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企业人才流失主要有两个原因：一是人才付出努力并为企业做出贡献，但企业却未给予公平的回报；二是企业未能为其提供施展才能的平台，限制了其职业规化发展。薪酬激励和职业发展恰好是解决此问题的两种主要手段。
但由于职业发展激励需要解决诸如组织职位设计、晋升空间管理、个人特质匹配等问题，通常很难在员工中进行大范围的推行。相对而言，利用薪酬手段进行员工激励则更直接、更快速、更灵活。然而，薪酬激励绝非仅仅靠钱“说话”，无论是年终奖、职位津贴、贡献津贴，还是年薪、股权等形式，薪酬激励唯有做到奖之有理、励之有道、控之有术、用之有度，才能真正实现其“激励人心”的作用。
1.总量问题
这是对外具竞争力的核心关键。最好略高于行业平均值；在内部100%当中，所有工资的组成部分的总量控制在合理范围之内，需要结合量本利平衡点测算；一般情况下，涨薪与降薪，最低值为11.6%，否则员工没有感觉，也就失去意义。
2.内部公平性问题
需要让整体团队觉得公平，靠努力和用心，只要做出结果就可以升官发财。而不是任人唯亲，完全以元老为重。同时，要有可参照的标准和数值，而不是凭感觉敲定。
3.结构性问题
底薪（基本薪+绩效工资），或者叫法为固定工资，绩效工资。个人提成，组织（团队）提成，分红，奖金，股权等。按岗位不同，设计不同结构。用科学的方法设计，可以做到激励性薪酬。
4.发放时间问题
按结构性，分出月度，季度，年度的发放时间点。与公司目标挂钩，一荣俱荣，一损俱损。锅里先有，碗里才有。碗里先有点，锅里才能有。
总而言之，企业只有正确把握好薪酬激励的目的、对象、方法，不断提高管理者的政策制定和决策水平，以激励效果为核心，全流程地做好管控，努力消除不利影响力，才有可能将薪酬激励变成提升企业绩效得心应手的武器。
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