许多企业都喜欢执行力强的员工，因为在一定程度上，执行力也代表了企业的竞争力。然而，大部分企业总是把执行力归为员工个人能力或态度问题，往往忽略了公司制度才是其根本保障，一旦出现执行不到位或其他问题，就只会怪罪员工。
执行力的本质不在于个人，而在于企业的规范
我们很多人一定对海底捞的“变态服务”深有体会，海底捞的员工为什么可以将服务做到极致，是因为他们天生比别人执行力强吗？显然不是。其背后是有着强大的企业规范在做支撑。
这些细节性的东西你给员工讲的再多，培训的再详细，他也不一定会按照你说的去做，但如果你把他形成公司的规范、制度，那效果就不一样了。
我们总是会听到很多老板抱怨：说了几遍还是不懂，交代做的事情一定要拖到最后才完成，老板在和不在员工状态完全不一样，做的东西老达不到想要的效果·········
在碰到这些问题的时候，我们其实应该反思自己：我有没有将交代下去的事情说的很明白（什么样的流程，截止时间，达到什么样的标准），我有没有给员工去执行的动力。
好的制度要怎样设计，才能提升员工的执行力？
员工在什么情况下会自愿自发的去执行一项制度？
- 这项制度能够给我带来直接的收益和好处
- 这项制度对我的能力和自我发展有帮助
无疑，既能让老板达到目的，又能让员工主动执行的，只有与两者都密切相关的
薪酬制度了！
什么样的薪酬制度既能给员工加薪，又能给企业带去利润？
加薪不加成本的KSF模式
KSF设计理念：
- 给员工增加加薪渠道
- 员工获得加薪的前提是为企业创造了比过去更多的收益
- 员工与企业利益统一，两者互利共赢
举个例子，某门店店长KSF工资模板：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
如果门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标对于公司来说也是非常重要的。
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
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