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5月17日晚间，港交所公布海底捞国际控股递交的上市申请。
这家火锅界的一哥，排队界的大佬，服务界的扛把子，蘸料界的大全，终于要上市了！
说到海底捞，各位宝宝肯定都会联想到它贴心的服务，网上也盛传“海底捞的服务有毒”。
海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务，在这种给员工额外“加活”的情形下，海底捞CEO张勇却表示，员工很少离职，这是为什么呢？
张勇
一家成立于1994年以经营川味火锅为主的企业，经过二十余年来的不断发展壮大，现已经在全国的54个城市拥有177家直营餐厅！
张勇曾经说过：“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”
在管理上，海底捞倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
一提到海底捞很多人首先想到的是服务，而更重要的关键词火锅都要排在后面，海底捞把服务做到了极致，企业的建设从来都是因机设制，任何一条机制或是制度都是为解决一个问题而诞生的，我们一起来看看海底捞是怎么做的！
薪酬管理制度
1、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
案例：在餐饮行业——用什么薪酬绩效模式更有激励性？今天我们一起探讨一下这个薪酬分配模式！
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了类似的问题：
- “厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。
- 前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
- “员工是在用固定工资吗？”
- “是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
分析
- 人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
- 人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
管理层如何设计激励性薪酬绩效方案？（以厨师长为例）
餐饮行业有这样一句话：企业的利润，都在下水道里！
- 意思就是，厨房部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。
- 很多餐厅为了留住厨师，往往都是用相对高的固定薪酬，然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。
- 餐厅的生意越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！
——主要的原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！
附：店长KSF薪酬绩效案例
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店长KSF薪酬绩效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做宽带薪酬，并按照一定比例分配到各个指标，每个指标，通过数据筛选，选出一个平衡点，在原有平衡点上：
- 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
- 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
- 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
- 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
- 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
- ...
在这样的模式下，员工有6-8个渠道，可以为自己加薪，他拿的越多，意味着他做出了卓越的成效，企业效益越好。
所以，员工可以得高薪酬，企业可以得高利润，这是一个双赢的局面。
KSF的设计原理是什么?
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。
- 根据”结果导向、数据说话、效果付费的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
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6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
案例建议
店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？
答案是——利润！
利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！
绩效是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，最接近的就是利润。
没有管理，谈何绩效？没有机制，谈何管理？海底捞成功的背后，取决于拥有强大的机制来支持。
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