有能力没能力，有文凭没文凭，有长相没长相，都不会决定求职的结果，只要你敢于亮出自己，均有机会成为别人的宠爱。你遇到的人是谁是一种随机的排列组合，就是所谓的机遇。
是金子，在哪都会发光，常常是一种自我安慰。有人常感叹怀才不遇，说到能力，满腹怨气。每一个企业都希望招贤纳才，每一个求职者都希望被量才而用，二者却总是擦肩而过。用人唯贤，任人唯才，这些美好的主观愿望，在现实社会中，往往失去平衡，才能只是受赏识的一个方面，还有很多非正常因素制约着人才的录用。金子要发光，它有必要条件，在一堆金子中，能发什么光？在黑炭的底层，何时发光？
求职面试，并非由能力决定，其实是一种缘分，这种说法对某些有才能的人来说，可能是一种打击，但现实就是这样。这种缘分可分为四层，此四层缘分为：一层缘求职者千千万，招聘企业万万千，企业岗位空缺与求职者对应需求是一种缘分，也就是说求职者在找工作时，恰好碰上某些企业有此岗位空缺是随机的缘分；二层缘是投递资料的缘分，无论是网上求职，还是人才市场求职，求职者大多是在对企业内部经营管理不了解的情况下投递的资料，100家企业招聘，投递50家，是随机的缘分；三层缘是企业选择资料的缘分，企业面对海量的应聘资料，相同岗位求职者履历大同小异，HR仅仅只有一些粗略印象，选择通知面试的应聘者基本是随机的；四层缘是面试的缘分，选择哪家企业面试，企业由谁面试，也是随机的，往往是一种交错的缘分。
面试是一种什么缘分，应聘中能力占多大几率呢？笔者从事人力资源管理多年，既从事过招聘，又亲历面试，很有感触。
第一，籍贯。可以说是地域偏见，但又不全是。不能不承认主考官或多或少的对某个地方的人的偏见、成见。若不承认，这是自欺欺人。即使不存在对某个地方的人的不好印象，也许有对某个地方的人的特别好感。比如，提到潮汕人，就想到李嘉诚，说潮汕人会做生意，爱打拼；说到北方人，就想到大碗喝酒大块吃肉之豪爽。能力差不多的人应试，显而易见，让HR对其有好感的，当然会被优先录用，让HR对其有偏见的，首先会被淘汰，中间的那位，处于次要考虑位置。当然某些职位本身就有籍贯要求，比如某公司某个部门，某个地方的人已占很大的比例，公司肯定不能再考虑录用这个地方的人。像保安员岗位，不能全是一个地方的人，不然这比没保安更不安全了。
第二，外貌。一方面一些职位本身有外貌要求，不能不“以貌取人”，比如行政经理，一些公司需要这个职位的员工从事对外社会活动，因此需要外表形象，或相貌堂堂，或稳重大方，或气势夺人。又如公关人员职位，外貌要求更突出，既有身高要求，又有举止要求，男性一表人才，女性高雅大方。这样的职位确实不少，像庞统般形象猥琐者，再有能力，说破嘴皮，也是无用的。另一方面，某些主考官有个人嗜好，这也并非其人“好色”，人总是往好的方面想，长得帅，长得漂亮，必然受人青睐，若不喜欢帅与靓，只能说是嫉妒。帅的男人，漂亮的女人，有些主考官就是偏爱，认为这种类型的人充满灵气，素质高，与之相处在一起赏心悦目，工作在一起有愉快感，理所当然在同等条件下优先选用，或在不等同条件下也优先选用。既然有人偏爱帅与靓，也有人对此产生逆反心理，偏爱丑，认为长得丑的修心，一般比较有内在修为，工作踏实；长得好看的人，一般都是花瓶，中看不中用，对帅与靓避之不及，千方百计选用长得丑的。三方面，当然还有一些非正常因素，比如选秘书，私下要做情人的，选秘书变成高薪选美，能力屈居其次；自己长得丑，犹如武大郎开店，希望属下一个比一个长得丑。这是两类普遍存在的非正常现象，一是经济社会的产物；二是竞争带来的垃圾。
