文：王老师（zhhczx002）
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导语：
员工的薪酬，老板的“心愁”。
现在企业人力成本高企，员工流动增大，直接制约着企业的发展与盈利能力。同时，员工不满意薪酬收入、生活压力不断加码，老板担忧人才流失、人力成本继续攀升，这两大解不开的矛盾正在深深地困扰着员工与老板。
案例：前不久认识一位李总，在和李总聊天的时候了解到：
又到了年中的加薪季，怎么给员工加薪让李总很头痛：
在李总的公司，最多的员工是业务人员，按照惯例每年公司会在年头和年中各给员工做一次加薪，为的是激励员工，但是今年年中李总却迟迟还没有给员工加工资。
原因是，李总觉得这样的加薪并没有给公司带来什么实质性的帮助，公司的发展一直处于相对平稳的状态，业绩上也没有什么大的突破，公司却依然每年加薪2次，使得公司的人力成本不断加大。现在李总有些为难，加工资，无疑又会增加固定的成本；不加，又怕影响员工的心态和士气。
在这里引用马云曾经说过的一句话：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
我告诉李总：“你先不别急，想好了再加，这次加薪是增加成本还是增加价值？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制，并且还是将薪酬与绩效进行全融合最好的时机！
- 工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。
- 绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效。
加薪六大要点：
- 经济环境不好，要不要给员工加工资？
- 如果员工价值没有增加，可以加工资吗？
- 员工能力强经验丰富，值得加工资吗？
- 员工忠诚敬业，值得加工资吗？
- 为什么老板不愿意主动给员工加工资了？
- 给员工加工资有哪些方法，这些方法是否增加了企业的人力成本？
加薪前先想想：
- 是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
- 是在增加管理成本，还是投资上的增值；
- 是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
- 是留住这个人，还是影响了他的心；
- 他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
- 下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
加薪的方式有哪些？
1、固定加薪法：
- 年度加薪
- 年功工资
- 提升等级
- 职位晋升
- 评优加薪
- 达标加薪
2、特别加薪法：
- 私发红包
- 增进补助
- 目标奖励
- 单项奖励
3、弹性加薪法：
- 考核分类
- KPI考核
4、大薪酬包法：
- 年薪制
- 年终分红
- 股权激励
这些都是企业为员工加薪的方法，除了这些，今天还要重点讲讲另外一种不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长的加薪方法！
增值加薪法：
1、PPV：二线操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：
- 员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
- 员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
- 员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
- 员工收入相互比较、衡量的问题。
- 跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
- 员工关注利益的多次分配的问题。
财务PPV案例模板
2、KSF：企业管理层通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。
KSF将薪酬和绩效全面融合，在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点
- 既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
- 既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
- 既要让员工接受，又让老板认可。
- .既是一份加薪方案，又是一套改善绩效的机制。
生产经理KSF案例模板
3、合伙人：让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
月做KSF薪酬绩效，年做合伙人：
- 员工既出钱更要出力。
- 合伙人出钱却不占有公司股权。
- 合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
- 合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
- 合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
- 合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
- 合伙人将管理者转变为经营者。
- 合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
- 合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
- 10、合伙人将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合！
这是让公司的核心骨干人才掏钱参与经营，却不占公司股权的一种激励模式。采用的是增量分配的分配模式，员工必须努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影响企业主的即得利益。
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同！
总结：
1、薪酬：不要只懂发钱，更要用变更机制去分钱；
2、价值：轻视以能力经验资历为中心的隐性价值，注重以结果、效果为核心的显性价值；
3、股权：不是用来送的，而是必须用买或奖的；
4、绩效：激励做不好，谁来做绩效；
5、目标：看起来是源自公司战略分解，其实应该转化为员工自己的。
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