文：王老師（zhhczx002）
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導語：
員工的薪酬，老闆的“心愁”。
現在企業人力成本高企，員工流動增大，直接制約著企業的發展與盈利能力。同時，員工不滿意薪酬收入、生活壓力不斷加碼，老闆擔憂人才流失、人力成本繼續攀升，這兩大解不開的矛盾正在深深地困擾著員工與老闆。
案例：前不久認識一位李總，在和李總聊天的時候瞭解到：
又到了年中的加薪季，怎麼給員工加薪讓李總很頭痛：
在李總的公司，最多的員工是業務人員，按照慣例每年公司會在年頭和年中各給員工做一次加薪，為的是激勵員工，但是今年年中李總卻遲遲還沒有給員工加工資。
原因是，李總覺得這樣的加薪並沒有給公司帶來什麼實質性的幫助，公司的發展一直處於相對平穩的狀態，業績上也沒有什麼大的突破，公司卻依然每年加薪2次，使得公司的人力成本不斷加大。現在李總有些為難，加工資，無疑又會增加固定的成本；不加，又怕影響員工的心態和士氣。
在這裡引用馬雲曾經說過的一句話：加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
我告訴李總：“你先不別急，想好了再加，這次加薪是增加成本還是增加價值？不要浪費每次加薪機會，這是改造薪酬機制，並且還是將薪酬與績效進行全融合最好的時機！
- 工資薪酬，不是給員工發錢，而是分錢。
- 績效考核，不是考核員工的績效，而是激勵員工創造更高的績效。
加薪六大要點：
- 經濟環境不好，要不要給員工加工資？
- 如果員工價值沒有增加，可以加工資嗎？
- 員工能力強經驗豐富，值得加工資嗎？
- 員工忠誠敬業，值得加工資嗎？
- 為什麼老闆不願意主動給員工加工資了？
- 給員工加工資有哪些方法，這些方法是否增加了企業的人力成本？
加薪前先想想：
- 是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來；
- 是在增加管理成本，還是投資上的增值；
- 是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人；
- 是留住這個人，還是影響了他的心；
- 他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；
- 下次加薪會在什麼時候、以什麼樣的方式。
加薪的方式有哪些？
1、固定加薪法：
- 年度加薪
- 年功工資
- 提升等級
- 職位晉升
- 評優加薪
- 達標加薪
2、特別加薪法：
- 私發紅包
- 增進補助
- 目標獎勵
- 單項獎勵
3、彈性加薪法：
- 考核分類
- KPI考核
4、大薪酬包法：
- 年薪制
- 年終分紅
- 股權激勵
這些都是企業為員工加薪的方法，除了這些，今天還要重點講講另外一種不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長的加薪方法！
增值加薪法：
1、PPV：二線操作層員工通過多勞多得，一專多能，複合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。
產值量化考核是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化考核計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
- 員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 員工收入相互比較、衡量的問題。
- 跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 員工關注利益的多次分配的問題。
財務PPV案例模板
2、KSF：企業管理層通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。
KSF將薪酬和績效全面融合，在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點
- 既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
- 既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
- 既要讓員工接受，又讓老闆認可。
- .既是一份加薪方案，又是一套改善績效的機制。
生產經理KSF案例模板
3、合夥人：讓管理層投入合夥金、共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。
月做KSF薪酬績效，年做合夥人：
- 員工既出錢更要出力。
- 合夥人出錢卻不佔有公司股權。
- 合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
- 合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
- 合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
- 合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
- 合夥人將管理者轉變為經營者。
- 合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
- 合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
- 10、合夥人將傳統的虛擬股份、崗位增值股、在職分紅股高度融合！
這是讓公司的核心骨幹人才掏錢參與經營，卻不佔公司股權的一種激勵模式。採用的是增量分配的分配模式，員工必須努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影響企業主的即得利益。
讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同！
總結：
1、薪酬：不要只懂發錢，更要用變更機制去分錢；
2、價值：輕視以能力經驗資歷為中心的隱性價值，注重以結果、效果為核心的顯性價值；
3、股權：不是用來送的，而是必須用買或獎的；
4、績效：激勵做不好，誰來做績效；
5、目標：看起來是源自公司戰略分解，其實應該轉化為員工自己的。
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