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某企業員工績效考核方案，每家企業實際經營情況不一樣，以下考核方案僅供參考，切勿照搬照套~
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第一章 總 則
第一條 目的
績效管理是XX公司（以下簡稱“XX”）戰略目標實現的基礎之一。績效管理是人力資源管理的核心工作，通過建立科學規範的員工績效考評機制，提高員工隊伍積極性和人力資源效率，提升公司經營管理水平，推動公司戰略目標的實現。
第二條 主要原則
（一）客觀公正原則。考核以部門、員工崗位目標任務和職責為基礎，做到統一標準、客觀公正，最大限度地真實反映員工工作績效。
（二）整體目標原則。強化團隊合作與配合，員工目標與團隊目標一致，員工業績考核結果與團隊績效掛鉤。
（三）綜合評價原則。採取定量考核與定性評價相結合的方式，最大限度地真實反映員工工作績效。
（四）績效工資掛鉤原則。績效考核結果作為員工績效工資發放的關鍵依據，與員工績效工資收入直接掛鉤。
（五）開放溝通原則。績效計劃、考核、應用過程公開透明，直接上級與被考核人保持溝通渠道暢通，及時反饋考核結果及改進意見。
第三條 適用範圍
本辦法適用於XX集團及所屬公司除公司總經理、副總經理、“三總師”等高級管理人員以外的員工績效考核工作。
第二章 考核體系
第四條 績效管理組織
（一）成立績效管理領導小組，組長由公司董事長擔任，副組長由公司總經理擔任，小組成員包括公司副總經理、“三總師”、綜合部經理。主要職責如下：
1.監督、指導公司的績效考核工作；
2.就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、表決；
3.修正公司現有考核體系與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效管理制度最終簡明有效並易於操作。
（二）公司分管領導職責
1.指導分管部門制定考核目標；
2.執行對分管部門負責人的績效考核、結果評定和績效反饋；
3.指導分管部門制定績效改進計劃。
（三）綜合部門職責
1.制訂、完善考核制度和方案，並組織和督導實施；
2.統計考核結果，提出績效考評結果應用建議；
3.收集、管理績效考核資料，建立績效管理臺賬、檔案。
（四）部門負責人職責
1.指導下屬制定考核目標；
2.執行對下屬員工的績效考核、結果評定和績效反饋；
3.指導下屬員工制訂績效改進計劃。
第五條 績效考核週期
績效考核採用季度滾動考核、年終清算考核方式，每年度開展4次績效考核，對應考核週期分別為：
（一）1-3月績效考核
（二）1-6月績效考核
（三）1-9月績效考核
（四）年度考核
第六條 績效考核內容
（一）關鍵績效指標（KPI）：員工（部門）關鍵職責履行情況的衡量指標。部門經理KPI以所在部門KPI為準。
（二）關鍵任務指標(GS)：員工關鍵任務、專項任務、督辦工作完成情況的衡量指標。
（三）部門定性評價指標：部門工作質量、管理水平等方面的定性衡量指標。
（四）能力態度指標：員工在崗位實際工作中具備的能力以及敬業程度的衡量指標。
（五）特殊事項考核：其他應納入考核的加分或扣分事項。
第七條 績效考核指標設置及計算方式
（一）KPI指標
1．KPI指標的選取以員工（部門）崗位職責為基礎，在能有效反映被考核人（部門）主要工作內容、關鍵工作流程、當期業務重點的所有評價指標中，原則上選擇3-5個最能反映被考核人業績的評價指標作為個人KPI指標，原則上選擇6-10個最能反映被考核部門業績的評價指標作為部門KPI指標。部門經理KPI以部門KPI為準，不再單獨設置個人KPI。
