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任何學科都有其基本原理，這種基本原理是讀者必須掌握的基本因素，應該成為學習該學科過程中始終要圍繞的核心。因為讀者如果真正掌握了學科知識的基本原理，就可以獨立地面對並深入新的知識領域，從而不斷地、獨立地認識新問題，增加新知識。這一點在“知識爆炸”和“信息氾濫”的時代顯得至關重要。任何一個學科中，當一個人的積累達到一定程度時，你會發覺，真正體現一個人水平的恰恰是他對這個學科中一些最基本的、本質的東西的理解和認識深度。人力資源管理同樣如此。
1、要素有用原理
任何要素（人員）都是有用的。換而言之，一個組織中沒有無用之人，而只有沒有用好之人，每個人都有優缺點，關鍵是如何揚長避短。人力資源管理的根本目的在於為所有人找到或創造發揮作用的環境或條件。
2、同素異構原理
事物的成分由於在空間關係上的變化會引起不同結果，從而產生質的變化。例如，在團隊成員的組合配置上，同樣數量和素質的一群人，由於組合搭配不同，會產生不同的效果；在生產過程中，同樣人數和素質的勞動力，不同的組合方式，其勞動效率也不同。因此，在團隊組合搭配上，既要考慮到性格的搭配，又要考慮到學識、能力、年齡等因素。
3、系統優化原理
系統優化原理是指在人力資源管理系統內部通過計劃、協調、組織等職能，實現整體效益最大化的過程。系統優化要求人力資源管理系統整體功能達到最優，新系統內部衝突最小，內部人員團結創新，整體競爭力增強。
系統優化原理具體要求包括兩個層次，第一是人力資源管理的功能與企業戰略相匹配，第二是人力資源各個子系統相互支撐與協調配合最優化。對於第一個層次，制訂的人力資源管理目標要符合企業戰略方向，作為支撐總體發展的子系統，企業人力資源管理要發揮每位員工的創造力，為組織的運轉增添動力。對於第二個層次，要協調好招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人員規劃等若干模塊職能，創造一個優化的系統。這就要求在制訂人力資源管理工作思路時，要從系統優化的角度，減少企業內部消耗。
4、能級對應原理
能級是指人的能力大小分級，不同行業或不同崗位對從業人員能級的要求是不一樣的。能級對應是指在人力資源開發中，要根據員工的能力大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級對應原理要求我們要承認人具有能力的差別，而且能級本身具有動態性、可變性與開放性。能級原理認為：
①人與人之間具有能級差異，這種差異是可以識別的；
②管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規範與標準；
③人的能級與管理級次的相互對應程度標誌著管理的進步與人才使用的合理程度；
④人的能級必須與其所處的管理級次動態對應。
5、互補增值原理
由於人力資源系統的每個個體具有差異性和多樣性，因此，在人力資源管理中，應該通過互補發揮個體優勢，形成整體功能優化。一是知識互補，不同的知識結構的人思維方式不同，他們在一個團隊中，就容易引起思想火花的碰撞，從而更容易獲得最佳方案；二是氣質互補，比如，一個組織中既要有踏踏實實的員工，也要有敢闖敢衝的開拓型員工和出謀劃策的參謀型員工；三是能力互補，即一個組織中應集合各種能力的人才，既要有善於經營管理的，也要有善於公關協調的，還要有善於搞市場營銷的和做行政人事的等；四是性別互補，既要發揮女性細心、耐心的優勢，又要展示男性粗獷、堅強、豁達的一面；五是年齡互補，一個組織中，既要有經驗豐富、處事沉穩的老員工，也要有精力充沛、能獨當一面的中年員工，還要有那種有衝勁、思維活躍、善於創新的年輕人。不同年齡段的相互補充，組織智商才能提高，組織效率也會更高。
6、系統動力原理
系統動力原理是指在人力資源開發過程中，通過適當物質的、精神的或其他方面的鼓勵和表揚，激發員工的工作熱情，提高工作績效。
一是物質動力。物質動力是指人類對基本物質需要和物質享受的追求。在人力資源開發中，物質利益包括現金收入（如工資、獎金等）及其他福利（如保險、住房、醫療等）。
二是精神動力。人除了物質需求外，還有精神方面的需求。人力資源開發中的“精神”是指包括表揚、獎勵、關懷、晉升、信任、尊重等各種非物質激勵。
三是信息動力。信息動力是指一切美好的給人以期望或使人們感情滿足的各種信息。信息在人們生活中變得越來越重要，人們越來越渴望對信息的吸收。因此，信息儘管不是直接附加於員工身上，但它卻以間接的方式對工作效率產生影響。
7、反饋控制原理
在人力資源管理過程中，各個環節、各個要素或各個變量間形成前後相連、因果相關的反饋環。因此，任何一個環節或要素的變化，都會引起其他環節或要素的變化，並最終使該環節或要素進一步變化，從而形成反饋迴路，這就是人力資源開發的反饋控制原理。由此，在人力資源開發過程中要特別注意把握各個環節及各個要素之間的相互關係，通過抓住關鍵環節及主要要素，解決主要矛盾，提高工作效率。
8、彈性冗餘原理
彈性冗餘原理是指人力資源開發過程要留有餘地，保持適當的彈性，不能超負荷或帶病運行。就像一個彈簧，超過了某個度，彈性就會容易喪失。人力資源也一樣，員工的勞動強度、勞動時間、壓力承受能力等都有一定的“度”，超過這個“度”，只會使員工身心疲憊，無法在短時間內恢復。因此，人力資源開發要在充分發揮和調動人力資源的能力、動力和潛力的基礎上，主張鬆緊合理、勞逸結合，使員工有效、健康地開展工作。
9、競爭強化原理
競爭強化原理是指通過各種有組織的良性競爭，培養和激發人們的進取心和創造精神，使員工能全面施展自己的才能，達到實現組織目標的目的。通過運用不同層次的競爭，我們可以選拔各類人才，即所謂賽馬不相馬。但需要注意的是，競爭必須是公開的、公平的、合法的，只有這樣的競爭才能促進人力資源的有效開發。
10、動態適應原理
現代社會是動態的社會，人力資源也在不斷地流動。對於個人來說，有主動擇業的權利；對於一個組織來說，則可以對人的工作進行適當的縱向或橫向調整；對於一個國家來說，可以通過制訂政策，引導人才合理流動。人才流動是絕對的，人才在流動中找到適合自己的位置，組織則在流動中找到適合組織要求和發展的人才。人力資源開發要正確地認識流動，要在人才的流動中做好人才優化配置。
11、文化凝聚原理
組織文化是建立在組織成員信仰之上的一種共同價值觀。組織文化對於組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能。人力資源開發與組織文化建設息息相關，許多優秀企業都已經發展到一種文化管理的階段。因此，人力資源開發要重視文化建設，通過塑造高尚的組織文化，樹立良好的組織形象，吸引人才，建立組織與個人、個人與個人之間的忠誠關係，提高組織效率。
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