郭廣文expjoy
既然是想學習，先要有認真學習的態度，虛心請教。先要處好工作關係，接受有難度的工作，不懂的可以尋求幫助，請教有經驗的同事前輩們。別人幫助你要學會感謝。每天做工作總結，提出問題，再找解決辦法，多做調研，查詢資料，學會自己找答案。定目標，做計劃，再分解小目標提問找解決辦法。
順心如君
一、首先為這家高科技公司的領導能認識到這件事的重要性而感到欣喜！
俗話說得好：家有一老，如有一寶。在職場上也一樣，老專家的經驗傳授非常重要。
二、沒有必要“苦惱”，完全可以採取以下措施加以改進：
1、授課培訓。
公司領導要禮賢下士，誠懇邀請老專家講課，請求無保留地傳經送寶和答疑解惑。
經驗，屬老專家的個人無形資產，必須給予尊重。因此要支付培訓講課報酬。
由於工作忙，時間儘量安排在休息日或晚上。
公司領導也要參加聽課培訓，既是尊重老專家，也是監督培訓人員，同時也是自我學習。
對培訓人員進行考試，其成績作為以後提拔重用的參考之一。
2、傳幫帶。
這是中國幾千年來傳下來的法寶。讓老專家先帶出來幾位高徒，高徒再帶徒弟，以點帶面，全面展開。
3、簽訂競業協議。
經驗和技術一樣，都是公司的無形資產。
培訓人員要每年簽訂競業協議，對違反規定的行為進行制約，最大限度保護公司利益。
總之，合情的邀請，合理的待遇，合法的保護，這家高科技企業碰到的難題一定會迎刃而解。
江之南
【逐夢江湖路】獨家觀點：1.合理安排老專家時間；2.幫助老專家制作培訓課件；3.安排統一培訓；4.加強老專家的傳幫帶。
老闆為了加快培養年輕團隊，需要好好發揮老專家的寶貴經驗，這樣可以最短時間見效！
當然，老專家要維持自己在公司的崇高地位，正常都會留一手，以防被老闆“狡兔死，走狗烹”！
所以，老闆還是先得給老專家提供高薪資，讓他心甘情願分享他的寶貴經驗。
在這樣的前提下，可以分四步開展工作：
一、合理安排老專家時間
哪怕老專家願意分享，也得合理安排他的時間，畢竟還是不能耽誤項目的推進！
在項目開展過程中，老闆可以分清主次，重點核心工作以老專家為主，其餘工作可以分攤給其他人員！
多出來的時間，老專家可以將寶貴經驗形成手稿。
二、幫助老專家制作培訓課件
待老專家將經驗撰寫完後，老闆可以選擇有培養潛力的年輕人幫忙製作培訓課件。
製作課件的過程，其實就是學習經驗的最好時候，在此期間還能讓年輕人加強與老專家的溝通交流，讓他充分探討有疑問的地方，這樣提升將很快！
三、安排統一培訓
課件製作完畢後，老闆結合工作實際情況，合理安排培訓時間，統一進行培訓。
培訓可以分兩階段。
第一階段，由老專家單獨授課，結合項目的實際問題，深入淺出地闡述，每節課後都安排答疑。
最好再安排實踐指導培訓，做到理論結合實際。
第二階段，由一批具有培養潛力的年輕人，上臺分享培訓的收穫，然後再由老專家指出不足，做到查缺補漏。
待這批年輕人成長後，再由他們去授課，形成良好的氛圍！
四、加強老專家的傳幫帶
在項目開展過程中，一定得給老專家配備得力助手，讓他充分發揮傳幫帶作用，加速年輕人成長曆程，也可避免出現問題，少走彎路，提升效率。
老闆通過以上四招，可以有效組建具有良好成長空間的團隊，整個企業的運營將逐漸走向正軌，將產生良性循環，富有競爭力！
-End-
我是逐夢江湖路，願與您分享職場及房產領域的心得體會！
如果對您有啟發，勞煩【關注】、點贊及轉發！謝謝！
逐夢江湖路
.保持謙卑，上級的批評和同事的建議或許你並沒有完全理解，但也不要急著申辯，照做就好，做過之後，其中的道理自然明瞭。
2.保持認真，職場不同於學校，一點微小的錯誤也可能會釀成很大的損失，一定要認真對待自己做過的每一件瑣事。
3.不要打聽上級和同事的隱私，更不要添加自己的喜惡到處去傳播，尊重別人就是尊重自己。
4.學著去任勞任怨，忙碌和加班可能會讓你犧牲很多個人空間，但卻是你迅速熟悉業務的有效方式，也可能會給你帶來意想不到的機會。
