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说起海底捞，各位一定会联想到它的贴心服务，网上也盛行“海底捞的服务有毒”。

海底捞成立于1994年，以经营川味火锅为主的企业，经过二十余年来的不断发展壮大，现已经在全国的54个城市拥有177家直营餐厅！

海底捞不但要给客户带来正常的服务，还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务，在这种给员工额外“加活”的情形下，员工却很少离职，这是为什么呢？

张勇曾经说过:“事实上，每个人打工都是为了赚钱。当一个学历不高的员工发现他也可以成为领班和经理时，可能会表现出额外的激情。归根结底，留住员工仍然是一个机制问题，公平、公正和合理的晋升制度是确保员工愿意工作的先决条件。”

在管理上，海底捞提倡为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。

提起海底捞很多人先想到的是都是服务，然后才是它的火锅。海底捞把服务做到了极致，企业的建设从来都是因机设制，任何一条机制或是制度都是为解决一个问题而诞生的，我们一起来看看海底捞是怎么做的！

薪酬管理制度

1、海底捞总体工资结构

总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月 

工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

2、普通员工资结构

新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

3、管理层员工资结构

大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

在这里可以看到的是一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，而这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。

基本工资—鼓励员工全勤
级别工资—鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金—鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—鼓励员工持续留在企业工作
分红—公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—鼓励员工多做事
父母补贴—让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话费—鼓励员工多和客户沟通

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

如果企业要做大做强，一套优秀的薪酬机制是必不可少的，不同的行业，不同的岗位，企业发展阶段不同对应的薪酬模式都不一样，特别是中小企业，很多中小企业认为刚刚起步没必要做绩效考核，等以后企业做大了在导入绩效考核模式。这真是大错特错，企业就应该在刚刚成立的是时候导入机制。这样企业才能健康成长！

都说华为，阿里，海底捞等大企业的薪酬绩效模式都在是为员工创造的价值买单，基本都是正激励的考核，但是这些的模式很多一些中小微企业是不无法实践执行的。

那么会有让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，也可以落实到中小微企业上的薪酬模式吗？

推荐KSF薪酬全绩效模式！

KSF 是管理者和企业的双赢的薪酬绩效模式。它是一种薪酬方案，为员工提供在不增加企业成本的情况下提高薪酬的机会，从而激励员工努力工作。它通常会为管理层制定6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道中找到一个平衡点，超过这个平衡点，将制定分配细节。

KSF 设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析该岗位的核心工作，直接给企业带来利益的价值点

2、抽取指标(中层管理者指标为6~8个)。

例如，销售量、毛利率、毛利润、员工流失率、主要产品销售量、员工培训等急需改进的量化指标

3、指标与薪酬整合(设定权重和激励方法)

对于每个指标，分配相应的绩效工资。要注意的是，并不是所有指标都平均分配薪酬，所以必须选择要点。

4、历史数据分析

过去一年的营业额、利润率、毛利率、成本费用率等。

5、选择平衡点

企业和员工之间最可接受的平衡应该基于历史数据。

6、测算、套算

根据历史数据，选择一个好的平衡点，选择好的指标，并分配不同比例的工资额。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性。

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

例如，某门店店长薪酬模式：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上。

1、营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2、利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3、人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4、培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

5、。。。。。。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

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