月薪20000的人遲到了：“老闆，我遲到了。”
老闆：“沒事兒，上班去吧。”
月薪6000的員工遲到了：“老闆，不好意思我遲到了。”
老闆：“下不為例，聽到沒？”
員工：“好的，謝謝老闆。”
月薪3500的員工遲到了：“老闆，對...對不起，我...遲到了...”
老闆：“財務室去交一下罰款。”
看到這個情況或許有人心中憤憤不平，都是遲到，憑什麼他就不用扣工資啊！
查理 · 芒格：說我能有今天，靠的就是不去追逐平庸的機會。
如果真的想不平庸，目標一定要高，制定目標後，就盯著目標狠狠打，最後就算沒實現原定目標，但結果一定是差不到哪裡去的。
去深入研究同領域的高收入者，瞭解別人是怎麼做的，為什麼會做得這麼好，有什麼是值得自己學習的。
去大量接觸其他領域的各種高收入者，充分打開自己的視野，讓自己的思維更開闊。
這樣做，會學到很多東西，提高自己的收入應該就不再是難事。
這裡給各個中小型企業推薦這三大激勵員工的模式，打造充滿正能量、積極能幹的企業！
KSF增值分配法
適用員工：管理人員，核心員工，一線員工。
崗位特點：他們是企業價值的直接創造者，對企業的利潤影響最大，是企業需要積極“籠絡”的人才。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激勵性體現在：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計理念：
員工幹多勞多得、少做少得；
企業以量定崗，而非以崗定量；
企業不養偷懶混日子的“閒人”。
以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。
對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化：
考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）；
招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元；
企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月；
培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）；
兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%；
採購物料和辦公用品，500/月。
積分式的管理模式
積分式激勵3大設計
想要做積分式激勵模式，一定要做好的3件事情：
1．制定積分標準：
這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：
當員工賺到積分、獎券時，讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．舉辦快樂大會：
快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式操作流程
§ 1、收集員工意見，建立積分標準，並在運行的過程中不斷優化。
§ 2、宣讀，落地和檢視，確保每個員工清楚明白那些工作可以加分，那些工作可以獎分。
§ 3、策劃舉辦快樂大會，讓員工用獎券參與抽獎，獎券越多，中獎概率越大！
§ 4、製作快樂大會視頻，發給員工，不斷強化彼此間的感情，羈絆。
積分操作關鍵要點：
1. 公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
2. 年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
3. 激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
4. 獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
1. 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
2. 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
3. 員工普遍認同，不反感，容易落地
4. 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
5. 通過積分培明公平派出標杆優秀員工，營造正面積極文化
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