5.要培養對人的洞察力，在必要的時候說對話做對事，也能幫助上級和同事化解尷尬。
6.人際關係很重要，不論遇到什麼狀況，都要保持同理心，做事留下三分餘地，最重要的，不要得罪小人。
7.保持學習力，8個小時以外的時間很重要，每天多學習鑽研一個小時，一段時間後，就可以和別人拉開差距。
8.找機會多跟優秀的人交流請教，他們的經驗和智慧會給你帶來很多的啟發。
劉嗶哩嗶哩的世界
我認為，一個員工要想快速地在職場中生存就必須具有學習思維，對於公司中的學習及經常的傳遞則除了刻意地交接外，就是提升員工在工作中的角色轉變。使其明白，工作中的學習必須先要學會克服障礙，確定學習目標，建立 學習計劃、實際環境調整等方面來進行。
一、克服學習障礙
公司中的很多專家有寶貴經驗，但沒時間整理，如何節省時間將經驗自然過渡給年輕人，就必須讓員工克服學習障礙，拋棄自己思維中默認的職場學習理念，拋開面子，在工作是把自己不同的技能，通過具體環境來進行實地的學習總結。
在單位時，有一名同事，他就認為到了單位就是工作，學習只是上學時候的事情，所以隨著單位科技化的更新，他的不努力學會使其面臨淘汰的地步。後來，因為其對學習的態度不認真，致使自己在工作中發生很嚴重的錯誤，最終被辭職了。
二、確定學習目標
在進行學習目標規定時，可以結合過去、現在、未來三個方面來進行，把學習目標進行內、外部之分，有目的地對其進行有關知識的過去、現在、未來等三個方面的學習，讓員要在瞭解工作過去，現在及未來發展的情況下來進行有針對 性的學習。
一個好的學習目標，能讓人快速 地、系統地對單位的技術有一個系統的認識，這也是為什麼，一般的新員工一到單位都會參加集體培訓， 瞭解單位的發展史，現在發展狀態，未來發展願景，從而從心裡樹立自己對企業的榮辱與共。
三、建立學習計劃
對於學習，要建立 一個學習計劃，然後有目的地按照計劃來進行學習的遞進。
學習計劃的建立一般隊了計劃、規劃外還必須留有一個緩衝地帶。而這緩衝地帶的建立就是用於應付工作中的緊急事件，克服其在學習中的緊蹙感 。
對於緩衝地帶的設置，一般上都是按照20%的時間來進行制定的 。
在制定學習計劃時，一般都是根據事件的重要程度與主次之分來進行有效地排序，把人腦中的想法可視化，即從思想到行動力的轉變。所以學習有兩個過程；思想與行動。當把自己的想法制定成計劃時就是想法的輸出，按照學習計劃來進行學習，就是學習的執行。
在學習計劃時，還要結合學習的時間按年、月、周、日來制定相應的計劃，並給計劃設置好一個臨界點，增加學習的可考核性。
四、實際環境調整
學習的內容要有針對性，就像題主說的年輕人沒有經驗，缺少鍛鍊，就可以有目的、有針對性地根據其專長讓老專家在工作中帶一帶，指導前行。這樣即能幫助專家，減輕其工作量，又能提升新員工的工作經歷，促進他們的快速成長，還能為公司培養後備力量，不至於讓公司處於青黃不接之困局。
所以想要解決公司老員工有經驗，沒時間整理，新員工沒經驗，能力不足的難題就必須按照學會克服障礙、確定學習目標、建立 學習計劃、實際環境調整這四個方面來進行。
月影說職場
以我的一個朋友小A為例，簡單說下這個問題。
小A是一個剛工作兩年的青年，他所在的公司是一家營銷公司。公司的主要工作內容，是為客戶提供網絡營銷方案。小A的工作是為客戶寫寫文案，在工作上給予她指導的是一位有七、八年經驗的“老專家”。
但是前段時間小A在跟我聊天的時候，總說自己感覺在工作上面提升不大。原因是那位“老專家”平時太忙了，顧不上對小A進行業務上的指導。而小A由於缺少單獨負責一個業務的時間經驗，導致自己的業務能力成長速度跟不上公司和“老專家”的要求。
在放假之前，公司方面已經與小A進行多次單獨談話，希望小A能夠儘快成長起來，這樣能夠幫助“老專家”完成更多工作。但是小A也覺得挺委屈，自己也想提高個人能力。但是卻有種老虎吃山，無從下口的感覺。
