有這樣一個顧問案：
“一家美容會所業績太過慘淡，上個月僅僅兩萬的營收。老闆向我們哭訴，員工專業跟不上，銷售不敢講，服務不用心，業績差到夠不上房租，還嫌棄提成少。員工更是委屈，就這麼點工資，只有別人的幾分之一，連生存都是問題，業績差也不是我們的錯，顧客到店那麼少，我們能怎麼辦？早就想跳槽了……”
兩邊都很委屈，那麼到底是誰的錯？
不客氣的說，如果僅僅站在管理者和員工兩邊來看，這就是一個死循環，基本無解。
但是，我們需要透過現象看本質，這個案例的矛盾有一個焦點，那就是“業績差”！所有矛盾都是由於門店業績太差而產生的。想要從根本上解決矛盾，就要從業績的源頭入手，分批次的去解決，提升。
愛蓮商學院的經典課程理論曾經說過，影響業績的三個因素分別是：員工，顧客和商品。
在本顧問案中，我們可以看到，其中至少兩個因素都出了問題，顧客到店少，員工狀態差。那麼，改變員工狀態，提高顧客到店就成了該會所必須要做的事情。
如何調整員工的狀態？
在愛蓮商學院的課程理論中，改變員工的狀態歸根結底是改變員工的“心能”、“智能”、“職能”。
心能：敬業與心態。
就是賦予員工的職業信仰，提高員工的責任心。
該案例中，會所的員工工作消極，態度懶散，也是因為沒有對自己的職業產生信仰，不明確自己崗位的價值。不客氣的說，如果員工一直認為自己是在為老闆工作，為別人服務，那麼她很難有太大的職業發展空間。我們應該明白，不論在哪個崗位上，我們都是在為自己工作，我們工作的目的是為了養活家人和自己，是為了將來更好的發展。所以在崗位的每一天都要學習和成長，對得起自己的崗位，擁有匹配這個崗位薪酬的價值。案例中的老闆不願為員工漲工資，很明顯是因為員工產生的價值不能匹配她們對於薪酬的要求。
智能：員工的專業和技能。
換句話說，這是每位美業員工的飯碗。你能吃多少飯，就得看你對專業和技能的掌握程度有多少。為什麼百萬員工大都是從業多少年的老員工？因為經過日復一日，年復一年的不斷修煉和打磨，她們的專業和技能都達到了很高的境界，得到了顧客和市場的認可。一個懶散，敷衍的員工不可能掌握紮實的專業和技能。所以在要求老闆漲工資的時候，我們也要捫心自問：我的專業和技能匹配更高的工資嗎？
職能：員工的專業操守和職業素養。
在其位，謀其政。你的工作職責是什麼？能不能對你的工作負責？在該顧問案中，很明顯，門店的員工職業素養是不夠的。為什麼門店顧客到店率低？態度懶散，工作敷衍的員工手上不太可能有太多忠實顧客的。與其糾結老闆願不願意漲工資的問題，不如先端正自己的工作態度，精進自己的專業，提高服務質量，增加銷售業績，通過這些方式的改變來要求老闆漲工資，我相信，會比直接空口白話的說要有效的多。
那麼，業績太差都是員工的鍋嗎？
門店的發展根本在於經營者的籌劃和經營。影響業績的三大因素：員工，顧客和商品從根本上都是由經營者來決定的。老闆或者店長選擇經營什麼樣的商品和品牌，門店的運營定位決定顧客的層次，而員工也是由老闆或店長來選擇的。本顧問案中，我們暫且拋開商品和顧客的因素，只說說管理者和員工之間的關係。
門店管理者和員工是怎樣的關係？僅僅是員工為其勞動，然後付出相應的報酬嗎？那都是過去的老黃曆了。在現代企業管理中，一個合格的企業管理者在僱傭員工付其薪酬的同時，更要規劃員工的未來並負責任。只有你的員工得到培養和發展，你的企業才能隨之做大做強。但凡發展比較穩定的企業，每個崗位都有其成熟的發展體系，每位員工都一定很清楚她選擇這個老闆或者上級會帶給她個人怎樣的成長與發展。對個人的發展定位清楚了，她的職責也就明確了。在這樣的體系下，是很難有懶散，敷衍的情況存在的。因為每位員工都清楚自己應該做什麼事情，怎樣去做。
在該顧問案中，老闆哭訴員工不作為的同時更應該反省，自己的門店有沒有做好團隊建設，人才的規劃和培養工作，有沒有在日常管理中給到員工指導。如果眼裡僅僅只有提升業績，而不去找出問題的根源並解決，如果所有的問題都只是別人的問題，業績還會越來越差，直到門店關門。那個時候，哭都來不及了……
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