不仅是超市，相信零售业制造业都有一大问题：一线员工干着最脏最累的活，却只能得到较少的薪资回报，并且员工的流动性极高。
那么，永辉超市在解决这一问题上有什么秘诀呢？具体又是怎样做的呢？
员工为什么“当一天和尚敲一天钟”
在网络的冲击下，实体零售业一直面临着巨大的压力和挑战。而要突破这一问题，公司必须从自身的管理开始做起。
永辉超市董事长张轩松曾在一次店面调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。
而这样导致的直接后果是，他们不会在乎超市卖多少，也不会在乎损失多少，码放果蔬的时候‘往一边丢’、‘往那一砸’现象屡见不鲜，连接待客户也没有了笑容和热情。
这些对整个超市来说无疑会造成重大的不良影响。
超市员工怠工原因：
激励的市场竞争让零售业更多的关注怎么去吸引新客户、维系老客户。但是却很少有企业去关注与客户接触最为频繁的内部员工。
也正是这批人，决定了80%客户能多买一点，还是少买一点。
可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
1、增加员工薪资，就意味着企业成本增加，影响超市盈利；
2、加多少合适，加多了老板不愿意，加少了对员工又没有激励效果。
比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。
而且即使加了这100块钱，员工也不会有什么感觉，甚至可能觉得公司太抠门。
那么怎么办呢？
为了增加员工薪酬，节约超市成本，提升营业额，永辉超市开始了运营机制的革命，即对一线员工实行“合伙人制”。
让企业的利益与员工的利益趋同，员工不再是为公司打工，而是为自己工作！
据统计，永辉超市发布2017年，报告期内，公司实现营业收入433.08亿元，同比增长17.00%；净利润为13.92亿元，同比增长70.7436%；
永辉构建了一套完善的体系去激励人才、留住人才并且去实现了员工和企业的双赢
那么，什么样的机制才能实现企业和员工的利益趋同？
企业要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就意味着告诉员工不管你做的多好，我都只能给你这么多钱，在这种情况下，员工可以懒惰为什么要选择勤奋呢？
并且，固定薪资对企业来说就是固定成本，不管员工做的再差，企业也必须承担。而且随着物价上涨等因素，企业需要不断增加成本，总有一天，公司会因为成本过高而无法经营。
- 老板并非不愿意给员工加薪，关键是加了，员工的工作积极性能不能增加？
- 企业的人效、绩效、利润有没有提升？
所以，我们要找到每一个员工的价值，与员工进行价值交易，让员工用自己的价值来换结果，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。
推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
什么是KSF？
KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
附：某餐饮业绩效薪酬实操落地方案：
王经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千。
门店销售额增加遭遇瓶颈，王经理工资自然也涨不上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。
老板请我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ·······
按照这种方案，王经理可以从培训员工、节省餐厅成本等多种方式为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有很大改善，实现了员工和企业的双赢。
本文所讲的三大模式 ,都是最适合 、最符合本土中小企业的薪酬激励机制，本文案例实操内容来自《绩效核能》，想深入学习更多，可以点击下面淘宝链接进入，购买原版书籍，附送：独家视频学习资料。
如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式？
二线员工的工作一般比较琐碎，规律性不强，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
针对二线员工，可以采用优化人员的PPV模式：
PPV薪酬构成：
底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖
年终奖励——体现对团队经营成果负责
特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励
效果产值——无法量化的工作有效果即可以得到认可
结果产值——关注工作的结果，结果导向
底薪部分——保障员工最基本的生活需要
永辉采用的合伙人制度
合伙人操作关键点：
1、合伙人分享的是未来的利润。企业过去的利润与员工无关
（举例说，去年利润1000万，今年计划利润1300万，利润增加300万，合伙人分享的是300万*50%=150万），既保障了股东利益，又激励了员工。
2、员工不承担任何经营风险，可以随时退出，领回本金。但是一旦员工退出，就意味着放弃年度分红。所以在这种情况下，员工的离职成本是比较大的，一定程度上保证了员工的稳定性。
3、员工贡献越多，得到越多。避免员工躺在股权上不作为的现象。
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