作者/曾老师
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案例
瞪大“大小”眼睛瞧瞧：
进入胖东来，你看到的营业员在全国各地都很少见，全部喜笑颜开，发自内心，跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只要抱着孩子，提着东西，上下楼梯，马上有人帮着你。有一次，在生鲜区卖水果很脏的地方，有人看到两个阿姨，一个跪在地板上拿着毛巾擦地，一个拿着扇子扇干，两个人说说笑笑、高高兴兴。
以下是对话：
顾客问道：“是老板要求你们跪在地板上擦地的吗？”两位阿姨说： “不是的”。顾客问：“那是为什么呢？”她们说：“这样擦得干净。”
回答得如此自然，很多企业也要求员工这样做，可很多员工是咬牙切齿干的。请问什么人会跪在地板上擦地板？家里人，只有擦自己家地板才这样啊。
分析一下胖东来成功的原因：高工资的低成本
作为一个四线城市，河南许昌当地的基本月工资在1500元左右，而胖东来的基层员工能拿到3000元左右——这3000元包括基本工资和绩效奖金(因部门不同和岗位不同，数额有所差别)。此外，所有员工到年底还可以拿到一笔分红，这笔钱来自公司的净利润再分配，哪怕是胖东来的一名保洁员，年收入也高达四五万元，相比之下，许昌市中心的房屋均价也不过5000元/平方米。
美国哈佛商业杂志发表的一项研究报告指出：“公司利润的25%～85%来自于再次光临的顾客，而吸引他们再来的因素首先是服务质量的好坏，其次是产品本身，最后才是价格。”在商品同质化日益严重的今天，服务已成为零售企业提供给顾客附加价值、实现差异化竞争的有效手段。用服务增值，就是要在商品之外提供更多、更好的附加服务来满足消费者的需要。
高效的服务团队是供给顾客高品质服务的根本保证。胖东来通过高薪激励和培训来确保服务团队的高效率。
多年前，于东来就主张把财富分配给员工，从2000年开始他决定把公司股份分给员工，如今他自己只保留了10%的股份。于东来一直坚持从公司的净利润中拿出50%对员工进行财富再分配，多赚多分，少赚则少分。他甚至对那些来胖东来取经的老总们直接喊话：如果你们不下决心把50%的利润分享给员工，就不要来我这里学习了，学了也白学!
胖东来的高薪激励机制的核心要义：
A、满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制
B、让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制；
- 胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。
- 他又规定，下班6点必须离开企业，谁要是出现，抓住一次罚款5000，在此期间必须关闭手机，接通一次，罚款200。而我们的企业规定只要手机24小时不开，无法接通，一次罚款50。
- 他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。老板能做到这样吗？简直比老板还老板。所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个核心点。
胖东来已是传奇
曹魏故都的四线城市许昌，有这样一家传奇的卖场，开一家火一家，市民趋之若鹜，电商似乎也无可奈何。它用贴心的服务，明亮的装饰赢得大众的心。在这个实体店凋敝的年代，它象沙漠中的一叶绿洲，给各卖场以方向。它就是许昌胖东来。
这个传奇，几乎每天都会有大批的企业家过来学习。看着胖东来大妈脸上洋溢的微笑，售后小姐让你绝望的热情服务，他们深信一句话：给你员工最高的工资，企业才能达到效益最大化。
基本上这样宣传胖东来的人，都不是企业老板，都是一群没有什么身份地位的穷屌丝，他们不去理会胖东来高工资背后的营利体系，只是单纯的说胖东来的成功就是丰厚的报酬体系，以期望用这样的案例向自己的老板隐晦的提出加薪的期望。
而一些不明所理，又渴望走出一条成功捷径的老板，在头脑一热下，大笔一挥，我们也要给员工最高的工资。结果却是胖东来没学成，自己的企业早早的关门大吉。
于东来（胖东来老板）是个有情怀的人，但他首先是个商人，所有的一切必然是保证自己的商业价值。当他的梦想撞到现实的墙上时，他也会疲惫，彷徨，放弃。当企业的利润增长放缓的时候，他还能一味的给员工高工资，以保证外人眼中的“员工效益最大化”嘛？明显不能。寒冬来了，降薪也是胖东来必然的选择。
像这样高激励性的科学全绩效系统模式很值得大家去参考学习的，下面就由小编剖析给到大家学习学习！！
胖东来，从来不执着于做大玩上市，它始终在属于自己的天地里精耕细作。
作为一家坚守商业本质的企业，胖东来从不依靠机遇和巧合，而是几十年如一日坚持从点滴细节创造价值，获得成功；胖东来始终为员工着想，关注员工的幸福，员工满意才能推动企业蓬勃发展，极力倡导做幸福企业；胖东来始终为顾客着想，从上世纪90年代开始就不断的
强化顾客体验，坚持以“真品换真心”的服务理念感动每一位消费者。这三点，对于中国民营企业来说，具有非常强的启发意义，能全部做到的少之又少。凭借这种实诚又直率的运营模式，胖东来曾让沃尔玛筹备六年都不敢开业，让来自台湾丹尼斯、著名的世纪联华均退出当地市场。
胖东来高薪高利的秘诀：
1、以人为本。
满足基层员工的基本物质需求，才能让员工全身心的投入工作中去创造更高的利润。让基层安心！
2、做好榜样
把管理层变成小老板，为自己干始终比为老板打工要强。让高层操心
3、做好机制
一个机制好比一个池塘。如果有漏洞那到最后只能是竭泽而渔、明年无获；把池塘打造好那里面的鱼也会越养越好。
一个完善的机制应包括这四大模式：
一：KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：
1）岗位价值分析
2）提取K指标
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据
5）选定平衡点
6）测算，套算
附：KSF案列：
胖东来某店KSF薪酬绩效方案（食品部采购经理）
PPV：二线岗位是很多公司的绩效考核难点，可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位，操作型人员，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
PPV设计步骤：
1）确定是否易测量，取出易测量部分
2）对易测量部分进行时间、数量、价值分析
3）初定易测量部分的薪酬占比
4）对不易测量部分进行分类打包，建立相关的管控标准
5）测算对比
6）找到平衡点
7）开放更多的公共产值
8）不断修正相关标准，增减测量内容。
胖东来某店财务
2）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动
3）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
推荐IOP模式-内部合伙人分红。
员工到年底不再拿几千元的双薪，而是可以拿到数以万、十万计的合伙人分红。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
合伙人基本都与股权无关，与股份相似但导向完全不同。合伙人模式，更关注的合智合力、共同经营，而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。
1、合伙人模式的主要操作方式：
- 1）合伙人是以增量为分配规则；
- 2）企业拿出增量利润的10-30%来分配给准备入伙的员工；
- 3）成为合伙人的员工必须要投钱加入，但实质不占公司的股份；
- 4）合伙人根据投钱的金额来决定分享比例；
- 5）最后合伙人根据投钱和贡献两种方式来最终获得增量利润分红。
2、合伙人模式的主要优点：
- 1）员工的入伙金不占公司股份，企业不担心员工未来坐享其成；
- 2）员工的入伙金因为不占公司股份，所以员工离职时，入伙金是可以退还的；
- 3）合伙人适合业绩增长型企业，每年为一轮，激励员工做到利润增量，和企业一起分享成果。
- 4）合伙人分配是以增量为导向，所以员工必须要比过去创造更多，才能分享更多，真正以激励员工为导向。
3、合伙人与股权激励的区别，附图
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
运营作者｜曾老师
职位｜咨询师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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