文/作者：刘老师（薪酬绩效咨询师） 欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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导读：
超市行业的最大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。永辉超市有什么秘诀？具体怎么做的？
永辉在我的印象中，一直是非常特别的超市类公司。而其实去了公司的店面看，你会发现，“这不就是一般的超市吗？”不就是水果蔬菜鱼类的占比比较大一些，而其他包装食品饮料和其他超市基本上没什么差别。可是永辉毕竟把自己和其他超市给区别了开来。受到电商的影响，超市上市公司的业绩一片“绿油油”的情况下，永辉还是实现了业绩的正增长。
永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已，那他们码放果蔬的时候就会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。
超市员工怠工原因：
激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。但是过度的竞争却也让企业忘了她的“内部客户”，也就是员工，尤其是一线员工。
永辉超市的员工激励模式是一种顺应人性、先留人再激力的强大激励模式，主要有以下几个特点：
1、它是永辉经营的核心：超级合伙人+管理变革+供应链管理。
2、永辉提倡对增量利润进行再分配。
3、永辉执行全员合伙人机制。
4、强大的分配规则。
大部分很多传统门店的薪酬设计，一般要不就是由厂家帮忙设计或学习同行、根据竞争对手的薪资而设定的，即：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
点评该薪酬结构设计：
1、年终奖：周期太长激励性不足，最后冲刺不关注平时目标完成，如任务未完成，容易归责于市场或老板。
2、基本工作(含岗位工资及津贴）：员工干多干少干好干坏这部分工资差不多，养懒人。
3、绩效工资：绩效考核结果与企业经营严重脱节，旺季员工工作量大，容易犯错，绩效工资反而低，淡季企业效益不佳，但员工绩效工资一般不受影响。
1、基本工资(含岗位工资及津贴）：这是助长部门与岗位壁垒的根源，哪怕员工工作负荷小、闲余时间多，也只想做份内的事。
2、绩效工资：首先想如何填满他们的工作时间、让她们愿意多干活抢着干。如果，一个行政文员每天有价值的工作时间只有4小时，能考核她什么？
3、全勤奖：以工作时间来衡量敬业精神，重考勤轻考核，企业买的是员工时间体力而非价值！
推荐高激励KSF薪酬绩效增值加薪法
中小企业的薪酬绩效从哪里突破？
1、打破三个传统模式：
- ️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
- ️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️
- 年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果，实现效果付费。
3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
激励性薪酬设计的具体操作：
- 1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
- 2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
- 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
- 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
- 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
- 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
实现：
- 让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
- 将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
- 让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
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作者简介：十年公司薪酬绩效实践者，誓为中小企业薪酬绩效改革践行！
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