（一）
我在之前的文章裡開玩笑說過，人力資源部和公關部就是當代公司的組織部和宣傳部，上一節中提到了當代管理學兩大流派人力資源管理和企業文化，恰恰也就對應著這兩個部門，說明這兩種職業確實有其特殊性。
類似於經濟學中的“理性經濟人假設”，人力資源管理的研究提出了當代管理學理論的一個基石——“人力資源假設”：
即公司內部僱員和僱主之間沒有明顯的衝突，即便有衝突，也是小問題，可以通過科學的“人力資源管理”來消除掉。因此，依靠工會來代表廣大勞動者是沒有必要的，因為勞動者的權益HR可以解決嘛。同時，“人力資源假設”認為公司內部是一個整體，與公司唯一存在衝突的，就是競爭對手公司。
其實這一套理論的根基非常惡毒——其根本目的就是為了消解馬克思的剝削理論和剩餘價值理論。馬克思認為，無產階級和資本家是二元對立的，資本之所以稱為“資本”，或者說資本最顯著的特性，集中展現於它的增殖、積累、再生產——資本循環階段。資本的原始積累靠的是羊吃人、掠奪全球殖民地；而資本的積累則是靠的剝削無產階級的剩餘價值。一旦剩餘價值不存在，那麼資本也就無從增殖、積累可談，自然也就稱不得“資本”。所以，按照馬克思的學術體系，資本主義制度下無產階級和資產階級註定是二元對立的，是一方剝削一方、一方壓迫一方的存在，這是政治經濟學說的基石。
而我們看到“人力資源假設”，則試圖從根本上否定這一基石——勞動者和資本家也是可以手拉手相親相愛的啊，我們怎麼能是二元對立的呢，我們是兄弟啊！公司的蛋糕做大了不也有你們一份嗎？你還能享有996這種福報，馬克思的理論已經過時不是嗎？這兩種理論的較量其實就是一個意識形態的較量。
但是真的是這樣嗎？勞動者和資方的對立真的已經被消除了嗎？至於“人力資源假說”是不是真理，還是要用實踐來檢驗的。我們就從人力資源管理的從業者所展示的特質來看起。
去年互聯網裁員潮時，我刷一個匿名職場APP時看見了一個吐槽，樓主發言：“大快人心！開除我的HR也被談離職了，媽的這個狗B跟我談的時候摳的一筆，本來答應好的補償被各種剋扣，說好的按月算年終獎借口我績效不達標也沒了，好像省下老闆的錢就能給她一樣，現在好了，老闆用完這條狗了就一腳踹開。這貨離職了朋友圈還發個雞湯，拍了張公司大樓還說什麼感謝三年的成長，真·喪家之犬，到死了也沒活明白”。這並不是針對人力資源工作的朋友們，只是這個職業尤其特殊性，它設置之初的目的就是維護運營的效率與公司的利益——這句話的另一種描述就是讓資本家成功剝削更多剩餘價值，可以說這個行業從誕生起就帶著對立的本質。
（二）
上個月，華為HR胡玲在實名在內部論壇發佈《研發兄弟們對不起，我盡力了》一文。據帖子介紹，胡玲本身是工程師出身，對工程師工作的辛勞程度能夠感同身受，她只是想切實解決同事的問題。而胡玲從研發工程師那裡收集了一些問題後，她的領導楊瑞峰卻說“應該看看反饋問題的人是誰，天天有時間在這琢磨班車食堂的，清退了算了”。
胡玲帖子中所反映的問題都非常有代表性，比如研發一個月加班160多小時，有的甚至帶病加班，但被人力資源領導認為是“划水”。說白了就是不想承認別人的工作績效。
還有這種標準的“官僚主義式”的欺上瞞下，明明沒有做這個工作，但是拍腦門跟領導胡亂保證：
