文：王老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
私信小編關鍵字“績效”，可免費獲贈一份薪酬、績效激勵的視頻資料。
導讀
作為快遞行業的領頭羊，順豐，向來被賦予同行內工資福利待遇好，快遞員配件少這樣的正面評論，而順豐總裁王衛，曾被馬雲稱為“最佩服的人”。
2017年5月23日順豐（控股）有限公司正式在深交所A股上市，此時的王衛身價超過1000億。王衛從前說過：不要和員工談夢想，讓員工掙到有面子的錢才真實，而就在這一天，他確實實踐了這一句話。上市當天，王衛向在一線奮鬥的40萬名快遞小哥總計發了14億元的紅包，人人有份，最低都是1888元起。
辦理一家幾十萬職工的企業絕對不是一件容易的事情，尤其大部分都是基層職工。
順豐是如何讓職工心甘情願的拼命的？
在薪酬激勵上，順豐是怎麼做的？
快遞員的全面薪酬體系，包括直接薪酬和福利兩方面，其中，直接薪酬又包括工資和獎金，福利又包括經濟性福利和非經濟性福利。在全面薪酬體系規劃過程中順豐做到了以下幾點。
首先，內部公平性和外部競爭性。
王衛始終堅信，不管在哪個行業，固定工資永遠是最落後的薪酬模式。
基層職工更需要多勞多得，如果我乾的多，拿的還是跟別人相同多，那我完全可以減少自己的工作量。
其次，完善福利制度，保障快遞員的工作環境。
經濟方面，比如供給高溫高寒補助，夜班人員供給夜班補助，飯補等。非經濟型福利方面，充分尊重職工，供給彈性工作制、供給更多的內部晉升機會等。
最後，充分利用企業文化，激發職工的內部動機。
讓職工感覺到自己不僅僅是一個快遞員，而是受到企業精神層面的重視，為企業願景一起努力的必不可少的一員。
職工拼命不單是為了錢！
順豐的激勵制度有一條準則：精神上重視，物質上不虧負！
90後，甚至未來00後，他們在一個物質基礎相對比較好的環境中成長，到了社會中，除了能賺到錢之外，他們更關心我在這裡是不是能幹的開心。為什麼有些企業即使給了職工高於市場價的薪資也還是沒能留住人才？也旁邊面說明了現在的職工需求更加的多元化。
精神上重視每個職工，包括其價值觀、成就導向和職業發展。一起也需在經濟收入中體現待遇的優厚。這樣就會形成一種良性循環，職工對企業產生歸屬感，企業的口碑也越來越好，吸引更多優秀的人才加入。
總結：
咱們所有的老闆、高管都應該去思考：
咱們在要求員工拼命乾的同時，有沒有讓那些拼命乾的員工吃虧？
咱們要求員工對企業忠誠的同時，有沒有給他們必須留在這裡的理由？
咱們在訴苦員工工作不積極，犯了錯還推卸責任的同時，有沒有想過他們是因為什麼變成這樣？
PPV量化產值薪酬模式
PPV適用於二線底層員工,打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
附：某企業二線複合型崗位薪酬方案
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
企業不做績效辦理，等於沒有辦理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定薪酬嗎？你的企業的績效辦理模式是怎樣的？歡迎私信和老師交流。
有任何問題，歡迎私信小編。目標管理有套路，績效管理講方法，送獨家視頻學習資料，還將機會獲得諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和書中作者面對面交流。
閱讀更多 中國民企績效學院 的文章