2.KPI指標包括名稱、權重、口徑、數據來源、目標、考核方式等基本要素，原則上以定量指標為主，應具備可衡量性 (如時限、數量、質量、成本等可衡量維度)。
3.KPI基準總分值為1000分，按照各項指標的重要性分別設置權重，依據各項指標確定的考核方式在基準分上加扣分。
部門KPI考核分值=1000＋∑部門KPI項下指標加扣分值
員工KPI預考核分值=1000＋∑個人KPI項下指標加扣分值
4.員工評價分值需符合標準一致性原則，員工KPI考核分值以按此原則修正後的分值為準。
基準分值=∑各部門員工KPI預考核平均分值÷部門總數
本部門修正分值=本部門員工KPI預考核平均分值－基準分值
員工KPI考核分值=員工KPI預考核分值－本部門修正分值
如：基準分值為1050分，本部門員工KPI預考核平均分值為1040分，某被考核人的KPI預考核平均分值為1060分，則本部門修正分值為-10分，該被考核人的KPI考核分值為1070分。
5.KPI指標按年度制定，原則上在考核年度內不再調整。
（二）GS指標
1.GS指標以納入考核的重要任務為基礎，按照任務重要程度分級管理，由綜合部統一維護GS任務表，動態調整。
2.GS指標包括名稱、分配任務領導、描述、目標、主辦人、協辦人等基本要素。任務等級劃分如下：
A級：對實現公司戰略目標有重大影響的任務，由公司董事長或總經理確定；
B級：對實現公司戰略目標有較大影響的任務，由公司董事長或總經理確定；
C級：對公司日常經營管理有較大影響的任務，由公司分管領導及以上領導確定；
D級：對實現部門主要目標有較大影響的任務，由公司分管領導確定。
3. GS任務由確定任務的領導考核，根據任務完成情況確定考核等級，考核結果等級分為優秀、良好、完成、未完成、造成不良後果、造成嚴重不良後果等6個等級。
6. GS指標計算。
單項GS任務考核分值= GS任務等級係數×GS任務考核結果基準分
部門GS任務考核分值= ∑本部門人員主辦GS任務考核分值÷本部門人員主辦GS任務人次×50% ＋ ∑本部門人員協辦GS任務考核分值÷本部門人員協辦GS任務人次×50%
個人（含部門經理）GS考核分值=∑本人各項GS任務考核分值
（三）部門定性評價指標
1.部門定性評價最高分為1000分。
部門定性評價分值=總經理評價×30% ＋ 副總經理（三總師）評價×30% ＋部門經理評價×20% ＋ 子公司總經理評價×20%。
2.評價分值需符合強制分差原則。
強制分差：同一位評價人對每個被評價部門的打分值需適當拉開差距，最高分與最低分的分差不低於50分。當被評價部門少於3個的，可以不設置強制分差。
（四）能力態度指標
1.能力態度指標評價最高分為1000分。
2.部門經理能力態度評價分值=總經理評價×30% ＋ 副總經理（三總師）評價×30% ＋ 部門經理評價×20% ＋ 員工評價×20%。
員工能力態度預評價分值=分管領導評價×35% ＋ 所屬部門經理評價×35% ＋ 所屬部門員工評價×30%。
2.評價分值需符合標準一致性和強制分差原則。
標準一致性：員工（不含部門經理）能力態度評價打分值需進行標準一致性修正。
基準評價分值=∑各部門員工能力態度評價分值÷部門總數
本部門修正分值=本部門員工能力態度評價平均分值－基準評價分值
員工能力態度評價分值=員工能力態度預評價分值－本部門修正分值
強制分差：同一位評價人對每個被評價人的打分值需適當拉開差距，最高分與最低分的分差不低於50分。當被評價人少於3個的，可以不設置強制分差。
（六）績效考核總分計算
部門績效考核分值=部門KPI考核分值×70% ＋ 部門定性評價分值×30% ＋ 部門GS任務考核分值
