实想法。
你身边不乏比你有能耐的前辈、同事、客户和供应商，不管他是谁，只要他某个方面比你强，就向他讨教或者偷师。”三人行必有我师“这句话永远不会out。
昨日0
国企“传帮带”的做法，效果很好的；
国企培养年轻人，一般都是用这一招；
每一个应届毕业生，招到单位后，都给他配一个师傅，由他的师傅传授经验、帮助新人、带领徒弟，这样一代一代的传承，再不断的总结和升华，好的技术和经验都可以留在企业里了；
不过，民营企业想搞“传帮带”的难度是，专家即师傅，愿不愿意带徒弟了的问题了；
如果老专家愿意带新人，那问题就简单了，直接给专家派个助理，专家手把手教，还怕助理学不会吗？
不过这个助理的人选要选好了，不要选一个学会了就跑了，这样对企业来说就亏大了！
如果老专家不愿意带新人，那就成立一个项目组，间接让老板的人偷师学艺了！
研职帮
进入工作时会发现学校里的知识基本上都是理论，能真正在实际工作中运用出来的寥寥无几，即使拿着很高的文凭信誓旦旦进入公司，还是会变成一个职场小白需要虚心向师父学习。所以无论在学习上有多高的天赋，在工作中依然要保持一颗敬畏、谦卑的心。
学习一定要有老师，老师只有两种，一是书，一是人，两者互为表里，交互运用。一旦离开了体制学校，学习进入自学与偷学，人人都可能成为学习对象，只是没有老师之名，他们也没有教学的责任、义务，学习要靠每一个人自己想尽办法完成，学习的成果落差极大，也影响每一个人的成就。
每个人都拥有经验，这些经验通常未经文字化表述，都是每个人身上的“隐性知识”，不说出来，别人无从知悉，也无法学习。跟人学，就是要学习这些独家理解的隐性知识。
