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今天我們選的這篇文章，邀請圈外實習生思漪菇涼配音，戳下方即可聽到音頻哦~Enjoy
圈外早期曾經做過一個關於上下級關係的調研，數據顯示：70%的職場人都對自己的老闆感到不滿。但是，超過90%的人都認為自己在領導力方面很有潛力。
所以看起來，上下級關係是個永恆的難題。
企業每年投入的培訓費中，大部分都用在了“領導力”方面。這無可厚非，主將無能、累死三軍，帶團隊的管理者當然是最重要、最需要成長的人。但是，我們如此重視對下團隊管理，卻從來不提，如何對上管理。
其實關係總是相互的，如果只是單方面教老闆如何管理團隊，卻不教團隊如何站在老闆的角度思考，最後雙方還是無法擰成一股繩。這就好像是兩性關係，單方面付出的婚姻，往往很難長久。
如果拋開企業，對個人來說，對上管理就更重要了。我以前老闆曾經跟我說過
“在職場要成功，你得有三點：第一，你行；第二，有人說你行；第三，說你行的那個人自己也要行。”所以，先做好對上管理，才有可能談個人發展。
那麼，如何做好對上管理呢？第一，有正確的認知；第二，知道如何溝通；第三，適時展示自己。
一、正確認識上下級關係
提到對上管理，很多人會跟職場厚黑學聯繫起來。但我覺得，上下級相處，跟朋友相處、兩性相處，本質是一樣的。我曾經說：婚姻就是兩個人尊重彼此的差異，妥協一些部分，向對方靠近。
而上下級相處也一樣。有幸找到一個跟自己非常合拍的老闆，不比找到靈魂伴侶更加容易。
而且，你跟老闆之間的差異，往往比跟另一半的差異更大。
在我看來，至少有三個差異：高度差異、責任差異、個性差異。這三個差異，是你在跟老闆相處的時候，需要時刻謹記的。
1、高度差異
剛做諮詢的時候，我經常吐槽客戶：這公司的老闆是怎麼想的？一點都不體察民情，員工流失率這麼高，士氣這麼差，怎麼還不重視？
後來自己接觸的企業高管多了，諮詢經驗多了，自己也做了管理，才得以站在更高的角度去看問題：原來我看到的只是某個角度（比如員工士氣），而對方看到的是全局（行業、市場、定位等等），但我當時卻不自知。
我曾經寫過一篇文章《3個技巧：更有高度的人，都如何思考》，裡面就一個問題，分析了不同高度看問題的方式。所以有時候，認知層次差異，會造成上下溝通問題。
2、責任差異
在過去的管理生涯中，我曾不止一次親自勸退過自己招來的人。從員工的角度來看，這是不近人情的體現：為什麼不多給一點時間來成長呢？
但是，站在管理者的角度，如果任由能力差的人留在團隊中，他們會拖垮整個團隊。面臨與其他團隊的競爭壓力、與外部市場的競爭壓力，管理者不得不去做一些痛苦的決定。
責任不同，壓力不同，所以做出的決策也不同。
在群裡討論這個話題的時候，有學員問：我給領導提了建議，明明是更好的，但他不採納，該怎麼辦？我的建議很簡單：誰承擔後果，誰最後拍板。
所以，你儘管提建議，但最後把決定權交給你老闆，決定之後，你就拋開對錯，去執行。如果你實在覺得自己正確、老闆傻X，那可以走人。
3、個性差異
初入職場的時候，我遇到過一個細心到變態的老闆，PPT裡面每一個標點符號都要推敲。
但我是一個大條到去機場忘帶身份證、坐出租車行李忘後備箱、發郵件會忘了加附件的人。
可我沒有更好的選擇，沒法離開這個公司，那就只能死磕自己、任何事情看三遍，最後才能讓老闆滿意。
她並不是一個壞的老闆，自身能力強、對團隊也不錯，但我倆之間的性格差異，必須有人來彌補。
因為性格這個東西，一旦成年就很難改變，如果你跟老闆差異很大，除非ta特別成熟能夠包容你、你也特別重要讓ta願意包容你，否則你一定會難受。
所以，接受雙方的這三點差異，才有可能處理好你跟老闆的關係。
二、沒什麼是溝通不能解決的
這世上大多數人與人之間的問題，都可以歸結為溝通問題。
而且溝通之所以失敗，又在於無法控制情緒。《高難度談話》中提到：在溝通中，真正扮演角色的是情緒，而非事實。
比如，你認為能力不如你的人升職了，你卻沒有。這時候，你的情緒是氣憤的，你會認為自己遭受了不公正待遇，你會覺得：老闆偏心、沒有領導力、是個混蛋。
之所以產生這些情緒，是因為，我們在跟他人的溝通中，總會以自身的需要出發，來對他人進行道德審判。比如，我是細心的人，就會覺得別人是粗心大意；如果我是粗心的人，就會覺得對方是關注細枝末節、不夠大氣。
這種道德審判毫無用處，因為在你跟老闆溝通的時候，他會感受到你的審判情緒，進而會提出很多理由來解釋。最後你可能被說服了，也可能更加氣憤。