胡玲還指責楊瑞鋒，對於她和員工溝通的內部溝通系統賬號密碼、訪談記錄以及名單卻有很大興趣。但是楊瑞鋒“動不動就清退”員工，胡玲覺得如果交出去保不準會有研發同事被“穿小鞋”。據胡玲說，為了保護員工隱私，她被逼到19樓樓道邊哭邊給大領導發郵件，說自己即使辭職也不會交。同時真實反映員工訴求的調查也被叫停。
所以諸多的事實擺在這裡，“人力資源假說”所提出的猜想還靠譜嗎？人力資源工作者自己都不信啊——“奉勸各位兄弟，不要相信HR，他們沒有誠信”！
為什麼胡玲的實名發帖，能夠在社交網絡上引起軒然大波？因為她所訴說的種種問題不是個例，而是眾多公司的共性問題，這也是為什麼會引起廣泛共情。相信幾乎每一個職場人士，都會說出許多自己與HR的恩恩怨怨。就最近，美團校招的時間，人力資源工作者也充當了不光彩的的角色。
為什麼胡玲的實名發帖，能夠在社交網絡上引起軒然大波？因為她所訴說的種種問題不是個例，而是眾多公司的共性問題，這也是為什麼會引起廣泛共情。相信幾乎每一個職場人士，都會說出許多自己與HR的恩恩怨怨。就最近，美團校招的時間，人力資源工作者也充當了不光彩的的角色。
胡玲洋洋灑灑這篇文章其實用一句話就可以很好地總結：“為人進出的門緊鎖著，為狗爬出的洞敞開著。”她想做一個好人，但是卻做不了一個好的HR，如此巨大的荒謬恰恰證明了“人力資源假說”的破產。
（三）
毫無疑問，基層HR也是在為公司的種種無良政策背鍋，但是公司的無良政策不就是證明了它們與員工的利益不統一麼？同時諸多HR成為公司作惡的排頭兵、馬前卒，並通過種種現代管理學技巧包上了一層“溫情脈脈的面紗”。
按照居伊·德波的理論，這個被資本佔領的世界全都是“幻象”全都是“景觀”，附著在當代年輕人身上的“景觀”除了我們剛剛所說的能帶來偽階級晉升感的消費主義，還有很多其他的浮華幻影。比如說生產活動中的“創造性勞動”。這一類偽概念互聯網和新興行業公司喜歡用得比較多，大致就是給應屆生和應聘者們描繪出一種你的勞動是有創造性的、你在公司裡自由發揮的空間很多、你很重要、你有自主權、扁平化管理、升職空間大等“景觀”。但其本質與其幻象相去甚遠。
當代白領們的工作，大多包裹在這種“偽自由感”之中。美國社會學家勞裡·格雷厄姆專門對當代新型企業的生產方式進行過批判，她指出，團隊生產不過是資方控制、監視勞動者的一種新手段，並用來對抗工團主義的力量，資方普遍認為：“如果管理方與基層員工處於一個‘團隊’之中，那麼基層員工對於工作的不滿程度就會大大降低，也應當不會有勞資衝突”。更進一步地，管理者們會向基層員工灌輸這種觀念：要求提高薪水或拒絕加班會被認為缺乏團隊精神。格雷厄姆採訪過的一位從事創新性團隊工作的勞動者對她吐槽，本來自己對團隊工作充滿熱情，但後來發現只是“來自同事互相監督工作‘到死’的一種新手段”。
“要求提高薪水或拒絕加班會被認為缺乏團隊精神”這就是人力資源假說產下的孽子，成為了壓榨勞動者隱形的枷鎖。
對於我們年輕人來說，BAT這些互聯網大公司，已經算是非常不錯的就業選擇了。我有一位朋友，畢業之後家裡安排進了事業單位，就是四個人一個辦公室有人打熱水有人領報紙的那種，但是她覺得實在是浪費青春，就辭職並且立志跳到大公司，去實現人性價值。
