如果你想創業，或加入創業公司，這裡包含了幾乎所有你應該知道的期權知識。這也是本人見過最詳細的關於股權、期權的所有問題的詳細版本，算是送給關注《創業講武堂》所有創業者的福利，記得收藏，轉發分享！

廢話不多說了，直接進入乾貨，內容有點長，適合收藏慢慢看！ 全文閱讀需要 20分鐘-30分鐘

1，我該什麼時候發期權？

1、在天使輪或Pre-A的時候，公司的人數較少，很多團隊都是熟識的朋友或之前同事關係，股權結構還處於初級狀態，投資人對期權池也沒有必然的要求。這時的期權架構沒有太過細緻嚴謹的設置，多采用口頭或簡單的代持協議來操作。

2、當公司要融一個像樣的A輪的時候，就要搭建正式的VIE結構了。於是相應的期權池和期權架構也有必要建立健全，而且隨著人員規模的增加，這個時候開始考慮完整的期權激勵方案就是比較合適的時機了。

3、期權架構的搭建是一個從粗糙到繁複，從簡約到嚴謹的過程。期間會牽扯很多精力，產生不小的管理成本和財務成本。因此我們建議在公司規模較小，業務尚不穩定的時候，不用一步到位地去追求完備正規的激勵體系。而應該秉承簡單有效的適用性原則，逐步完善。通常天使輪初建，A輪細化，B輪完善，這是我們在多數案例中看到的實踐。

2，公司的期權到底該給誰？

1、公司創立早期，現金流會非常吃緊，通過高工資來吸引人才不現實，於是期權就成為重要的人才招攬手段。比如頭20名員工的引入和留存，期權會成為非常重要的籌碼。哪怕是一個不太重要的輔助性職位，通常都會許以一定的期權。

2、但當過了上述的早期階段，期權的授予對象就應該是公司的Key Person了。關鍵員工的界定有兩個標準：一，高績效高潛力；二，誰走了會讓你最難受。都難受怎麼辦？那就再挑出讓你最難受的20%-50%。

3、投資人為了激勵公司實現更快的成長，有時也會向創始人團隊授予一定數額的期權，但這種期權通常都會附加必要的業績條件，比如估值、市場佔有率、其他重要經營性指標等。

3，期權池的分配節奏原則是什麼？

1、避免兩種傾向，一種是前期發的太多，後面沒的可發了；另一種是前期卡的太緊，後面發的太多，會造成新老員工之間的不平衡。

2、通常的原則是要根據公司的商業模式，來預估上市時可能的人員數量，然後是大概的期權覆蓋範圍，再來根據期權池的大小和目前員工規模來控制期權池的發放數量。舉一個例子，某創業公司預估上市時的人員規模為1000人左右，期權覆蓋範圍為50%，也就是會有500人左右拿到期權。目前有200人，那麼當前期權池的發放比例應該在20%。考慮到創業早期期權的覆蓋面會更大，核心成員的比例也會更高，那麼佔期權池的比例可以在20%到50%之間浮動，這樣的話就還有充足的期權來授予後面加入的Key Person。

3、需要提醒的是，隨著企業規模的擴大，後期需要的牛人也會更多，要價也會更高，比如C輪之後加盟的大拿，又或者是Pre-IPO階段需要吸引能給公司估值站臺的業界精英，這些人如果沒有相當的期權，僅憑高工資是很難搞定的，要你股權的一個百分點都是可能的。因此如果期權池沒有相當的預留，到時會很被動。

4，境內上市和境外上市會有什麼不同？

1、境內上市的話，模式更容易為國內投資者理解，用戶使用也多，估值目前來看相對境外會高。但國內上市對於利潤的要求會比較嚴格，這對互聯網公司來講通常是挺困難的事，這也是頭些年為什麼絕大多數互聯網公司會選擇海外上市。當然國內政策也在鬆動，從新三板，到即將推出的戰略新興板，對於收入也開始看了。所以我們預期未來會有越來越多的互聯網公司會選擇在國內上市。境內上市還有一個弊病就是股權期權的激勵政策僵化，實施起來難度很大，激勵效果嚴重不足。

