作者/曾老師
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案例
瞪大“大小”眼睛瞧瞧：
進入胖東來，你看到的營業員在全國各地都很少見，全部喜笑顏開，發自內心，跟你說話沒有不喊哥不喊姐的，你只要抱著孩子，提著東西，上下樓梯，馬上有人幫著你。有一次，在生鮮區賣水果很髒的地方，有人看到兩個阿姨，一個跪在地板上拿著毛巾擦地，一個拿著扇子扇幹，兩個人說說笑笑、高高興興。
以下是對話：
顧客問道：“是老闆要求你們跪在地板上擦地的嗎？”兩位阿姨說： “不是的”。顧客問：“那是為什麼呢？”她們說：“這樣擦得乾淨。”
回答得如此自然，很多企業也要求員工這樣做，可很多員工是咬牙切齒乾的。請問什麼人會跪在地板上擦地板？家裡人，只有擦自己家地板才這樣啊。
分析一下胖東來成功的原因：高工資的低成本
作為一個四線城市，河南許昌當地的基本月工資在1500元左右，而胖東來的基層員工能拿到3000元左右——這3000元包括基本工資和績效獎金(因部門不同和崗位不同，數額有所差別)。此外，所有員工到年底還可以拿到一筆分紅，這筆錢來自公司的淨利潤再分配，哪怕是胖東來的一名保潔員，年收入也高達四五萬元，相比之下，許昌市中心的房屋均價也不過5000元/平方米。
美國哈佛商業雜誌發表的一項研究報告指出：“公司利潤的25%～85%來自於再次光臨的顧客，而吸引他們再來的因素首先是服務質量的好壞，其次是產品本身，最後才是價格。”在商品同質化日益嚴重的今天，服務已成為零售企業提供給顧客附加價值、實現差異化競爭的有效手段。用服務增值，就是要在商品之外提供更多、更好的附加服務來滿足消費者的需要。
高效的服務團隊是供給顧客高品質服務的根本保證。胖東來通過高薪激勵和培訓來確保服務團隊的高效率。
多年前，於東來就主張把財富分配給員工，從2000年開始他決定把公司股份分給員工，如今他自己只保留了10%的股份。於東來一直堅持從公司的淨利潤中拿出50%對員工進行財富再分配，多賺多分，少賺則少分。他甚至對那些來胖東來取經的老總們直接喊話：如果你們不下決心把50%的利潤分享給員工，就不要來我這裡學習了，學了也白學!
胖東來的高薪激勵機制的核心要義：
A、滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就不再把心思放在找工作上了，就會安心，這就是安心機制
B、讓一部分先富起來，把核心層變成小老闆，其他人捨不得走，他們就不再把心思放在找工作上了，放在創業上了，就會安心，操心，這就是操心機制；
- 胖東來規定所有中高層幹部，每週只許工作40小時，相當於每天工作8小時，商業企業最忙是晚上和週末，還有節假日，他偏偏反其道而行之。
- 他又規定，下班6點必須離開企業，誰要是出現，抓住一次罰款5000，在此期間必須關閉手機，接通一次，罰款200。而我們的企業規定只要手機24小時不開，無法接通，一次罰款50。
- 他還規定，每週必須跟父母吃一次飯，每月必須帶著家人出去旅遊一次，每年強制休假20天。老闆能做到這樣嗎？簡直比老闆還老闆。所以說，工資就是這樣發的。把員工變成小老闆，這就是一個核心點。
胖東來已是傳奇
曹魏故都的四線城市許昌，有這樣一家傳奇的賣場，開一家火一家，市民趨之若鶩，電商似乎也無可奈何。它用貼心的服務，明亮的裝飾贏得大眾的心。在這個實體店凋敝的年代，它象沙漠中的一葉綠洲，給各賣場以方向。它就是許昌胖東來。
這個傳奇，幾乎每天都會有大批的企業家過來學習。看著胖東來大媽臉上洋溢的微笑，售後小姐讓你絕望的熱情服務，他們深信一句話：給你員工最高的工資，企業才能達到效益最大化。
基本上這樣宣傳胖東來的人，都不是企業老闆，都是一群沒有什麼身份地位的窮屌絲，他們不去理會胖東來高工資背後的營利體系，只是單純的說胖東來的成功就是豐厚的報酬體系，以期望用這樣的案例向自己的老闆隱晦的提出加薪的期望。
而一些不明所理，又渴望走出一條成功捷徑的老闆，在頭腦一熱下，大筆一揮，我們也要給員工最高的工資。結果卻是胖東來沒學成，自己的企業早早的關門大吉。
於東來（胖東來老闆）是個有情懷的人，但他首先是個商人，所有的一切必然是保證自己的商業價值。當他的夢想撞到現實的牆上時，他也會疲憊，彷徨，放棄。當企業的利潤增長放緩的時候，他還能一味的給員工高工資，以保證外人眼中的“員工效益最大化”嘛？明顯不能。寒冬來了，降薪也是胖東來必然的選擇。