很多人在剛進入職場的時候，都會面臨小A這種情況。一方面是想提高個人能力，但是不知道該從哪方面提高。另一方面是面對公司現成的“老專家”，不知道該如何從他們身上學到成功經驗。
在昨天的文章《遇到問題就腦子混亂，提升這三個方面，讓你的思維能力更上一層樓》中，我們提到了如何提高思維能力。還記得思維能力的三個基礎嗎？他們分別是：記憶力、邏輯思維能力和結構化思維能力。
今天，我們就藉著小A的經歷，來談談如何用邏輯思維能力和結構化思維能力，從“老專家”身上學到更多經驗。
如何運用邏輯思維能力加速學習
邏輯的表現形式有兩種，根據已知條件推導事件結果的演繹法，以及從眾多案例中總結普遍經驗和規律的歸納法。
首先，運用演繹法，從“老專家”的處理過程中掌握問題的發展規律。職場中人之所以會對出現的問題感到手忙腳亂，原因就在於不瞭解問題出現的根本原因。當我們不知道問題出現的原因時，自然也就不知道如何解決。
舉個栗子，我曾經的一個同行。他在一傢俬募基金公司工作，負責網站的關鍵詞自然排名工作。在2015年的時候，國家頒佈了一項對私募基金的利好政策，導致網站流量大幅上漲。然而在2017年下半年的時候，私募基金行業流量突然下降，降幅達到80%以上。
這個同行面對流量下降，有點不知所措。為了提高網站流量，也為了保住自己的工作，他開始對網站進行調整。
但是由於沒有確定導致網站流量下降的根本原因，這讓他的所有努力都白白浪費。後來他在交流群裡說起這件事，經過我們分析，得出的結論是導致流量下降的原因是國家又公佈了另一項政策。
之所以會導致我的這個同行工作失敗，原因就在於他沒有仔細調查問題出現的根本原因。如果他在一開始就先從政策方面開始分析，就不會出現這個問題。
對於小A來說，從“老專家”在處理問題過程中的各種方式，來收集可能導致問題出現的原因並加以總結。這樣等到自己需要處理同類問題時，就會做出針對性的解決辦法。
其次，運用歸納法，及時對出現的問題進行整理和歸納。在昨天的文章中，我們已經解釋了什麼是歸納法。在日常工作中，我們總會面對這樣那樣的問題。在掌握前面提到的運用演繹法尋找事件發展方向後，我們會發現儘管很多問題看起來不一樣，但產生的根本原因是一致的。
也就是說，很多問題只是換了一層皮。
想解決也很簡單，我們只需要在完成分析問題產生的根本原因之後，對同類型的問題進行歸納和整理。找到普遍規律就行了。
就拿小A的文案工作來說，不同類型的受眾，對於文案的偏好是不同的。寶媽可能注重性價比，文藝青年們喜歡看小資的內容等等。只要找到他們的痛點，就可以寫針對性很強的文案以及營銷策劃。
如何在學習過程中培養結構化思維能力
結構化思維能力，說白了就是邏輯思維能力的具象化。如果說邏輯思維能力是我們在規劃前往目的地，那麼結構化思維能力就是具體的交通工具。
比方說小A的文案工作。在明確了受眾是誰之後，就要開始寫文案了。
關於文案，是從受眾一個細微的關注點開始嘗試切入。就像前面提到的，針對寶媽群體的文案。如果在寫的過程中，一味強調自家產品質量好、物美價廉，那這篇文案只能算合格。
這時我們可以通過拆解好的文案，來培養自己的結構化思維能力。
在看到一篇好的文章之後，我們先不要著急看內容。通過轉述和介紹，來揣測作者想要表達什麼。之後再去想作者可能出現的觀點，再想如果換成自己來寫的話，會從哪幾個方面去寫。
在完成這個過程之後，在開始閱讀文章。在讀的過程中，來驗證自己的想法。這時可以琢磨作者的切入點，為什麼作者要選這個切入點？這個切入點或者案例是否合適？是否還有更好的切入點和案例？
在讀完文章之後，要開始分析文章了。比如文章是否吸引你？為什麼吸引你？文章吸引你是因為觀點新穎，還是表達有趣？文章的核心觀點是你所不知道的知識，還是作者從一個全新的角度來解釋老舊的觀點等等。
這些都是結構化思維能力，在寫文章時的具體應用。
把經驗轉化成為能力的高效方法
說完了如何用邏輯思維能力和結構化思維能力提高工作能力，很多人會覺得自己已經明白了。但是等到實操過程時，又會陷入不知道如何上手的問題。