2、境外上市的好處正是境內上市的弊病，可以看收入，對利潤沒有那麼執著，激勵政策成熟有效。但美國的用戶少，對於不少中國的互聯網模式理解不夠。就像當年以QQ為主要依託的騰訊，選擇的就是香港上市，因為這種模式在美國沒有，他們的投資者也看不太懂。這會造成很多中國互聯網公司覺得自己的價值被低估，再加上美國投資機構近年來對中概股的做空，因此像360、人人等本來已經在境外上市的公司，都紛紛謀求或已經私有化退市，考慮轉投國內股市，爭取賣個好價錢。

5，現金流與期權配置之間的關係如何？

1、創業公司的現金流會長期吃緊，如果全部採用工資現金的方式進行兌付，一則公司的成本上會吃不消，再則激勵的效果也不好。所以大部分公司的實踐中，會組合使用現金和期權來計算員工的薪酬包。尤其是創業早期的公司，很多員工的工資是低於市場正常價格的，因此期權就成為更重要的維繫團隊的手段，大家都是為了未來的夢想和前景，甘願放棄部分短期利益的。這點也吻合創業初期公司現金不足的現實。想想雪山草地的紅軍時期，和小米加步槍的抗戰時期，再到革命勝利後的55年授銜儀式，基本上就是一個創業公司的完整成長曆程。（大家如有興趣，可以查查元帥、大將、上將等軍銜的待遇標準，大致就能理解期權的價值含義了。）

2、因此所謂期權激勵，其實是在用未來的收益來鼓勵今天的產出，有一點點寅吃卯糧的味道。既然期權會對公司未來的現金流和財務狀況產生影響，那麼在設計期權激勵模型的時候，就要對未來3-5年的人員規模、激勵成本、激勵價值等做出量化測算。

3、股票期權的成本最簡單計算方式=授予日標的股票價值 - 期權行權價格，更精確的需要通過期權估值模型來評估，像Black-Scholes模型、Binomial模型等。

6，什麼是限制性股票，和期權有什麼不同？

1、限制性股票也是一種激勵工具，和期權最大的區別在於無需支付行權價，只要限制期滿，被授予對象便可獲得股份對應市值的全部價值。

2、限制性股票類似於乾股，因為是零成本授予，所以激勵的認知感和保值性會更強。這裡也還有稅務籌劃的考慮在內。

3、上市前或上市初期，公司的預期增長空間較大時，股權激勵工具以期權為主；隨著公司進入成熟期，大多會採用期權加限制性股票的激勵工具組合。如現今的BAT。

4、有一些公司會在臨近上市前向少數關鍵高管授予限制性股票。

5、所以總結下來，期權適用於估值較低的早期公司，限制性股票適用於估值已經較高的成熟公司。

7，期權行權價是什麼？是怎樣確定的？

1、期權的行權價格，是指在授予時約定的，激勵對象未來購買公司股票的價格。大家從中可以看出，只有當未來公司股票價格高過你的行權價時，你的期權才會有價值，這個收益就是未來股票價格和你行權價之間的差額。

2、對於非上市公司而言，行權價將參照公司已完成的最近一次融資估值來確定。為了給予激勵對象一定的獲益空間，可在上述價格的基礎上給出一定的折扣。這個折扣通常在20%-80%之間。也就是說如果公司當前的估值是每股1元，行權價通常在2毛到8毛之間。有沒有低過2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有沒有超過8毛的？也有，公司有點雞賊，或者你不是核心員工。但建議行權價不宜過低，否則會給公司帶來較大的成本壓力。

3、對於已在美國上市的公司而言，這個成熟市場的通行慣例是，期權行權價與授予日公司股票收盤價一致，或極其接近。如果顯著低於收盤價，會向資本市場傳達一個看跌的信號。

4、對於香港上市的公司而言，則有明確的規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）授予日公司股票收盤價；2）授予日前5個交易日收盤價平均值。

5、對於A股上市公司而言，證監會也有明確規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）股票期權計劃草案摘要公佈前一個交易日的公司標的股票收盤價；2）摘要公佈前30個交易日的公司標的股票平均收盤價。

8，公司期權激勵策略的考慮要點都有哪些？

1、期權池該設多大？通常會在整體股份的10%到20%之間，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。

