許多人在職場中混跡多年後如果一直得不到升職的機會，都會有那麼一刻停下來反思這其中的原因，許多人往往是從自身出發來找原因，比如競爭力低、學習能力差、職場社交沒做好等等，但殊不知沒能得到升職機會，很多時候原因不在於個人，而是在於整個企業的管理模式。
企業的管理涉及到組織架構和個人定位。大工業時代，企業的組織架構都是金字塔式的，強調專業化的勞動分工。高層授權中層，中層領導基層，各個等級嚴格分工，形成一條嚴格的等級指揮鏈。在這樣的組織架構中，執行力強大，職能建立也很明確，企業運營穩定、準確、可靠。
隨著企業規模和業務的複雜成熟，企業的組織架構演進成為矩陣式管理模式。所謂矩陣式管理，就是多維式管理，相對於金字塔式由上而下的分工，矩陣式管理將管理部門分為兩種，一種是傳統的職能部門，另一種是為完成某一項專門任務而由各職能部門派人聯合組成的專門小組，並指定專門負責人領導，任務結束後，小組成員再回原部門。這種專門小組形成了一個為完成專門任務而出現的橫向系統。這個橫向系統與原來的金字塔式的垂直領導系統就組成了一個矩陣，因此稱矩陣管理。矩陣組織的成員，即接受某項專門任務小組的領導，又受原職能部門的領導，所以矩陣式組織是一個：雙命令系統。它的優勢主要是能夠獲得適應環境雙重要求所必需的協作，在不同產品和服務間實現人力資源的彈性共享，為職能和生產技能改進提供了機會。
當互聯網技術成為企業的基礎設施，組織成員之間的分工、協作、溝通、社交又產生了深刻的變化，無論是製造、傳媒還是互聯網產業，都在調整自己的組織架構響應市場和客戶的變化，由此誕生了扁平化的組織結構，或者又稱為蜂巢式的組織結構。這種結構呈現出無邊界的網狀，看不到領袖也看不到下屬，開放式的網狀平臺平行互聯，多點聯動，組織邊界在淡化，個體在崛起。矩陣式管理是組織扁平化的一種方式，蜂窩狀組織則更進一步，更適合互聯網化方式的演進, 能快速提升組織靈活性和反應能力，對組織、個人發展更有利。
因此，認為扁平化組織的互聯網企業內，個人的升職變得更難的命題從出發點就錯了。扁平化的組織內，個人在事業部中會橫跨多個部門，擔任不同的角色，針對不同主題有著不同的身份，就像是變形金剛。對個人來說，優勢在於每在一個蜂窩組織，就能多瞭解一個嶄新的領域，保持對外界信息的敏感，快速成長，找到最適合自己的定位，讓自己，讓團隊，讓企業共同成長。新的時代對組織結構有新的要求，對個人的自我定位和認知也有新的要求，我們不能以金字塔時代的升職概念來定義全新組織模式下個人的發展路徑，扁平化的組織中，員工個人的影響力是決定話語權最重要的因素。個人完全可以不依賴組織而對客戶提供價值，比如馬東離開了央視平臺，打造出了奇葩說的現象級節目，羅振宇離開了央視把羅輯思維做得風聲水起，秦朔離開了第一財經，一點也沒有降低秦朔朋友圈在財經界的影響力。羅振宇說未來的年輕人與組織協作的方式是“U盤化生存”，概括起來就是“自帶信息，不裝系統，隨時插拔，自由協作”，蜂窩狀扁平化的組織模式亦可這樣理解，個人真實的成色、對客戶的價值才是個人全新的認知，升職已經是過去時了。
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