我看到过一篇文章，文章标题是“如何用二流薪资吸引一流人才”。

看后，我的第一反应是——为什么要用二流薪资去吸引一流人才呢？为何不能用一流薪资去满足他们吗？当然，文章所讲的企业可能有自己的难处，但无论如何，这种策略都只是一种权宜之计，难以沉淀下真正卓越的人才。

在我看来，人都是务实的，都是趋利的！

经营企业，带领团队，关键是经营人，经营人的要旨在于把握人性，然后想方设法去满足人性。

马云有番话讲得很到位：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1．钱，没给到位；

2．心，委屈了。

第一条很关键，钱不到位，就没人愿意跟你干。

一、反思：大家为什么愿意跟你干

老板带团队，要时刻问自己，大家为什么要跟着你干？

作为公司带头人，老板要给员工创造四种机会：赚钱的机会，做事的机会，成长的机会，发展的机会。

其中，赚钱的机会，应当排在第一，你必须要给员工足够的养家糊口的钱，让他们在工作中得到实惠，在此基础之上，再谈其他，否则整天讲什么“授人以鱼不如授人以渔”，都不过是糊弄人的空话。

遗憾的是，很多人意识不到这一点。我看到很多企业老板，时常挖空心思设计绩效考核制度，明面上，他们自称是为了激发员工干劲，其实心里面有自己的小算盘，生怕员工拿到的太多，亏了自己。

你去看吧，很多老板都是制定绩效考核制度的能手，现实中更加司空见惯的是，企业绩效考核措施从无定型，朝令夕改。这必然会导致人心浮动，员工徘徊不定，忠诚度不高，归属感不强，这山望着那山高，一旦有人以更高的待遇神来橄榄枝，他们立马会动摇。

斤斤计较的老板，带出的必然是斤斤计较的员工，反之亦然。

二、工资最高的时候企业成本反而最低

而在分钱上大方的老板，看似付出了工资成本，但他们真的吃亏了吗？未必！

我们看一个胖东来案例：

胖东来，是一家地方零售企业。

国际连锁企业管理协会称：“一家名为胖东来的商贸集团公司，在当地市场占据绝对优势。在许昌、新乡这些地级市，只要胖东来进入的地方，连世界巨头沃尔玛、家乐福也难以立足。”

有胖东来店面的地方，当地老百姓往往只认这个牌子。在胖东来商圈，经常是人山人海，人们打着遮阳伞，顶着烈日，推着电动车缓慢前行，哪怕排上半小时的队，也非要去胖东来不可，视其他商场超市为无物。

顾客为什么愿意去胖东来？

因为在胖东来，顾客所看到的营业员，全都笑逐颜开，跟其他地方营业员那种常见的职业性微笑不同的是，他们是发自内心，让顾客如沐春风，感觉很舒服。胖东来的营业员称呼顾客没有不喊哥不喊姐的，看到抱孩子、提东西、上下楼梯的顾客，也马上会有人出来相助。

胖东来员工

胖东来的员工这样自动自发为企业操心又是为何？

因为这事和他们有关系，和他们自身的利益切身相关。如果不用心对待顾客，自己的高收入就没有了保障，甚至被切断。操心了，企业好了，自己也就好了，也就得实惠了。

这就是胖东来的管理逻辑，让员工切实得到实惠，得到高收入，胖东来的员工收入，相当可观。

你猜胖东来一个店长年薪多少？100万！是同行的好几倍，再看看其他管理人员的收入——

副总、总监级别： 年收入50～80万；

处长，比如生鲜处、百货处、采购处等：年收入30～50万；

课长，管5～20个人：年收入10～30万。

这还是前几年的数据，远远高于同行的收入。

胖东来的高薪机制，让员工们成了一个个小老板，他们像老板一样为企业操心。

这样，企业看似付出了高额的工资成本，其实收益更高，性价比更高。

所以说工资最高的时候成本最低。

工资最高的时候成本最低，这个道理很多人可能也懂，但未必敢实施，实施了可能也推行不下去。

有一家同行万德隆，就想过复制胖东来的模式，结果差距却越来越大，为什么呢？因为胖东来最核心的工资制度，他们不敢接轨。后来万德隆的老板王献忠亲自登门找胖东来的老总于东来指点迷津。

胖东来商贸集团董事长于东来

于东来也欣然同意，只是提了两个条件：

1．你们的企业我代管一年，我制定的任何管理规章制度都不许改。

2．如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱。

对方一听，欣然同意。于东来第一站到了河南南阳万德隆，他取代王献忠的位置，召集中高层会议，最核心的制度就一条，宣布大幅度涨工资——

理货员：工资上涨70%；

中层干部：工资上涨150%；

店长：工资上涨200%。

会上，于东来还带了一张200万的支票，给20个店长每人配了一辆车。规定——

第一，只要干过6年，6年以后走人可以把车带走，6年以内走人，车留下；

第二，取消万德隆所有罚款制度。

最后宣布散会。

散会后，员工疯了，兴奋的疯了。

效果如何呢？万德隆当月的销售额提升了40%，一年下来，企业创造利润1000万，提升25%。

谁也没有预料到这个结果，谁也没有预料到，高工资之下的员工，有如此巨大的潜力。

通过胖东来的案例，我总结了两套机制：

第一，满足员工的=需求，解除他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制；

第二，提高骨干员工收入，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制。

三、高工资是企业的核心推动力

我看到，那些知名的企业、企业家在抓梦想的时候，也都没有忽略收入，他们深知高工资是企业发展的引擎。

在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。他坚信，高工资能带来企业高速发展。

任正非

史玉柱也认为给员工高工资时，实际成本是最低的。他说：“根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。”

史玉柱从一夜负债数亿，到东山再起，同他的“敢分钱”是有很大关系的。

所以说，做老板，既要谈梦想，也要抓收入，缺一不可。

你想让员工忠心，让员工敬业，让他们拼命工作，却又舍不得付出，不懂得加大力度去拉拢，又怎么可能会如你所愿呢？

四、高工资带来的还有员工的高忠诚度

给员工高收入，不仅能有效提高企业效益，降低成本，还能提高其忠诚度。

我听说在海底捞有一个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，公司就给8万块的嫁妆，哪怕算是这个人被竞争对手挖走了，这笔钱也给。

海底捞老板张勇对此的解释是：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有很大的贡献，应该补偿。

张勇称，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。

海底捞创立至今十几年的历史，店长以上干部上百，很少有人离开，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。

这种承诺，如何不让员工有忠诚度？

企业经营，不过是钱和事，钱和事之间的关系又无外乎这几种：

拿自己的钱办自己的事，结果是——既节约又有效率；

拿自己的钱办别人的事，结果是——节约但没有效率；

拿别人的钱办自己的事，结果是——不节约但有效率；

拿别人的钱办别人的事，结果是——不节约也没有效率。

为什么老板们在没有人管的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔，全力以赴服务于公司，忠于事业，就因为他们是在拿自己的钱给自己办事，是在为自己赚钱。

不过，