2、期權池的來源？通常的來源會是創始人、聯合創始人和投資人。後期因為員工離職，那些沒有被行權的期權又可以回到池子裡來。

3、激勵對象人選，激勵範圍大小，可以藉此機會做一個現有人員的盤點，和未來人員的規劃。

4、針對不同級別、不同權重、不同潛力的人員，我都該給多少期權？這裡還是有必要對現有的組織架構進行推敲，並設計一下未來可能的組織架構。比如高管的數量、中層的佔比、是產品導向還是技術導向等等。

5、行權價的確定。

6、期權有效期的設定。

7、公司在進行員工吸引、保留、激勵中，現金類和權益類的比例如何調控？市場行情是怎樣的？薪酬策略是怎樣的？公司的現金流狀況如何？

8、公司未來3-5年的人員規模怎樣？商業模式是什麼樣的？是重模式，還是輕模式？對於輕模式而言，比如社區、社交，可能上市前夕的人員規模也不到1000；而重模式，比如團購、O2O、送餐，C輪的規模就要超3000人。由此的期權分配會有很大的不同。

9、公司未來2-3年的融資節奏會是怎樣的？

10、估值預期怎樣？估值預期說不清楚，你就無法向員工解釋他手中的期權價值。

11、在不斷的融資和期權授予過程中，公司的股權結構和實際控制權會發生怎樣的變化，風險在哪裡？你的防火牆在哪裡？

12、期權的成熟期和生效業績條件，會不會進行滾動授予？

9，境內架構公司上市前，進行股權激勵的持股方式有哪些選擇？

1、中國證券監管機構規定，公司在提交上市申請時，股權上不能存在重大權屬糾紛。期權行權時會涉及股份的轉讓或增發，限制性股票在解鎖之前存在股份限制，這些就叫“重大權屬糾紛”。

2、鑑於此，境內架構上市前那些已授予的股票期權或限制性股票必須全部清理。那麼我該怎麼辦？總不能不做股權或期權激勵吧？沒關係，我們是偉大的創新性民族，政策之下總是有對策的——激勵對象通過有限合夥企業，間接持有擬上市公司的股權，已經成為境內架構企業在上市前的標準操作方式。

3、簡單講，就是境內公司在上市前，再成立一家或幾家有限合夥公司，通過轉讓或增發的方式，將部分擬上市公司的股權注入到有限合夥公司，使該公司成為擬上市公司的股東之一。因為該合夥公司不用上市，所以不會受到“重大權屬糾紛”的限制。比如A公司是擬上市公司，其將15%的股權注入到新成立的有限合夥企業B公司，於是B就持有A的15%的權益。然後你把激勵對象引入到B，成為B的有限合夥人。這樣激勵對象就間接持有了A的股份。因為B是非上市公司，在這裡面你愛怎麼進行股份轉讓、增發都沒有大礙，所以激勵得以實現。

4、再利用普通合夥人（General Partner，簡稱GP）和有限合夥人（Limited Partner，簡稱LP）“同股不同權”的天然屬性，將有限合夥公司中的投票權、減持權等重要權利集中賦予普通合夥人，這樣就保證了GP對於公司的實際控制權，不使大權旁落，造成決策上的掣肘。

5、上述A與B的例子中，將A的部分股權注入到B中，其類似於我們之前提到的“期權池”的概念，是一種典型的體外激勵方式。B的性質可以是“有限責任公司”，因為激勵對象不直接持有A的股份，較好地保護了大股東對於公司的控制力，起到了“防火牆”的作用。但這種方式的缺點是激勵對象在獲得激勵收益時，面臨著兩層稅收：一是激勵收益在有限責任公司層面繳納一次公司所得稅；二是激勵收益從有限責任公司分配給激勵個人時，又要承擔一層個人稅負。

6、所以在實踐中多數B會註冊為有限合夥企業，從而實現了激勵收益的稅負優化。（有限合夥企業層面無需繳稅）。

10，境內架構公司在上市前操作激勵對象持股時，對於激勵對象人數是否存在限制？

1、體外的有限責任公司或有限合夥公司的股東或合夥人上限是50人，所以除了GP（通常為擬上市公司的大股東）1人，能夠激勵的人數上限為49人。

2、當然可以通過搭建多個有限責任公司或有限合夥公司來突破49人的上限，但在整個擬上市公司層面，股東總人數不得超過200人。因此通過直接或間接持股實現股權激勵，激勵對象人數上限大約在190人左右。（200人減去其他股東）