第三，言谈举止。言谈是指说话的语气、方式、方法；举止是指面试时的举手投足。主考官无意识中会以个人喜好来确定对一个人的印象，鲜有人客观地看待人的多样性。有些求职者，善于夸夸其谈，说起本行，如数家珍，若碰到一个夸夸其谈的主考官，当然一拍即合，录用机会很大；但若碰上一个平时务实寡语的主考官，首先就会被排除掉，他会认为此人只会耍嘴皮子，根本不务实。常说举止得体，是最佳表现，受人欢迎，这只是常规的看法，现实生活未必次次奏效。举例说，招聘生产主管，一些应聘者西装革履，头发梳理得光亮，若是碰到业务出身的老板，会被认为素质高，形象好，必然打高分；若是碰到从作业员出身的老板，老板会如同遇到了克星，这样的老板一般看不惯这种打扮，在他的眼中这是冠冕堂皇，生产主管最好穿着朴实，甚至像农民更好，这才是生产主管。有些人坐到主考官面前毕恭毕敬，主考官高兴；有些人就是不喜欢这种古板的坐姿。凡此种种言谈举止，都会影响求职结果。
第四，文凭。文凭热正在退烧，最终将与发达国家一样，文凭的作用慢慢会淡化。文凭究竟代表什么？毋庸置疑，它仅代表一个人曾经的学习经历，绝不代表能力，有能力的人也不会总是躺在文凭上说话，有能力的人会放下文凭谈能力，才代表通过文凭学到了真本事。但有些招聘单位很奇怪，甚至贴出非全日制本科免谈，或者非重点大学本科免谈，让人啼笑皆非，感觉是招牌子，不是揽人才。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉指出：这表面上是浪费人才，实质是用人之“无知”。这种把能力与学历混为一谈的人，往往是自己拥有高学历，比如某公司的顾问是博士学位，他自认为他是博士都干不出什么名堂，何况大专生、高中生？于是乎，所有文员要求本科学历，而且高薪聘请，这显然是浪费人才，无端增加成本。无端提高学历来招人，无非是将学历作“人才拦路虎”，这是违反人才规律的。相反，自己出身于低学历的老板或主考官，往往不看重学历，从实际工作角度去考核应聘人，看重实际经验。过甚者，看到高学历就反感，于是，又走向鄙视学历的另一端。
第五，字迹。孔夫子说，字无好丑，只要笔笔有。孔夫子这话说得很有道理，一般人写字，只要每笔每画写清楚就行了，好一点，差一点，并不碍其他事。做人做事，怕的是半桶水，说字写得好，又达不到书法的水平，除非文宣员这样的职位，在实际应用上一般没什么差别。在应聘上，字迹的好丑却有差别，一般人喜欢简历写得工整，字迹漂亮的应聘者，不管写字好坏是不是与工作有关，即使没任何关系，字写得漂亮一般有优先权。同样，字写得再漂亮，有些主考官，一见到就反感，或说我要你写得漂亮有何用，又不是让你搞书法比赛，这样一来，应聘者不免尴尬，也许因此失去机会。
第六，能力。面试中，能力应该占主导地位，在这里能力是相对岗位来讲的。相对车床来讲，熟练程度是能力的指标；相对业务员来讲，业绩是能力的指标。能力，这应该是响当当的硬性要求，但是偏在能力上还有问题。对老板来说，能力越强越好，但对一些部门经理、主管来讲，并非如此，只有君子“爱才”，并非人人爱才。这主要有两个方面的原因，一是该职位的上司，有较强的嫉妒心，不能容忍比自己有能力的人；二是该职位的上司，不能不考虑自己的位置和前途，把比自己能干的人招进来，往往会祸及自身，一不小心就会成为定时炸弹。相反，能力平平者，反而更受欢迎，往往录用几率高，在工作中也容易受重用。
若经过多人面试，以上几率会交错出现，由此可见，有能力的应聘者在求职中取胜的机会并不大。有能力没能力，有文凭没文凭，有长相没长相，都不会决定求职结果，只要你敢于亮出自己，任何人均有机会成为企业的宠爱，你遇到的人是谁，这是一种随机的排列组合，就是机遇。你经过的地方，你选择去人才市场的时间，你选择去哪家人才市场，你投哪家单位，都是随机的，也就是随缘的，但这些缘分将决定你的去向，你的前途命运，玄机奥妙尽在其中，不能不让人感叹。求职到最后，可用一句话概括：能不能应聘成功，不过是一种缘分。
书名：二十年目睹管理怪现状
出 版 社：清华大学出版社
定价：￥36.80
閱讀更多 書問科普 的文章