還是拿小A來舉例說明。
小A目前所面臨的問題，就在於“老專家”沒時間細緻指導。公司沒有一套合理的制度，完成傳幫帶。小A想要學習前輩的工作經驗，但是不知道該如何學習。
這個問題解決起來也不難，可以嘗試對前輩經驗進行復盤。
首先要拿到“老專家”的工作日誌，如果沒有的話，可以嘗試協助前輩完成一些輔助性的工作。在協助過程中，對整個流程有一個大致的瞭解，同時記錄下事件的產生和解決過程。記錄的內容包括但不限於最初目標，分析問題的過程，運用了哪些解決方案以及找誰協助等等。
總之就是一個原則，越詳細越好。
第二步，是對整個流程進行復盤。覆盤時間可以是完整的項目週期，也可以是一個階段。在這個過程中，要搞清楚到目前為止解決了哪些問題，如何制定解決方案。如果最初的解決方案不止一個，那要搞清楚為什麼選擇A方案而不是B方案。
在解決問題的過程中，最初目標是否發生變化？導致目標發生變化的原因有哪些？是內部原因還是外部原因？如果仍然按照原計劃去執行，會產生哪些後果等等。
這樣做覆盤，是遵循MECE的原則，讓自己不遺漏任何關於項目的重要信息。
最後，是將“老專家”的經驗總結昇華成為自己的工作能力。就像前面提到的，很多導致問題出現的深層次原因大致相同。只有掌握了這些深層次原因，才能避免自己被問題的表象迷惑，從而快速的解決問題。
很多人在工作之後，與同齡人拉開差距。原因就在於掌握了一套科學的工作方法，儘管工作內容不同，但是其中所蘊含的邏輯思維能力和結構化思維能力卻是想通的。所以儘管在剛實施這個方法的時候會比較困難，只要堅持下去，就一定會讓自己的能力優質的飛躍。
吃書青年
1，既然是高科技公司，那麼，在工作方面，需要的技術和經驗自然都不是普通公司那種培訓幾天就可以上崗的。培訓週期應該是比較長的。
2，現在老專家忙於項目，沒有時間對新人進行培訓，這就說明，公司中有能力接觸這個項目的人非常有限，而這樣就更加導致老專家抽不出時間做其他的事了。因此，在公司的人才梯隊建設上形成了死循環。
3，年輕人當中有多少人願意跟著老專家學習的？意願有多強？題目中沒有顯示，但這個問題在實際工作中卻是非常重要的，因為我們都知道，興趣是最好的老師，假如現在老專家有時間來帶新人，而新人在內心來說卻並不是十分願意，那麼這件事最終也不會讓公司得到滿意的結果。
4，公司有沒有人才梯隊建設的相關制度？這個是解決人才梯隊建設的一個長期有效性的問題，而不是針對題目中這個個案的問題。沒有一個人才培養的機制，就算眼下這個問題解決了。今後還會再出現類似問題。
那好，我再針對以上問題給出一點建議，希望對這位老闆能有一點幫助。
1，在不佔用老專家太多時間的情況下，讓他整理拋出目前跟進項目中幾個棘手的問題（可以是已經解決的，也可以是還沒有解決的）。
2，將這幾個問題在公司內進行懸賞，公開徵集解決方案。公司給出的誘餌可以是：一，有機會參與該項目，作為老專家的助理學習相關專業（工資上一定要高於以前的工資，可以是增加一個項目補貼的方式）。二，可以得到該項目合理的利潤分成。這樣做的好處在於可以瞬間瞭解哪些人有興趣有動力有能力學習相關知識；另外，即使他們提交的方案都不盡如人意，但是公司也可以擇優讓其中最有意願最努力，或者方案最接近的人進入這個項目，這樣的人方為公司重點該培養的人。而且他們有了前期的“答題”經歷，帶著尋找答案的心理，會更投入的幫上老專家。這樣老專家帶新人的時候才不用那麼多時間不用那麼累。
3，新人進入項目後，他們的工作一定是協助老專家解決項目中的問題，但不能缺少的是他們需要記錄整理項目中的一些難點和解決方案，這樣，才能為公司積累案例，不管是對外進行業務拓展可以用案例談業務，更是對內培訓的好素材。
