案例：有位企业主和我交流，说给员工交代工作，特别难布置下去，多布置一点工作，让他加一点班去完成的时候，员工就会反问我：工资只有5000元，5000元的活我已经全干了，干嘛要干7-8000的工作量？
这时候，老板无言以对，老板也在反思：员工凭什么要做出超额的工作呢？但是话又说回来，如果每位员工都在抱怨工作时，老板就要加工资，而且还是固定的加，这样下去企业的负担会越来越重。因为老板再想，即使要加工资也要加的有价值，无缘无故的加固定工资只会让员工成为企业的成本而不是资本。
很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司
但是人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。
员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的家的，自己只是在里面赚生活。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。
蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。
如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。
企业如何为员工“加工资”更有效？
加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
加工资，员工总觉得自己拿的还不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够。
加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。
一、变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
以某生产经理KSF模式为例：
将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励员工，留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
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十年公司薪酬绩效实践者，誓为中小企业薪酬绩效改革践行！
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