有这样一个顾问案：
“一家美容会所业绩太过惨淡，上个月仅仅两万的营收。老板向我们哭诉，员工专业跟不上，销售不敢讲，服务不用心，业绩差到够不上房租，还嫌弃提成少。员工更是委屈，就这么点工资，只有别人的几分之一，连生存都是问题，业绩差也不是我们的错，顾客到店那么少，我们能怎么办？早就想跳槽了……”
两边都很委屈，那么到底是谁的错？
不客气的说，如果仅仅站在管理者和员工两边来看，这就是一个死循环，基本无解。
但是，我们需要透过现象看本质，这个案例的矛盾有一个焦点，那就是“业绩差”！所有矛盾都是由于门店业绩太差而产生的。想要从根本上解决矛盾，就要从业绩的源头入手，分批次的去解决，提升。
爱莲商学院的经典课程理论曾经说过，影响业绩的三个因素分别是：员工，顾客和商品。
在本顾问案中，我们可以看到，其中至少两个因素都出了问题，顾客到店少，员工状态差。那么，改变员工状态，提高顾客到店就成了该会所必须要做的事情。
如何调整员工的状态？
在爱莲商学院的课程理论中，改变员工的状态归根结底是改变员工的“心能”、“智能”、“职能”。
心能：敬业与心态。
就是赋予员工的职业信仰，提高员工的责任心。
该案例中，会所的员工工作消极，态度懒散，也是因为没有对自己的职业产生信仰，不明确自己岗位的价值。不客气的说，如果员工一直认为自己是在为老板工作，为别人服务，那么她很难有太大的职业发展空间。我们应该明白，不论在哪个岗位上，我们都是在为自己工作，我们工作的目的是为了养活家人和自己，是为了将来更好的发展。所以在岗位的每一天都要学习和成长，对得起自己的岗位，拥有匹配这个岗位薪酬的价值。案例中的老板不愿为员工涨工资，很明显是因为员工产生的价值不能匹配她们对于薪酬的要求。
智能：员工的专业和技能。
换句话说，这是每位美业员工的饭碗。你能吃多少饭，就得看你对专业和技能的掌握程度有多少。为什么百万员工大都是从业多少年的老员工？因为经过日复一日，年复一年的不断修炼和打磨，她们的专业和技能都达到了很高的境界，得到了顾客和市场的认可。一个懒散，敷衍的员工不可能掌握扎实的专业和技能。所以在要求老板涨工资的时候，我们也要扪心自问：我的专业和技能匹配更高的工资吗？
职能：员工的专业操守和职业素养。
在其位，谋其政。你的工作职责是什么？能不能对你的工作负责？在该顾问案中，很明显，门店的员工职业素养是不够的。为什么门店顾客到店率低？态度懒散，工作敷衍的员工手上不太可能有太多忠实顾客的。与其纠结老板愿不愿意涨工资的问题，不如先端正自己的工作态度，精进自己的专业，提高服务质量，增加销售业绩，通过这些方式的改变来要求老板涨工资，我相信，会比直接空口白话的说要有效的多。
那么，业绩太差都是员工的锅吗？
门店的发展根本在于经营者的筹划和经营。影响业绩的三大因素：员工，顾客和商品从根本上都是由经营者来决定的。老板或者店长选择经营什么样的商品和品牌，门店的运营定位决定顾客的层次，而员工也是由老板或店长来选择的。本顾问案中，我们暂且抛开商品和顾客的因素，只说说管理者和员工之间的关系。
门店管理者和员工是怎样的关系？仅仅是员工为其劳动，然后付出相应的报酬吗？那都是过去的老黄历了。在现代企业管理中，一个合格的企业管理者在雇佣员工付其薪酬的同时，更要规划员工的未来并负责任。只有你的员工得到培养和发展，你的企业才能随之做大做强。但凡发展比较稳定的企业，每个岗位都有其成熟的发展体系，每位员工都一定很清楚她选择这个老板或者上级会带给她个人怎样的成长与发展。对个人的发展定位清楚了，她的职责也就明确了。在这样的体系下，是很难有懒散，敷衍的情况存在的。因为每位员工都清楚自己应该做什么事情，怎样去做。
在该顾问案中，老板哭诉员工不作为的同时更应该反省，自己的门店有没有做好团队建设，人才的规划和培养工作，有没有在日常管理中给到员工指导。如果眼里仅仅只有提升业绩，而不去找出问题的根源并解决，如果所有的问题都只是别人的问题，业绩还会越来越差，直到门店关门。那个时候，哭都来不及了……
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