也是她能力非常出眾，很順利了應聘到了騰訊的崗位。剛入職特別激動地給我發了好幾個小視頻，拍騰訊大樓裡面的工作環境，說你看這是專門給員工用的咖啡廳，你看我們還有一座攀巖牆！還跟我感慨公司食堂提供夜宵，專門有好多膠囊房給員工睡覺，在健身房還能洗澡，完全可以不用回家啦。她當時跟我說哇騰訊真是太貼心了、太人性化了，方方面面都考慮周到了。結果工作了還沒一個月就發現了，貼個雞兒的心，每天十七八個小時工作連軸轉要把人熬死了，尼瑪膠囊床的房再舒服，也沒有真正屬於自己的閒暇時間舒服啊。
我當時沒想掃她的興，後來跟她說羊毛出在羊身上，公司又不是做慈善的，那健身房的錢還不是你們的血汗鑄就的？你看那夕陽下閃著光的多媒體室、咖啡角、膠囊床，像不像你逝去的剩餘價值？
什麼工作環境、扁平化管理、創新性團隊，我給這些亂七八糟的公司新話術發明了一個名詞——“工作主義景觀”，這些都是幻象，但可以給勞動者一種“偽自由感”“偽階級晉升感”，就像買了一個奢侈品包就感覺自己身份提高了一樣，這種糖衣炮彈真的甜啊。
（四）
再回到“人力資源假說”破產的問題，我聽過身邊無數個朋友抱怨過，那群HR怎麼想的，給員工的待遇和績效能剋扣多少就剋扣多少，彷彿給公司省下來的錢能歸他們一樣。你要真說省錢，我們也就認了，有的時候尼瑪不知道他們怎麼想的，好像就是要從你身上“摳”下來點什麼東西似的，比如你入職的時候HR給的offer是“數據分析工程師”，離職的時候同一個HR給開的離職證明就是“數據分析”；你入職的時候給你的title是“算法工程師”“架構工程師”，離職的時候可能就給你寫前端、後端甚至於單單一個“工程師”；你入職的時候給你寫“市場項目經理”“新媒體負責人”，離職的時候就成了“文案”“新媒體編輯”……這不是一個人或者兩個人的刁難，而是整個職業普遍就出現這種狀況，令人非常費解，那群HR圖啥呢，就一個title，不輸房子不輸地的，就圖個噁心你嗎？
公關部的工作也非常類似，我有一位學妹曾經就在百度公關工作，就是“這屆百度公關”新媒體運營的一員。她也是有些虛榮，進了互聯網大廠之後就喜歡秀，經常在朋友圈裡曬工作證、工作餐、工作環境這些東西。結果魏則西的悲劇發生之後，她就收到了無數或熟或不熟的人的“問候”，問她人血饅頭好吃嗎？那時候她接近於精神崩潰了，經常凌晨三四點做噩夢醒來，失聲痛哭。後來她診斷出重度抑鬱，辭職回老家養病了。但你說我這個學妹品性不好嗎，也並非如此，她就是學新聞畢業，校招海投了很多家簡歷，光百度就選了好幾個部門，然後恰好被公關部錄取了，人之常情一個應屆生也不大可能放棄這工作吧？工作了之後也沒理由馬上辭職吧？只能不斷在安慰和暗示自己：這只是一份工作——在合理化自己的選擇，但終究逃不過潛意識中良心的譴責，只能在這種分裂中愈陷愈深。這就是典型的異化。
人力資源部門和公關部是兩個非常有代表性的職業，但類似的情況並不僅僅在這兩種職業中出現，他們呈現出這樣“反人性”的特性背後有非常深層次的原因。
著名思想家、社會學家、馬克思主義者齊格蒙特·鮑曼，於1925年出生在波蘭一個貧苦的猶太家庭，階級出身讓他成長為一名優秀的共產主義者，並在與納粹德國的戰鬥中屢屢戰功，成為了波蘭最年輕的一批校級軍官。但是此後的種種政治風波讓他不得不背井離鄉，在英國開始了對當代資本主義社會的研究，成為了當代社會學泰斗級人物和左翼思想界領袖，所謂“上馬擊狂胡，下馬草軍書”莫過於此。鮑曼有一部經典著作《現代性與大屠殺》，其中的理論就可以來解答我們關於公關部和HR的疑惑。
