到目前為止，順豐速運一共擁有29萬名員工。這樣一個擁有龐大員工體系的企業，該如何管理好員工，並且抓住機遇，實現跨越式發展呢?
一、給一個高中生，發碩士的工資，幹小學生的事
一般遞送人員月薪三四千，但在順豐五六千很平常，有經驗的八千一萬也不算高，月薪1.5萬也不算特別。
這就是順豐的模式：給一個高中生髮碩士的工資，幹小學生的事。
為什麼？
順豐的快遞員是績效提成工資，上不封頂，真正掙的多的，據說四五萬的都有。
王衛非常清楚一點，誰是順豐的核心資產，就是一個一個的快遞員。某年的順豐公司年度大會上，王衛給優秀的快遞員頒獎，並且鞠了一個90度的大躬，對臺下說，誰是順豐最可愛的人，就是快遞員。
有這樣的老闆，精神上重視你，物質上不虧待你，你能不好好幹嗎？
二、承包，員工給自己打工
在快遞業的早期，大家都是採取加盟模式發展，其實順豐也一樣。
加盟模就是快遞公司每進入一個陌生的地區，會找到一個當地的公司作為加盟商，由這家公司來跑業務，但是公司的資產是歸地方老闆個人所有，總部提供的是統一的品牌、物流、管理，然後收取加盟費。
加盟制的好處在於，在快遞業開疆拓土的時候，擴張非常迅速。因為人多力量大。
王衛最早也這麼搞，但是他很快發現，這樣的快遞公司不是我想要的，為什麼呢，服務不行。
因為在加盟模式下，快遞員的直接老闆是地方公司老闆，說白了就是強諸侯、弱中央的模式，這種情況下，管理很難規範起來。地方做大了以後，難免會覺得，你總部都是我在養著，我憑什麼聽你的？
於是王衛大刀闊斧搞了一場削藩運動，在2000年初，就把順豐徹底改造成了一家直營快遞公司，這個模式在當時的中國，除了國家隊EMS，是獨一份。
改成直營以後，意味著公司不可能向加盟制公司那樣廣鋪網點，大肆擴張。快遞員也是由總部公司發工資，運營成本一下重了不少。但是，王衛在如果提高快遞員積極性上下足了功夫。他發明了一個方法：就是承包。
就是快遞員像當年的包產到戶一樣，每個快遞員在城市裡有自己的片區，別人不會來搶你的，但是，如果你的片區業務量增長緩慢，一定時間內沒有起色，就換人。
這樣一來，實際每個快遞員在順豐裡都是給自己打工，每個人都是大公司裡的個體戶，是不是聽起來有點像出租車司機的活法？
其實還不一樣，出租車司機犯懶的時候可以不拉活，但是如果一個快遞員的片區來件了快遞員不動，只要一打投訴電話，這個快遞員就完了。
在承包制下，每個快遞員都會非常積極的去拓展客戶，去服務好客戶，這個片區越肥，他自己掙的越多。
三、計件工資，讓員工月薪最高能拿到5萬
快遞業有句行話叫收一派二，就是一個快遞員收一個快件的同時，應該派兩個快件。我們所說的送快遞，實際上更多是指派件。真正掙錢的也是在這個部分。在順豐，你送的越多，掙的越多。而且上不封頂。
順豐速運是快遞行業內第一家實行計件工資的公司。該公司規定，每個員工的基本工資為700-1200元，在此基礎上，按照工作業績來計算提成。有的員工每個月最高能拿到5萬元。
在順豐，業績高的員工是不願意當經理的。順豐也從來不會通過廣告進行宣傳，它的知名度完全是靠口口相傳積累起來的。
順豐速運還為新入職的員工設計了一套標準化的培訓體系，新員工不僅要參加軍訓，還要接受一系列有關服務技巧、服務標準和管理方面的培訓。
順豐速運集團還有“內部種子計劃”，為員工規劃良好的職業晉升渠道，激發員工的工作熱情。
例如，有一個高中畢業生通過應聘進入順豐速運，剛開始月薪只有800元，後來被“內部種子計劃”選中，培養成為順豐內部的飛行員，年薪達到了幾十萬元。
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