开公司的老板深有体会，提到海底捞的员工行为时，常会感叹：要是我公司的员工也能这么拼命、这么有热情、服务高质量就好了。
殊不知，在这个公司扩大的背后：其实是一个企业的管理体制服务好了员工，才使员工获得极大的工作热情和动力。企业要想方设法的激发出员工的工作热情。
我们可以对比，时常是否自己内心的状态改变了，干一件事的的意愿和动力也会变得大不一样？看看海底捞的激励体系：
在这套激励体系下，具体要怎么操作呢？
首先，我们要满足一个前提，在激励体系下，不能只有一方获利，要 员工和企业都是获利者；
其次，企业发展中要倚靠的对象正是员工，因此这套激励标准一定要与员工达成认可，并有签字仪式确认；
最重要的一点，这个激励成果一定要有公示，用以激励企业更多员工向此发展，推动企业创造出更多效益。
另外，基于如今90后为主体的员工人群，在激发员工热情时候，还可以结合他们的人群特性，例如能让员工犹如打游戏一般的状态进入工作状态，将时刻能使他充满热情，也可以称之为游戏式管理。
如何实现实现“不能只有一方获利，要员工和企业都是获利者”呢
这套设计，是以企业的效益增长点为基础，同时员工在企业中的工作主要就是为了产出效益而付出努力，因此在这个效益点上的设置就是让员工“多劳多得”。在员工付出更多产生企业效益的同时，他也会获得更高的薪酬。
不要看到绩效考核就觉得“员工肯定会不干的”，这种想法很可能会害死企业，放眼望去，干得好的企业你去了解看看，他们是不是或多或少的都要用上考核？
原因很简单，企业是以要以创造效益才能持续发展的组织，没有效益只有成本的企业会怎样，倒闭的企业不胜其数。而企业效益的产出要通过员工实现，因此绩效考核是有必要的。
关于实施激励体系要做出的方案，与员工达成一致后，必须签字确认，这种做法的目的有更深层意义。
签字确认，本质上是一种证明自己要做到的方式，但这种方式特别之处在于签的是他一个人的名字。
曾经有人做过实验，找两组人，分别就某个问题商议得出某个结论，然后叫其中一组人员，让他们签字确认，并当着很多人的面宣布共同商议结果，这是一种形式性很足的仪式。而另一组人在达成一致意见后就没有这些仪式，没有签字，没有仪式。最后专家分别找这些人，并试图去改变他们的看法，结果统计，那些签过字并当众宣布过结论的那些人，他们都不愿意改变原来的想法，而那些没有签字没有宣布的人，则很多改变了原来的想法。
这个实验表明，签字、仪式感的承诺，会在下意识去影响一个人的行为。
当员工许下承诺后，一方面公司也以白纸黑字的形式承诺会兑现，一方面也让员工更有背负责任的感觉，员工的工作状态自然被提升一个高度。
如何实现激励成果的公示？
可以结合游戏式管理，利用累计积分的模式，定期实现兑换福利，同时也是激励成果的展示，满足追逐个性的员工展现个人成就、获得荣誉和薪酬的双重奖励。
当然在分值设定规则中可以在多方面设置，如今已有企业导入“功道云”做为这种激励成果公示平台。如下所示：
“功道云”公示平台的作用很明显，激励中下层员工犹如打游戏一般朝最高处靠拢，也是为了获得各种福利，同时也很好的反应企业员工的各种能力排名，也算便于了解优秀的员工和不积极的员工的分布情况了。
对于企业中那些不愿改变的负面员工，你知道马云的阿里巴巴等这些大企业都怎么处理吗？
一个企业老板，应该好好理解一下“只有疲软的企业，没有疲软的市场”这句经营格言。
企业不能保留改变不好的负面员工
负面员工是真的很让老板头疼的，因为他自己一个人不好还会把影响蔓延，拉低整个团队的士气，制造员工不和，做事永远不积极主动。
明智的管理者，不应害怕负面员工离开，负面员工不换掉，必然弊大于利，状态不好的员工不空出岗位来，状态好的员工就无法进来，所以，对负面员工，要坚决地“不换思想就换人”。
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