11，不同權重的員工該獲得多少額度的期權？

1、有關什麼員工該拿多少期權，這是一個仁者見仁智者見智的事情。不同文化的公司，不同模式的公司，不同融資節奏的公司，不同階段的公司，都會有自己獨特的考量標準。對於一個如此個性化的問題，我們能給出的就是一些參考的標準，大家可以作為借鑑，但不必拘泥於此。下圖是硅谷公司的一個樣本統計，結合我們這些年對於國內創業公司的調研，認為基本靠譜吧。

表中的CEO需要說明一下，國內創業公司在大多數情況下都是創始人擔任CEO，其持有的股份比例和表中列出的完全不是一個概念。有的創始人在公司上市後，還能持有超過50%的股份，和表中的5%-10%根本不能同日而語。這裡的CEO是指如果公司外請，所需要付出的股票期權比例，更接近職業經理人的身份，而不是Owner。

2、通常創業公司的組織架構層級會分為創始人或聯合創始人、VP、總監、經理、主管和核心員工。C輪之後，可能還會出現C某O、高級VP、高級總監、高級經理等等中間層級，但都是換湯不換藥，並不影響我們對於組織層級的理解。一般情況下，每一個大的層級之間的期權比例關係為2-3倍。比如一個總監的期權是10萬股，那麼VP差不多就在20萬-30萬之間。

舉例：某B輪後公司

分配人群：核心員工及以上

評估維度：年終考核績效（能力和貢獻）、未來貢獻及影響程度

計算公式：分配期權數=基權分配基數*個人期權係數Pi

Pi=年終績效考核係數*未來貢獻影響程度係數

3、一個小小的難點是：既然所有高管和中層管理者的期權額度是通過基層核心員工的數據倒推出來的，那麼界定這個初始數據就對整個期權分配體系有著重大的影響。這裡需要輸入的變量有期權池的大小、公司現有人員規模、公司未來3-5年的人員規模、期權覆蓋範圍、組織架構和職級職等關係，然後根據上述模型進行不同維度、不同場景的演算，得出這個初始值。

12，期權激勵和現金工資之間有可循的換算規律嗎？老闆怎麼賣願景，賣夢想？

1、很多公司在吸引人才加入時，都會面臨這樣一個問題：我能不能少給一點工資，多給你一點期權？於是候選人會問：那如果我每月少拿5K的薪資，你能多給我多少期權？我的一個候選人，就曾經為了20萬股的期權，將薪資從40K降到了20K，算是“我用青春賭明天”的範例了。

2、在期權和現金工資的互換中，會存在一個重大的認知差異。那就是創始人會覺得自己的期權特別值錢，未來翻個幾十倍上百倍都是玩兒一樣的事情；而候選人則認為那是太渺茫的事，公司隨時都有可能倒在成功的路上，那時你的期權一文不值。所以這樣的談判中，多數達不成一致。

3、我們假設公司的上市或哪怕被高價收購的前景是確定的。那麼期權和現金之間的換算關係就比較一目瞭然了。現在每股值1美元，未來上市估值每股20美元，那麼授予對象的每股收益至少是19美元。該用多少期權換多少現金，大家都明明白白。但問題是，你上市或被收購的概率有多少，這是誰都說不清楚的事情。於是，期權和現金之間的換算比例，就演化為你該如何向候選人販賣你的願景，你的理想，而候選人又能在多大程度上接受你的這種販賣。這直接決定了你的期權和現金之間的“匯率”是多少。他接受的越多，你的期權越值錢，反之，則可能淪為雞肋。

4、要記住，賣願景，賣夢想，絕不僅僅是HR的事情，也不是某個Team Leader的事情，這個源頭在創始人。我見過一些創始人，就憑著紅口白牙，能讓整個團隊接受50%市價的工資，還能夠997（每天早9到晚9，一週7天）地玩命往前衝，員工滿意度還特高，中間還不斷有員工不接受漲薪，只希望多拿期權，真是牛人啊；我也見過不少創始人，和團隊幾乎沒有什麼心靈上的溝通，整天要麼窩在自己的辦公室，要麼就是在外面瞎跑各種關係。於是公司上下沒人認同共同的目標，只認眼前的現金收益；我還見過一些創始人，也在臺上臺下賣力地兜售自己的理想和公司的前景，但整個販賣體系空無一物，完全不接地氣，每次都是老闆自己被自己的夢想激勵得熱血沸騰，臺下聽眾要麼一臉茫然，要麼心中不屑一顧。相比第一種，差距真是千里之外啊。你說在這種情況下，怎麼可能有人相信你的期權是可以變現的？

