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导读:
说到海底捞,各位宝宝肯定都会联想到它贴心的服务,网上也盛传“海底捞的服务有毒”。
海底捞的服务不但要提供正常的客户服务,还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务,在这种给员工额外“加活”的情形下,海底捞CEO张勇却表示,员工很少离职,这是为什么呢?
![海底捞:3年员工离职不过百!而今终于上市,全靠薪酬激励做的好](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
张勇曾经说过:“其实每个人来公司是想打工挣钱的,当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候,可能就会迸发出格外的激情,要想留住员工,归根结底还是机制问题,一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提,除此之外,没有办法。”
在管理上,海底捞倡导双手改变命运的价值观,为员工创建公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式,提升员工价值。
一提到海底捞很多人首先想到的是"服务",而更重要的关键词"火锅"都要排在后面,海底捞把服务做到了极致,企业的建设从来都是因机设制,任何一条机制或是制度都是为解决一个问题而诞生的,我们一起来看看海底捞是怎么做的!
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海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资:一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500元/月
工龄工资:每月40元,逐年增递加
分红:一级员工以上才可以分红,分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他:包括父母补贴(200、400或600,帮助寄回老家父母处)、话费(10-500元/月)
员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止
2、普通员工资结构
① 新员工:总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工:总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
3、管理层员工资结构
大堂经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资——鼓励员工全勤
级别工资——鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金——鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资——鼓励员工持续留在企业工作
分 红——公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资——鼓励员工多做事
父母补贴——让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话 费——鼓励员工多和客户沟通
管理层如何设计激励性薪酬绩效方案?(以厨师长为例)
餐饮行业有这样一句话:企业的利润,都在下水道里!
- 意思就是,厨房部门虽然是菜品产出的部门,也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。
- 很多餐厅为了留住厨师,往往都是用相对高的固定薪酬,然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好,积极性也不高。
- 餐厅的生意越好,厨师越忙,工作量越大,薪酬固定了,动力就被固定了,做菜也没有那么上心,成本浪费也没有重视!
——主要的原因是:员工与企业的利益不一致,薪酬缺乏弹性,缺乏激励性!
那么中小企业如何制定适合自己企业的薪酬绩效留人激励方案?
下文所讲的:激励性KSF模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。
什么是KSF薪酬绩效模式?
KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。KSF强调员工的需求,启发与调动员工为自己而做!
附:店长KSF薪酬绩效案例
店长KSF薪酬绩效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例,做宽带薪酬,并按照一定比例分配到各个指标,每个指标,通过数据筛选,选出一个平衡点,在原有平衡点上:
全店销售额,每增加2000元,奖励4元,每少2000元,少发3元;
主菜销售额,高出平衡点部分*0.5计提,低于平衡点,低出部分按0.5%少发
人创营业额,每多50,奖励5,每少50,少发3元;
人均消费,每上升0.1,奖励2.5元,每少0.1,少发2.5元;
员工流失人数,没流失,奖励50元,每流失1人,少发50;
在这样的模式下,员工有6-8个渠道,可以为自己加薪,他拿的越多,意味着他做出了卓越的成效,企业效益越好。
所以,员工可以得高薪酬,企业可以得高利润,这是一个双赢的局面。
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!
KSF的主要设计原理是:结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。
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