部門經理績效考核分值=部門績效考核分值×80%＋ 個人能力態度評價分值×20% ＋ 個人GS考核分值＋ 個人特殊事項加扣分
員工績效考核分值=部門績效考核分值×30% ＋ 個人KPI考核分值×50% ＋ 個人能力態度評價分值×20% ＋ 個人GS考核分值＋ 個人特殊事項加扣分
第三章 考核實施
第一條 制定考核目標
（一）被考核人與直接上級在充分溝通的前提下初步擬訂年度考核目標。
（二）總經理負責最終審定部門的考核目標，分管領導負責最終審定分管部門員工的考核目標，各被考核對象的目標實現難易程度應保持相對一致水平。
（三）原則上應於每年1月底前完成年度考核目標的制定，由被考核對象及直接上級簽字確認後交綜合部備案。
（四）GS考核指標實行動態管理，由有權人簽字確認後交綜合部備案。
第二條 考核過程管理
（一）綜合部牽頭績效考核的組織和實施；各部門落實本部門內各項考核工作安排，配合提供各項考核數據，並對考核數據的準確性、真實性負責。
（二）直接上級作為下屬考核的第一責任人，需對下屬的考核數據嚴格把關。經核實發現存在考核數據弄虛作假的，按照本辦法第七條進行相應扣罰。
（三）對於因政策變化、職責變動及其他不可抗力導致考核目標無法完成的，被考核對象可提出考核目標調整申請。部門及部門經理考核目標調整由總經理負責審定，員工考核目標調整由分管領導負責審定。
（四）考核結果由分管領導初步審定，並在分管範圍內向被考核人反饋初定考核結果。對考核結果存在異議的，被考核人可在收到反饋後2個工作日內提起申訴。部門經理申訴由總經理最終裁定；員工一次申訴由分管領導裁定，對於一次申訴裁定結果不滿意的，可在一次申訴裁定後2個工作日內提起二次申訴，二次申訴由總經理最終裁定。
（五）綜合部根據初步考核結果和申訴裁定結果，提出績效考核結果建議，由總經理最終審定。
（六）績效考核結果確定後，直接上級與被考核人進行績效面談，通報考核結果並幫助被考核人制定績效改進措施。
（七）每期績效考核工作原則上應於下個考核週期的第一個月前完成。
第四章 考核結果應用
第三條 年度考核等級評定
年度績效考核作為年度考核等級評定和評優選先的重要依據，考核等級分管理中層、員工兩個層級分別評定。
A（優秀）：績效考核分值排名前20%；
B（良好）：績效考核分值排名前40%；
C（稱職）：績效考核分值不低於平均分值的85%；
D（基本稱職）：績效考核分值不低於平均分值的75%；
E（不稱職）：績效考核分值低於平均分值的75%。
第四條 績效工資
績效考核結果與員工績效工資直接掛鉤，績效工資按照每季滾動清算方式兌現。
個人應發績效工資=個人考核週期內績效工資係數×個人考核週期內績效考核分值－個人考核年度內已兌現績效工資。
第五條 薪資獎懲
對年度績效考核優秀的員工（佔員工總數的20%左右），公司可予以獎勵；對績效考核落後的員工，將給予降薪處罰。
（一）獲得年度績效考核優秀的員工，採取一次性獎金方式予以獎勵；連續兩年獲得年度績效考核等級為“A”級的員工，下一年度薪酬向上調整一檔。
(二) 年度績效考核等級為“D”級的人員，下一年度薪酬向下調整一檔。
（三）年度績效考核等級為“E”級的人員，下一年度薪酬向下調整兩檔。
第六條 崗位調整
對績效考核優秀且能力突出的員工公司優先考慮晉升職位；對業績和能力表現持續較差的員工將視情況予以調整崗位。
（一）連續兩個年度績效考核結果為“D”級及以下的人員，管理員工應給予降職，基層員工應給予轉崗；
（二）連續兩個年度績效考核結果為“E”級的人員，應予以待崗。員工待崗三個月經培訓仍不能滿足新崗位工作要求的，予以辭退。
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