作者 侯老师
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引言
企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
中高层最大的问题是什么？不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有感觉。
不操心的管理领导
胖东来的员工为什么人人操心？
胖东来在民间被喻为“中国最好的店”，人们对胖东来里人山人海的场景已是司空见惯。除了商场里做到极致的人性化服务之外，胖东来的员工甚至能够做到像老板一样操心，尽心尽职、兢兢业业。
胖东来
曾有人在全国做了一个实验，问保安购物券在哪里买，好一点的告诉我在8楼，差一点的说问总台，最差的说不知道。
看看胖东来的保安怎么说，胖东来保安说，哥你要买购物券吗，说完拉着我就走，一直拉到8楼总台。说，姐，他要买购物券。我本来就是问一问，被人家的服务热情所打动，实在是不好意思，最后买了500块的购物券。
什么人会像胖东来保安一样？自己家里人。
所以说，管理的第一要义就是复制出像自己一样操心的人。人为什么会操心，因为这件事和他有关系。
任正非曾说过：老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。老板是公司的管理者，而不是救火员。即使老板的个人能力再强，如果不能复制更多个像老板一样操心的员工，那公司也很难发展的长远。
任正非
于东来是怎么样做到的？
- A、满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制
- B、让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了， 放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制；胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。
而我们的企业规定只要手机24小时不开，无法接通，一次罚款50还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。
于东来
老板能做到这样吗？简直比老板还老板。所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个核心点。
胖东来的工资结构
胖东来店长年薪100万，副总、总监级别——50万～80万；
处长，生鲜处、百货处、采购处等——30万～50万；
课长，管5～20个人——10万～30万；
你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗?
2200元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可是不得了。
河南打扫卫生女工工资普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。一个女工一个月拿到2000块钱，她心里会怎么想，她一定想，我要好好干，千万别把工作丢了。
胖东来的高绩效高薪酬激励模式
胖东来一直想建立的是一种高付出高回报的薪酬模式，高薪能激励员工拼命工作，为公司创造更多的价值，从而实现员工和企业的双赢。这种出发点是好的，逻辑也没错。但问题在于，人性是最无法预测的东西，如果只有双赢的理想，却没有保障双赢的管理手段，是无法保证员工在拿到高薪之后一直给企业创造高价值。
KSF全绩效模式是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配奖励。
KSF全绩效模式的5大优势
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
- 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
- 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
- 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
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店长KSF薪酬绩效方案参考，从全店销售额、人创营业额、水电费用率入手,仅供参考：
KSF实操步骤
· 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
· 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
· 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
· 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
· 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
· 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升？工资费用率是否有变化？
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.
胖东来创造的传奇，让人羡慕！
河南胖东来商贸集团应用了完整绩效考核系统，直接导致人均销售额、利润、坪效等核心指标在中国民营商业企业排名第一；比如挤走实力雄厚的丹尼斯、世纪联华，让沃尔玛六年都没开业；再比如员工工资是当地同行几倍，店长年收入上百万，处长助理以上管理人员给配车等等，中国连锁协会会长郭戈平高度评价它“绝对是中国最好的店。”
各位粉丝，对胖东来的管理方式，有不同意见，欢迎在留言区吐槽，有疑问请私信侯老师！
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