包括鮑曼在內的眾多猶太學者，幼年時深受納粹之害，成年之後，自然就會去審視那一段歷史：那群惡魔究竟想要什麼呢？為什麼是什麼造就了這樣喪心病狂的大屠殺呢？
通過他們的研究就發現，背後不單單是一個“人性之惡”就能概括的問題。就像有參加了紐倫堡審判的猶太人會議說，受審的納粹官員親自主持屠殺了上百萬猶太人，他本來認為這位一定是一個喪心病狂的惡魔，結果沒想到他是個彬彬有禮的博士，在法庭上思路清晰言語敏捷地為自己辯護。這位猶太人就講他的價值觀受到了衝擊，他無法想象面前這位才識出眾的玉面郎君就是手上沾滿了上百萬生命的惡魔。鮑曼在書中也記載了：“經過對一百四十七家納粹德國出版的醫學雜誌的編委會成員進行研究，結果表明，受到懷疑的生物醫學家無論從什麼標準看都既不像瘋子也不是處在對其職業異常狂熱之邊緣的人。”
（在社交網絡上被稱為“最帥納粹軍官”的阿希姆·派普，以屠殺戰俘而臭名昭著）
鮑曼認為，納粹大屠殺不僅僅是人性的悲劇，而是一起“絕對的現代性事件”。以科層制、效率原則、理性精神、科學管理為代表的“現代性”，才是大屠殺悲劇的真正根源。鮑曼指出，雖然現代社會在各方各面都進步了，但是唯獨沒有拒絕這種暴行的可能，相反成為了大屠殺的幫兇。
在這樣一種精心設計的現代體系中，人被異化成了機器，人沒有自主感、沒有主體性，人的思維、道德、精神都被所謂“現代性”剝離了。大屠殺行為就被拆分成了“流水線上的進程”：
有的人負責挑選“不合規”的猶太人，有的人把猶太人趕進毒氣室，有的人負責按下毒氣按鈕，有的人負責把屍體放進焚化爐。
整個一項“屠殺”工作被無限精細拆分，所有人都沒有殺人應有的罪惡感和靈魂上的折磨，都不用直面成千上百生命的消失對道德的拷問，因為他們僅僅需要直面整個過程的一小部分，就彷彿在流水線上擰螺絲釘一般，毫無感情，毫無波瀾。所以那些集中營的納粹軍官在審判的時候都不會覺得自己有罪，認為自己不過是執行命令而已。
“理性之殤”的另一層意思是個體的人、本應理性的人，在這樣一種體制面前，喪失了理性、反思性、道德性和批判性，無條件地接受體制賦予自己的一切，認為一切都是理所應當，心甘情願被異化、被剝削——人，變成了工具。諸如坑害員工的HR、為公司惡行洗地的公關部都是在體制中喪失理性和批判性，而被異化、被工具化的代表
——仔細反思一下，“老奴”為“主子”拼盡了狗命，為“主子”咬了多少人，圖啥？值麼？相信絕大多數人都有一個不一樣的回答。所以鮑曼對於“現代性”的解藥就是呼喚個體理性、個體批判性和道德性的迴歸，這與馬爾庫塞在《單向度的人》中得到的結論是一樣的。
最後需要指出的是，本文僅僅針對人力資源假說和其背後所反映的問題，並不針對從事HR工作的普通勞動者。這個問題是一個制度性的問題，並不跟個人的品性有關係。像胡玲這樣敢說敢做敢愛敢恨的人力資源工作者比比皆是，但是他們所面臨的的困境恰恰就證明了更大的問題所在。只能說求索之路依然漫漫，但從奴隸制、僱農制到泰勒制、福特製再到後福特製時代，我們變好了太多不是麼？
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