5、創始人們通常有一個誤區——向投資人融資的時候精神百倍，儀態萬方，各種激素水平急速上升，因為他們知道這是離錢最近的一刻。而在面對自己的團隊時，則不太提得起賣願景的激情。在這裡，我要強烈建議所有的創始人，把你們的BP（商業計劃書）做成兩個版本，一份是給投資人的，另一個是給自己團隊的。同樣的氣場，同樣的語境，只需要對錶述方式做大致的修改，拿出你說服投資人的勁頭來說服你的團隊，你一定會有意想不到的收穫。你的現金流生存期，可能會由此延長三分之一。

6、我的一個一直以來的觀點：向團隊，向候選人強力輸出你的願景，是一個你每天都可以做，每次做，每次都會掙錢的事情。一個50K的候選人，經過你這樣的努力，他可以接受40K加盟，你一年就省了十幾萬。一次封閉開發，經過你的激勵，可能會提前一半的時間高質量地完成。一個提出離職的重要員工，經過你的說服，可能會接受降薪效力。這些不是空想，而是我們在過去幾年裡接觸到的真實案例。

13，給員工授予期權有怎樣的應用場景？

1、高端人才入職時授予。

2、員工晉升時授予。

3、年度績效評估後授予。

14，公司初次推行期權激勵的落地流程是什麼？

◆ 境外架構非上市公司

1、公司根據未來發展需要，參考同類公司市場實踐，預估未來3-5年所需授予的股權激勵總量，並擬定股權激勵計劃。

2、公司管理層根據目前在崗激勵對象的情況，提出首次授予方案，具體包括：激勵工具、激勵對象、首次授予量分配、生效安排、行權價格等。

3、管理層將股權激勵計劃提交公司股東大會，提請批覆，並請股東大會授權董事會批覆在本計劃所轄範圍內的每一次授權。

4、在獲得股東大會批覆和授權後，公司將首次授予方案提交董事會，提請批覆，並確定授予日實施授予。

5、首次授予之後，在本計劃的框架內，都可由管理層提出議案，報董事會審批，即可執行。

◆ 境外架構上市公司

1、公司向股東大會提出股權激勵計劃議案，通常計劃有效期為10年，計劃下可用於授予的股份資源相當於公司已發行總股本的10%。

2、公司提請股東大會批覆股權激勵計劃，並授權董事會批覆在本計劃內的每一次授予。

3、公司管理層提出本次授予方案，包括：激勵工具、對象、首次授予量分配、生效安排等。

4、提交董事會並批覆。

5、授予之前報備上市地證券監管機構，並履行披露義務。

6、本次授予之後，在本計劃下的授予，都可由管理層提出議案，報董事會審批，證券監管機構報備並披露，即可執行。

◆ 境內架構非上市公司

和境外架構非上市公司的流程一致

◆ 境內架構上市公司

1、監管環境和審批流程都較為複雜，目前採用“授予一次，審批一次”的管理模式，無法“計劃管理，分批授予”。

2、公司管理層制定本次授予股權激勵方案。

3、將方案提交證監會進行非正式溝通。

4、召開董事會，審議方案，並公告方案草案。

5、董事會審議通過後，正式報批證監會，履行監管機構審批流程，獲得證監會無異議函。

6、召開股東大會，獲得批覆後，執行本次授予。

7、如公司需要再次執行授予，則重新完整履行上述步驟。

15，期權授予的流程和儀式是怎樣的？

◆ 操作流程：

1、方案擬定（CEO主導，HR，Cofounder、律師、財務參與做意見的收集後有初步的草案）

2、方案討論（就草案進行討論、修定和最終確定）

3、方案批准（管理層提出，經董事會/股東會批准有相關決議）

4、方案溝通（全員對方案的激勵目的進行明確）

5、方案實施（具體的人員背靠背溝通）

6、方案效果反饋和評估（建立反饋和問詢機制，指定負責人和對接人）

其中方案溝通與實施中要注重儀式感。關於方案的溝通即面向全員披露期權計劃，對於現有員工準備一次全員宣講大會，講解公司的期權計劃、期權協議相關條款及內容。新進員工可安排在新員工入職培訓時進行講解和宣傳。