但是，問題並沒有被解決，你的訴求沒有得到滿足。
實際上，沒有升職有很多可能性，除了老闆偏心之外，還有：ta不知道你有這個願望、想要平衡公司其他人、ta覺得你能力還不足，等等。
所以，你跟老闆溝通的目的應該是：弄清楚自己為什麼沒被升職，表達自己想要升職的願望，商定一個雙方的行動方案，從老闆那裡要一個承諾，比如下次升職，或者更好的情況是，這次先做額外的加薪，等等。
記住：在職場溝通中，對錯不重要，達成目標才重要。
群裡有位學員問我：我老闆控制慾很強，經常越級給我的下屬佈置工作，怎麼辦？
我的建議也是一樣：溝通。千萬不要默默採取一些小動作來反抗，比如：故意瞞著他一些事情，或者消極怠工。對於老闆來說，這樣做只會讓他覺得，需要再加強控制，才能讓你服從。
所以記住：
任何上下級問題，都是溝通可以解決的。在溝通中，別做道德審判，先去分析原因，然後在溝通的時候牢記目標。至於說，如果溝通都不能解決呢？那走人唄。
三、適時展示自己，不要等老闆來發
很多低調做事的人都會有一種想法，就是：我很能幹，我把事情都搞定了，老闆就一定會發現，然後給我升職加薪。
實際上呢？
我們先來做個算術題：一個老闆，需要做的事情主要是業務管理、團隊管理、對上管理、對外管理（對外包括其它部門、客戶、投資人等等）。
一般來說，分在具體業務上面的時間最多，畢竟這是ta的主要工作，佔50%。然後剩下的50%分在團隊管理、對上和對外管理，假設各花1/3，那麼最終有17%的精力在團隊管理上，一般來說，管理者平均管理6個人，那麼最後分到你身上，不到3%的時間精力 。
你覺得，在這不到3%的時間裡，ta會知道你做的每一個貢獻嗎？
我見過很多職場新人，能力不錯，但最後沒有得到應有的重視，變得怨天尤人、消極怠工，或者默默走人，失去了很好的機會。就是因為，他們沒有意識到這一點。
我也曾經歷過這個階段。在之前諮詢公司的時候，我做過一個類似360度評估的測評，也就是，我上級、下級、平級都分別給我一些反饋。
拿到報告結果之後，我發現：團隊成員跟老闆對我的評價，在某個維度上面差異特別大。
團隊成員都認為，我是一個很善於授權、輔導和激勵他們的人。但我的老闆們都認為，我是一個親力親為、個人能力超強、需要更多授權的人。
我仔細去反思了這種差異，才意識到：我跟自己團隊的合作，從老闆的角度是看不到的。
所以他們的評價只能來自於刻板印象帶來的推測，比如：一個個人能力很強的人，通常都是不善於授權的，都是個人英雄主義的。
而我隨後在溝通中發現，這個刻板印象，就是老闆沒有給我升職的原因。
所以後來，我做了改進：一方面，找機會跟老闆分享了我的團隊管理理念；更重要的是，我根據自己管團隊中發現的問題，提出可以建立一套幫助公司新人更快成長的體系。如此一來，老闆便能看到我的管理能力。
所以，與其指望老闆在3%的時間裡發現你的亮點，不如多展示自己吧。至於如何去展示，給點我自己的經驗：
1、通過客戶
如果你的工作是對外的，而且客戶對你非常滿意，那麼就通過他們的口說出來吧，這會更加可信。既然我們都知道，好產品需要推廣、讓用戶口碑傳播，那麼人也是一樣，你自己優秀，也
應該借客戶的口說出來才好。2、通過建議
你應該去了解，你老闆正在煩惱的是什麼、ta因為什麼而徹夜難眠、你可以如何幫到他。
3、通過外在形象
這是我們最常忽略的一點。實際上，你的形象決定了別人對你的第一印象，而且第一印象又決定了別人是否信任你。
當然，這裡的形象，不是說漂亮、帥氣，而是說“適合”。比如，你是一位諮詢顧問，那就穿得莊重成熟一些，儘管並不漂亮，但會讓人信任。思考一下，你的職位需要展示什麼樣的形象。
所以，別等著別人用3%的時間來發現你，去主動展示自己吧。
講了半天對上管理，都是在說：作為員工，應該如何站在老闆角度思考。你們可能會覺得：我是老闆，所以是幫老闆說話。
相反，我認為老闆自身的修煉更重要，因為很少有員工能夠做到上面那些，所以你不得不經常把想法跟員工解釋、想辦法創造機會跟他們主動溝通、瞭解他們的需求、發現那些低調做事的人才。
站在更高的位置上，你自己承擔的理應比員工更多。更何況如今，個體在崛起，環境在變化，人才的話語權越來越大，靠職位權力（Position Power）來迫使員工聽話，將越來越行不通。
總之，職場相處沒有想象中那麼難，不管作為老闆還是員工，拿出你對另一半的心來跟對方相處就好了。
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