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這是一個非常開放的問題，作為一名薪酬績效管理諮詢的從業者，從身邊的經歷來回答這個問題，希望對您有所幫助。

導讀

今天一位老闆向我抱怨，公司裡最優秀的大客戶經理要離職，而且異常堅決。自問平常也沒虧待她，屢思不得其解直接懵圈，王老師，這到底是怎麼回事呀？

優秀員工的離職對老闆來說是最不想看到的事情

員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：

1.錢沒給到位；2.心受委屈了。這些歸根到底一條：乾的不爽。這些員工走的時候還費盡心思找靠譜的理由，為的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反思。——馬雲

今天的文章以馬雲的一段話開場，對於上述老闆的疑惑從這段話中也可以初見端倪，我們一起來捋捋這個讓人懵圈的問題。

員工離職，特別是核心人員、優秀員工工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，

優秀員工離職原因不是錢，那是什麼?

公司和管理者必須像馬雲所講的那樣樂於反思，首先我們要了解員工的訴求，經過相關機構調查後發現老闆認為的和員工想要的有較大的差別，具體見下圖：

老闆認為的和員工想要的有較大差別

當然有些朋友也會說工作賺錢肯定是最重要的，對於核心人員、優秀員工來說他們通過自己的能力賺錢已經摸到門路，他們需要的是被欣賞、肯定，有成就感、征服感，這樣就會更有激情的投入到工作中，在工作中不斷的鍛鍊、提升自己的能力。

因此我們企業的老闆和管理者就要檢討，當前企業中存在哪些不足限制了優秀員工的發展，特別是要避免在以下幾個方面上犯錯誤：

第一、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。

第二、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。

對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

第三、容忍員工的不良表現

據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

第四、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

第五、薪酬績效缺乏持續優化，激勵不再富有誘惑力

薪酬績效管理至少每年優化一次，應根據公司發展的方向、當前崗位的不足、行業水平等方面調整，讓薪酬績效方案保持對員工的激勵性和誘惑力。一套富有激勵性的績效方案應該是：

1.讓員工有持續增加收入的機會和渠道；

2.讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；

3.給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；

4.尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；

5.結果導向，數據說話，效果付費。

總結

面對員工流動問題，管理者也不要怨天尤人，抱怨對方是白眼狼，拋開現象看本質在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。

以上分析了那麼多的問題，應對之道也呼之欲出，推行李太林全績效系統就是最佳的選擇。

不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！

附：【6條最真理的績效實踐】

1.沒有利益趨同，就沒有思維統一；

2.沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；

3.沒有人願意被考核，但人人都喜歡考核別人；

4.管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；

5.快樂也是一種生產力，且是可持續的凝聚力；

6.追逐名利是人的本性，比假清高更有現實的創造力。

運營：王老師（HC-SH007）

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績效管理加油站

這個問題因人而異吧，薪資，被需求，企業文化認同，也可能因為某個領導，某個事件對公司失去信心。

我還遇到過比較奇葩的，因為喜歡某個同事而又不敢表白最後離開的。。。。

關鍵字: 職場 事會 離職