4，如果上述方法能幫老闆解決這個專案了，那麼如何建立一個長期有效的人才培養機制，就是需要思考的了。其實這個問題也是很多企業裡需要解決的問題。這是個系統性的問題，牽涉的面比較多，粗略說下本人建議。一，在招聘時，HR除了看文憑，更要考量新人的學習力與工作心態。二，做好公司人才盤點，同時要讓各部門一起參與進來做好人才的職業生涯規劃工作。三，培訓制度中對於新人的培訓一定要注意跟進收集新人的培訓成果轉化。比如：這個老專家問題中，新人進項目學習了，就必須要整理項目難點資料成為案例。四，對於人才培養中的薪酬管理要靈活設計，否則也很容易出現調整了工資，能力又跟不上這樣尷尬棘手的新問題。五，機制建設中不能忽視的還有人的心理問題，要解決上級或專家的保守心理，要解決新人的畏難心理等。
以上，先說這麼多吧。20多年的HR經驗希望能幫到這位老闆，以及有緣相識的老闆們！
知心小紅果
。積極的人從來都能找到學習的好方法，所謂”處處留心皆學問“，無論我們在哪個地方工作，參與的是哪個級別的活動，呆的時間是長還是短，我們都可以從中得到許多收穫。
要想人前顯貴，必須背地裡受罪”的道理並不難懂。就是真到受苦的時候就含糊了，有的人會說，我年紀輕輕的為什麼不好好享受生活啊?這種想法很普遍，這本是一個價值觀的問題，沒什麼可說的，一個人想怎麼生活都對。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中糾結的，和這些朋友，是可以聊的。
馬雲曾經說過:我們追求的應是人生的大平衡，而不是一時一日的小平衡，新東方也有一句話說:怕吃苦吃苦一輩子，不怕苦吃苦半輩子。兩句話值得深思。不管你從事的工作有多簡單，除了知道怎麼操作之外，你還要了解背後的原因，並琢磨提高效率改善流程的方法。現代管理學有兩個大詞，一個叫”精益管理“，另一個叫”流程改造“。它們都是從基礎操作流程入手，這就是說，如果把工作流程搞通搞透並使其不斷完善，你就是行家裡手。
在對待資歷高的前輩時，我們應該儘量保持自己的謙遜，表現自己時刻想請教對方的一種姿態，這樣不僅有機會跟長輩多學習交流，還能顯示你這個人不傲氣，容易親近。現在有些年輕人實在是無理和傲慢，往往不受長輩待見，你可千萬不要成為這其中一員
年長的人畢竟經歷的事情比較多，在認知和見識上，往往比我們要深刻得多。所以，我們在跟這樣的長輩相處時，不要只曉得看錶明，還應該學會察言觀色，揣摩一下對方說某句話的含義，看看我們到底理解了幾層意思，這樣才能讓我們更快的走進對方的內心，瞭解對方的真實想法。
你身邊不乏比你有能耐的前輩、同事、客戶和供應商，不管他是誰，只要他某個方面比你強，就向他討教或者偷師。”三人行必有我師“這句話永遠不會out。
昨日0
國企“傳幫帶”的做法，效果很好的；
國企培養年輕人，一般都是用這一招；
每一個應屆畢業生，招到單位後，都給他配一個師傅，由他的師傅傳授經驗、幫助新人、帶領徒弟，這樣一代一代的傳承，再不斷的總結和昇華，好的技術和經驗都可以留在企業裡了；
不過，民營企業想搞“傳幫帶”的難度是，專家即師傅，願不願意帶徒弟了的問題了；
如果老專家願意帶新人，那問題就簡單了，直接給專家派個助理，專家手把手教，還怕助理學不會嗎？
不過這個助理的人選要選好了，不要選一個學會了就跑了，這樣對企業來說就虧大了！
如果老專家不願意帶新人，那就成立一個項目組，間接讓老闆的人偷師學藝了！
研職幫
進入工作時會發現學校裡的知識基本上都是理論，能真正在實際工作中運用出來的寥寥無幾，即使拿著很高的文憑信誓旦旦進入公司，還是會變成一個職場小白需要虛心向師父學習。所以無論在學習上有多高的天賦，在工作中依然要保持一顆敬畏、謙卑的心。
學習一定要有老師，老師只有兩種，一是書，一是人，兩者互為表裡，交互運用。一旦離開了體制學校，學習進入自學與偷學，人人都可能成為學習對象，只是沒有老師之名，他們也沒有教學的責任、義務，學習要靠每一個人自己想盡辦法完成，學習的成果落差極大，也影響每一個人的成就。
每個人都擁有經驗，這些經驗通常未經文字化表述，都是每個人身上的“隱性知識”，不說出來，別人無從知悉，也無法學習。跟人學，就是要學習這些獨家理解的隱性知識。