像這樣高激勵性的科學全績效系統模式很值得大家去參考學習的，下面就由小編剖析給到大家學習學習！！
胖東來，從來不執著於做大玩上市，它始終在屬於自己的天地裡精耕細作。
作為一家堅守商業本質的企業，胖東來從不依靠機遇和巧合，而是幾十年如一日堅持從點滴細節創造價值，獲得成功；胖東來始終為員工著想，關注員工的幸福，員工滿意才能推動企業蓬勃發展，極力倡導做幸福企業；胖東來始終為顧客著想，從上世紀90年代開始就不斷的
強化顧客體驗，堅持以“真品換真心”的服務理念感動每一位消費者。這三點，對於中國民營企業來說，具有非常強的啟發意義，能全部做到的少之又少。憑藉這種實誠又直率的運營模式，胖東來曾讓沃爾瑪籌備六年都不敢開業，讓來自臺灣丹尼斯、著名的世紀聯華均退出當地市場。
胖東來高薪高利的秘訣：
1、以人為本。
滿足基層員工的基本物質需求，才能讓員工全身心的投入工作中去創造更高的利潤。讓基層安心！
2、做好榜樣
把管理層變成小老闆，為自己幹始終比為老闆打工要強。讓高層操心
3、做好機制
一個機制好比一個池塘。如果有漏洞那到最後只能是竭澤而漁、明年無獲；把池塘打造好那裡面的魚也會越養越好。
一個完善的機制應包括這四大模式：
一：KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬，KSF一般設計步驟：
1）崗位價值分析
2）提取K指標
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據
5）選定平衡點
6）測算，套算
附：KSF案列：
胖東來某店KSF薪酬績效方案（食品部採購經理）
PPV：二線崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用於二線基礎崗位，操作型人員，真正實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
PPV設計步驟：
1）確定是否易測量，取出易測量部分
2）對易測量部分進行時間、數量、價值分析
3）初定易測量部分的薪酬佔比
4）對不易測量部分進行分類打包，建立相關的管控標準
5）測算對比
6）找到平衡點
7）開放更多的公共產值
8）不斷修正相關標準，增減測量內容。
胖東來某店財務
2）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動
3）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
推薦IOP模式-內部合夥人分紅。
員工到年底不再拿幾千元的雙薪，而是可以拿到數以萬、十萬計的合夥人分紅。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
合夥人基本都與股權無關，與股份相似但導向完全不同。合夥人模式，更關注的合智合力、共同經營，而股權、股份更關注的投資與回報、風險與責任等。
1、合夥人模式的主要操作方式：
- 1）合夥人是以增量為分配規則；
- 2）企業拿出增量利潤的10-30%來分配給準備入夥的員工；
- 3）成為合夥人的員工必須要投錢加入，但實質不佔公司的股份；
- 4）合夥人根據投錢的金額來決定分享比例；
- 5）最後合夥人根據投錢和貢獻兩種方式來最終獲得增量利潤分紅。
2、合夥人模式的主要優點：
- 1）員工的入夥金不佔公司股份，企業不擔心員工未來坐享其成；
- 2）員工的入夥金因為不佔公司股份，所以員工離職時，入夥金是可以退還的；
- 3）合夥人適合業績增長型企業，每年為一輪，激勵員工做到利潤增量，和企業一起分享成果。
- 4）合夥人分配是以增量為導向，所以員工必須要比過去創造更多，才能分享更多，真正以激勵員工為導向。
3、合夥人與股權激勵的區別，附圖
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
運營作者｜曾老師
職位｜諮詢師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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