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去过海底捞的人应该都有这样的感触,没错,就是服务！但是为什么海底捞的员工能够这样自动自发？而你的员工呢？我们一起剖析一下海底捞的员工管理制度！
为什么海底捞的薪酬制度你学不会？
因为海底捞的企业规模、文化氛围、行业特性、产品特点、服务水平、盈利能力等各方面的条件都达到一定水平，而大多数中小企业，还没去到那个境地，也无法像海底捞给员工提供全方位的物质保障。
最重要的海底捞是从上至下，整个企业的员工都具备着一股非凡的创造力，这种文化底蕴和员工素养，是大多数企业所不具备的。
但如果我们中小企业希望自己的员工，能有海底捞这般努力和敬业，又该如何设置自己的薪酬激励机制？
下面三种激励机制，学了就可以拿去用
薪酬是人的第一驱动力，员工想要高工资，这是人性之所然，正如企业想要高利润，无可厚非。
但传统薪酬模式，员工加薪慢，加薪渠道少，很多员工想要得到高幅薪酬，跳槽成了他们的不二之选。
企业如果想要稳定核心人才，可能就被逼给员工加工资，但是给员工加工资就会增加企业人力成本，企业和员工之间成为了对立面。
所以，想要让员工获得高薪酬，同时不会增加企业成本的唯一解决方案就是——让企业和员工的利益趋同。
下面描述的几种模式，都遵循这个重要原则。
1、KSF增值加薪法——适用于管理层和销售岗位。
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。
要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。
对于不同岗位、不同层级的员工，设计对应的激励性薪酬解决方案
1、高层：KSF+年薪制+股权激励。
以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
2、中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。
主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
3、基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。
基层（二线岗位）：PPV+KSF。
主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
KSF实操案例:
一个企业的生产经理，工资该怎么发？按照传统薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。而其每个月收入不会有很大的变动，自然，他也没什么积极性去做更多的事情，只需保证不出什么问题就行了。
至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。如果他能力提升了，想要更多工资怎么办？等啊，等到每年一次的加薪——几百元。那如果等不了怎么办？辞职。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
1.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
2.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
3.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250。
....
KSF增值加薪法，对管理层员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
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