在高度市場化的社會經濟大背景下，我們大部分人都是同企業建立各種用工關係的勞動者。在各種用工關係之下勞動者的權益時常會受到僱傭單位侵害。當權益被侵害，維權時用工關係的性質就顯得尤為重要。下面我們將以一則案例來對勞動關係和勞務派遣關係的差異進行分析。

基本案情

2007年12月至2015年9月期間，瀘州老窖公司先後分別與瀘州市瑞錦物業公司、瀘州厚澤物業公司簽訂《物業服務合同》，合同約定將老窖營銷大樓等處的物業服務項目承包給上述二公司。

羅某於2007年12月15日與瀘州市瑞錦物業公司簽訂了《勞動合同》，約定“乙方根據甲方生產（工作）需要，安排在瀘州老窖從事維修工作，並按照甲方關於本崗位生產（工作）任務和責任制的要求，完成規定的工作任務”。2011年1月1日，羅某又與瀘州厚澤物業公司簽訂《勞動合同書》，約定工作內容為“乙方根據甲方生產（工作）需要，安排從事水電等維修工作，並按照甲方關於本崗位生產（工作）任務和責任的要求，完成規定的工作任務和因工作需要安排的其他臨時任務。”

在此期間，羅某一直在瀘州老窖從事維修工作，後瀘州老窖公司與瀘州厚澤物業公司終止合作，而瀘州厚澤物業公司也與羅某解除了勞動關係。羅某認為其是受瀘州厚澤物業公司勞務派遣到瀘州老窖公司工作，派遣單位瀘州厚澤物業公司未為羅某購買社會保險，未支付其加班工資，解除勞動合同時也未向羅某支付經濟補償金，瀘州老窖公司作為勞務派遣的用工單位，依法應當對加班工資、經濟補償金以及社會保險承擔連帶責任。為維護自身的合法權益，羅某遂提起了勞動仲裁，後羅某對仲裁裁決不服又訴至法院。

法律分析

本案的爭議焦點為瀘州老窖公司對羅某的用工是否屬於勞務派遣用工。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條規定，經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

並且，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十九條第一款規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

綜上所述，從事勞務派遣需具備法律規定的條件並取得行政許可，勞務派遣單位應與用工單位之間訂立《勞務派遣協議》，用工單位承擔被派遣勞動者的崗位培訓、發放加班費等福利待遇等義務。本案中，二物業公司並不具有勞務派遣的相關資質，從形式上看，瀘州老窖公司與二物業公司之間簽訂的是《物業服務合同》而非《勞務派遣協議》；從管理模式上看，羅某工作期間，瀘州老窖公司未與羅某協商勞動報酬，不承擔對羅某的業務培訓或者向其發放福利待遇等義務。故本案不具備勞務派遣的形式要件和實質要件。

再者，根據《勞動合同法》第九十二條第二款的規定，“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶連帶賠償責任。”勞務派遣過程中的連帶責任也僅適用於用工單位給被派遣勞動者造成損害的情形，而本案中羅某也未舉證證明瀘州老窖公司給其造成了損害。

最終，法院判決駁回了羅某的訴訟請求。本案中我們可以發現，羅某對自己的用工屬性產生了錯誤認識，以勞務派遣的相關規定來支撐自己的訴求，最終導致了敗訴的後果。