合夥人股權分配製度的陷阱，該怎麼避免呢?下面這五大陷阱尤其要注意
陷阱一：團隊中缺乏老大
企業股權設計歸根到底就是設計企業老大的股權。老大不清晰企業股權就不能正常分配。初創企業,在一開始就應該有清晰明確的老大, 或者在日後的經營中磨合出一個老大。很多公司的股權戰爭, 都是來源於老大不清晰。
企業具備清晰明確的老大,並不一定是代表專制。微軟、阿里巴巴、蘋果、Google、小米……這些成功的互聯網企業都具備清晰明確的老大 。
在企業老大不控股的時候，這些企業一般會通過合夥人、AB股計劃等制度確保老大對公司的控制力。創業團隊的決策機制，可以民主協商，但意見分歧的時候必須集中於老大決策，在關鍵時刻一錘定音。
陷阱二: 缺少合夥人概念
過去，很多創始人都是一人打天下。而現在不同，現在是合夥人的天下，例如：新東方三駕馬車、星巴克十八羅漢、騰訊五虎、百度七劍客、阿里巴巴三十六合夥人、小米的合夥人制、萬科的事業合夥人制等，這些企業成功就是最好的例證。
陷阱三: 完全按照出資比例分配股權
絕大多數創業企業的股權分配，都是“時間的錯位”。根據創業團隊當下的貢獻，去分配公司未來的權益。
創業初期，很難評估各自貢獻，創業團隊的早期出資於是成了評估團隊貢獻的核心指標。
這導致有錢但缺乏創業能力及創業心態的合夥人變成了公司的大股東，有創業能力與創業心態、但資金缺乏的合夥人最終成了創業小夥伴。
我們建議，全職核心合夥人團隊的股權分為資金股和人力股，資金股僅佔小頭，人力股要佔大頭。
人力股要與創業團隊四年全職的服務期限掛鉤，分期成熟。對於創業團隊出資合計沒有超過100萬的，我們建議，資金股合計不得超過20%。
陷阱四: 缺少股權分配協議
大多數創業公司在創業初期，創始成員只顧著一起埋頭苦幹，從不考慮自己的佔股，更不會考慮自己的股份比例。
等到了公司日益壯大，前景日益清晰時，早期的創始成員才開始關注自己股份比例，這個時候再去討論如何分配股權，很容易讓團隊出現問題，影響公司的正常發展。
因此，在創業早期就需要考慮清楚股權分配，簽署分配協議。
陷阱五：合夥人股權沒有退出機制
沒有股權退出機制，最容易讓創業合夥人產生股權紛。例如，有的合夥人早期出資10萬，佔有公司30%股權，由於某種被動或者主動原因而辭職。
離職後，退出合夥人無論如何也不同意退股，理由分充分：
1. «公司法»中沒有規定，股東離職，錢也必退出;
2.公司章程也沒有規定;
3.股東之間也沒有簽過何其他協議約定。
面對這樣的情況，我們一般建議：在企業初創時期，合夥人的股權分為資金股和人力股，資金股佔小頭(一般佔10%-20%之間)，人力股佔大頭(80%-90%之間)。
人力股至少要與4年服務期限掛鉤，甚至與核心業績指標。
股權激勵應該分給哪些人？
傳統分法，是分給中高管理層人員和業務技術骨幹，股權激勵是將社會的財富，未來的財富，以及企業上下游的財富，在企業內部建立一套所有利益相關者共贏的機制，股權激勵對象就是和公司利益相關的人。
比如高管，創業元老，技術骨幹，政府部門，優秀員工，上下游資源性股東，戰略顧問等。
關鍵是看企業所處的階段和達到的目的是什麼，總之，所有對公司有價值的人不可或缺的人都可以用股權激勵，前提是要分的合理有激勵性。
那麼應該分多少比例？
分少了沒有積極性，分多了對公司發展不利。如果激勵內部核心團隊，第一步要確定總共拿出多少比例股權來激勵，通常是拿公司總股本的10%-30%，也要看行業和公司發展的階段等其他因素，但重資產會低於這個比例。
如果是人才密集型公司，會高於這個比例，華為是拿超過98%的股權去激勵團隊，一般中小民營企業10%-30%完全夠了，確定總的額度在來分配每一個激勵對象。如果你激勵的是一個人，通常股權比例是不超過10%。
如果股權激勵對象是一批人，通常主要負責人，這個人團隊的一把手佔到這個比例的30%以上，如果拿出總股本的15%股份激勵這批人，那麼一把手要佔5%以上，具體拿多少要對崗位價值進行評估再結合工齡和崗位匹配度來做。
如果拿出30%的股份，激勵30個人，那麼每個人只分1%是不是有點少？
第一不要看比例要看絕對值，10%的股權值錢還是1%的股權值錢，就要看你在哪家公司持股。
如果小公司100%股權可以和阿里巴巴的1%=30億能比麼？股權激勵是讓大家有動力幫公司賺更多的錢，從而讓自己的股份更值錢。說到底就是利益共享，風險共擔方式。
股權就有3大價值：溢價，增值，分紅，其實大家只看見分紅，有股權就有分紅權，這是股權最低的價值。
可以當有風投投資和上市的時候，你的股權就可以增值變成幾十倍，幾百倍，幾千倍。所以老闆要塑造公司未來的發展前景和股權的價值。
如果和其他股東合夥，資源股東通常不超過10%，戰略股東通常不超過5%，技術股東除非是特殊行業通常不超過20%，核心高管加起來通常不超過30%，創始人股東和團隊超過51%特殊情況超過52%最好能做到67%以上。
剛開始不要把所有股權全部分出去，留一部分股權為了未來引進新的股東或者激勵新進來的核心高管，甚至是用來融資，或者是合同裡也要約定有新進的股東股份也有同比例稀釋。
什麼是同比例稀釋？
比如大股東80%股權，小股東20%股權，再進來一個新股東給10%，怎麼做呢？傳統做法是大股東轉讓10%，變成70%，20%，10%，這種分法叫大股東轉讓法。
真正的是大股東是稀釋8%的股權給新股東，小股東稀釋2%股權給新股東，此時3個股東的比例是72%，18%，10%，而不是每人給5%的股份給新股東。
同比例稀釋有什麼好處？
此時不用損害大股東的利益，比如說大股東有80%股份，再進來一個10%新股東這樣大股東只剩70%，
第一次大股東分出去10%，來8個這樣的是不是大股東的股份是不是沒有了？很快大股東變成小股東，而另外個小股東單純享受引進新股東帶來的好處，卻沒有任何承擔。
第二個原因是降低股份被分出去的風險，假如一個佔公司20%股份股東，股份沒分出去，沒人幹活，按照以前的方法我們還要給他20%的分紅。
當規定同比例稀釋的以後，對其他貢獻大的股東進行再激勵，進行再增發，不斷的稀釋沒有創造價值的股東的股權比例，如果他能創造更多的價值，可以再激勵他，給他更多的股權良性循環。
所以，股權激勵不是分了不變了，它是長遠，可持續，可調整的機制，剛開始要和股東談好股權比例都要同比例稀釋，對很多股東默認為是大股東要分出去，甚至讓出部分獲得分紅。
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