我們先思考一個問題。有幾個人可以保持對目前工作熱情一直不變？不用說員工，當老闆的從事一項工作時間久了，都會覺得沒有了當初的勁頭，更不用說員工了。 所以，我們有沒有發現自己團隊裡的員工做一項工作久了，雖然崗位技能比較熟練，不過好像已經沒有了剛入職時候的那份激情。有很多創業團隊的成員，過了幾年也會失去了創業初期那份幹勁。
從心理學角度，這種厭倦舊的，對已經熟悉的事情失去興趣也是很正常的，這種對於工作的激情往往過個3-5年就逐漸淡化了。為了引導團隊繼續保持著旺盛的鬥志，而，所以，我們就需要在巔峰期就對員工進行改變調整。
對於員工做出合適的工作調整，尤其對於優秀的員工做出調整，是很有利於保持員工對於工作的激情的，同時，也能保證團隊繼續充滿活力。
那麼，為什麼要在巔峰期做改變調整呢？
很多人在取得成績以後，會獲得各種讚美和鼓勵，員工也會因此充滿幹勁，不過當慶祝之後，有相當多的人會逐漸懈怠，回到原來的工作後，已經沒有了新的興奮點。所以，在員工取得成績的時候就立刻著手對他進行工作的調整，可以使員工繼續保持對於工作的新鮮感，很可以給員工提供足夠的興奮點。同時，由於員工剛剛獲得了成績的肯定，會因此信心滿滿，她也就更有信心去投入到新的工作中，也更容易取得成績。另外，在巔峰階段做調整比在平日做調整效果更顯著，因為平日是員工全心投入到項目中，項目處於上升期，很快就有可能會有階段性成果，這個時候如果工作被調換，對於員工來說心裡的落差會比較大，員工的積極性也容易被打擊。也不利於運行項目的進展。而在員工獲得成績肯定後再做調整效果就會比較理想了。
在給員工工作做調動的時候，建議注意以下幾點：
首先，調整時間。建議不要在項目剛啟動或者即將取得階段性成果時候做調整。剛啟動的時候是一個項目重要的時間段，員工都會做大量的項目背景調查的工作，如果這時候調整了，新接手的人員的思路是和原來的人員不銜接的，容易造成初期背景調查不充分的情況，會影響項目的正常進展；即將取得階段性成果的階段通常屬於項目攻堅期，這個時候往往需要頂住一口氣，不能有絲毫鬆懈，換了新人，整個節奏和狀態就會改變，很容易銜接不好，影響項目進展。正所謂臨陣換將，兵家大忌。
其次，關鍵崗位不要輕易調整。
有一些崗位的人員的工作具有核心的重要價值，不要輕易變化，否則容易改變整體的佈局。如果我們可以確認調整後，不會給團隊帶來不良影響，或者利大於弊，我們才可以對這些關鍵人員做調整。
第三，人員工作改變要注意技能的延續性。
給員工作調整必須考慮員工的特長和潛質，做到因才而用，縮短員工在新的工作中的適應時間。否則會影響新項目的進展，還不利於員工信心的維持。
最後，做好調整後的跟蹤考察。
無論員工有多優秀，被調到一個新的工作中，一定會有一個適應期，這段時期，我們一定要對員工做出指導建議，引導員工瞭解項目的目標，以及有可能為項目帶來好處的工作方法。
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