丰收
“父母是什么职业”“什么时候要孩子”“购房是用贷款还是全款”……正值春招，许多求职者面试时常被问及个人隐私，虽不想回答，但为了找工作又不得不说。媒体调查发现，不少求职者表示，求职面试时完全没有个人隐私可言，很多企业没有“边界意识”“问得没边儿”。（4月30日《工人日报》）
五一劳动节到来之际，关注企业面试问题，也是关注劳动者权益。首先，企业打探与工作无关的个人隐私，涉嫌侵犯劳动者隐私权。其次，有的企业打听求职者个人隐私，往往也是为下一步歧视作准备，有可能损害劳动者平等就业权。不客气地说，企业面试总“扒”求职者隐私，很多时候已构成对求职者权益的侵害。
虽然应聘者可以拒绝回答涉及个人隐私的问题，但在就业压力较大的背景下，如果拒绝回答企业的问题，很有可能失去就业机会。因而，很多应聘者虽然很反感被问及个人隐私，但为了“饭碗”不得不说。可见，仅靠个体应聘者无法与企业平等谈判，应聘者需要一种“保护伞”。
这种“保护伞”就是法律。坦率地说，现行法律在用人单位面试方面缺乏清晰的边界，以及对违法行为缺乏惩罚性措施，是造成很多企业面试时缺乏边界意识的重要原因。因为企业往往不认为自己打探求职者隐私是一种侵权行为，即使知道这种行为不妥，也不用承担什么责任。
《劳动合同法》第八条中规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”看似明确了企业面试边界，其实这个边界是很模糊的，所谓“基本情况”并不明确。如此一来，某些问题究竟是隐私问题还是与劳动者、劳动合同相关的基本情况，就会有争议。
有企业人力资源部门负责人认为，询问求职者的个人隐私是为了预估企业的用工成本以及求职者与岗位的适配度，也就是说个人隐私是与劳动者、劳动合同直接相关的基本情况。但应聘者显然认为企业问个人隐私与工作没有直接关系。而要想消除这种争议，应当用法律来明确边界。
今年2月，人社部、教育部、司法部、全国总工会等9部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确，用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中“不得询问妇女婚育状况”，这就是一种边界。其实，除妇女婚育状况外，求职者的家庭经济状况、父母及配偶的职业和收入等情况，也应当在禁止询问之列。而且这样的条款需要有具体的配套惩罚措施，才能对用人单位形成足够的震慑力。
企业面试的询问边界，首先要明确用人单位有权了解的“基本情况”究竟包括哪些。其次，不得询问哪些问题，也要尽量罗列清楚。同时，用人单位一旦越界并由此引发纠纷，要有具体惩罚性措施。如此，企业就知道什么该问什么不该问，应聘者对于不该问的问题也有权拒绝回答。
实际上，企业没有边界地询问应聘者隐私，是为了企业利益最大化，一方面是出于成本考虑；另一方面是出于人脉等资源考虑。但是，企业在招聘中追求利益最大化的同时，也要兼顾应聘者的个人感受和权益。面对企业忽略或侵害应聘者权益，法律亟须及时补位，夯实企业“面试边界”，真正为劳动者撑腰。
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