◆ 另一方面的儀式感體現在方案的實施過程：

1、 VIE結構簽署文件的準備：第一《期權授予通知書》涉及所有重要及核心信息如：授予日(Date of Grant)、每股行權價(Exercise Price Per Share)、股份總數(Total Number of Shares)、授權開始日(Vesting Commencement Date)及最短行權期(Cliff)、行權週期(Vesting)等。第二《股份期權協議》包含附件如《代持協議》，《行權通知》、《回購協議》、《配偶同意函》等。第三《行權協議》所有的文件一式兩份，便於被授予人保密，將文件以文件袋密封方式傳遞。

2、 簽署的地點、參與人的分工和準備。通常授予人是個團隊，由公司層代表（CEO及某位分管高管）、期權設計主導者、法務人員（或律師）組成。選擇較私密的地點，方便由授予團隊與被授予人背靠背的溝通，並對於疑點進行講解和明確回答。一般情況下與被授予人不低於30分鐘的溝通，溝通分三個維度，CEO主要就公司未來發展前景和估值的展望，分管高管就員工成績的肯定和未來的期待，其他人員主要就協議的條款和具體信息作出解釋及說明。

16，如何看待股權激勵對於公司成本的影響

1、依照會計準則，每次授予股權產生的成本，需要在授予後若干年內攤銷計入公司的損益表。

2、上市前公司的期權授予通常並不會對公司的成本產生直接和立即的影響。舉一個例子，某公司期權每股行權價5毛，現估值1元，未來上市的估值10元。簡單來看這會產生3部分成本，一個是5毛的行權價，理論上由授予對象承擔，和公司無關；另一個是現估值1元和5毛行權價之間的差價，也是5毛，這部分成本需要由公司承擔，未來行權時計入公司成本；第三個是未來估值10元和現估值1元之間的差價9元，這是由未來二級市場的投資者（也稱“接盤俠”）來負擔，也和公司無關。

3、很多公司會逐年滾動授予，這樣在成本攤銷計算時會產生複雜的疊加效應，如果不做合理規劃，很可能發生在某一會計年度，股權支付費用超出預期的情況。

4、在成本模型搭建時，需要考慮歷史授予的以及當年授予的股權激勵對當年和未來的財務影響，也需要考慮未來計劃授予的股權激勵對未來產生的財務影響，從而對當年及未來的財務風險做出綜合預判。

17，如何從員工獲益的角度來解讀期權激勵的價值？

1、虧了的視角：如果不加引導，員工會根據公司當前的估值價格來衡量自己獲得的收益。這對公司來講是莫大的損失，也是不合理的價值判斷方式。

2、合理的視角：根據未來業務增長的預期，與員工溝通公司未來股票的增值空間。並根據未來股價預期，來判斷當前持有期權的價值。

3、在搭建員工獲益模型時，要綜合考慮歷史授予的、當期授予的、未來可能授予的三部分期權激勵，計算出疊加總價值，這樣才能夠使員工意識到公司成長與個人長期獲益之間的緊密聯繫。在有激勵對象產生離職動機時，通過模型計算出的股權激勵未來潛在收益，還可以作為員工保留的一個有力工具。

18，期權成熟期怎麼設定？

1、一般情況下，期權是一次授予，分期成熟，通常成熟期是4年。也就是每供職滿一年，可以確權四分之一的期權。這是勻速成熟，也是大多數公司採用的方式。

2、也有分5年成熟的，每年拿到五分之一。成熟也還分加速成熟，也就是頭兩年拿到的多些，後兩年拿到的少些，比如4、3、2、1的方式。還有減速成熟，比如2、2、3、3。

3、成熟期的選擇可以考慮公司的業務模式、人才成長速度、擴張速度、股權結構等因素。只要不是太離譜，都是可以接受的。

19，期權可以滾動授予嗎？

1、所謂滾動授予，是指考慮到人才的持續成長，或者是公司的發展過程中期權池的逐步擴大，而對特定人員的追加授予。

2、比如一個人初入公司時，僅僅是個普通的員工，剛開始授予的期權只有1萬股，隨著他的成長，逐步晉升為經理、總監，乃至VP，那麼原先的1萬股就不能體現他的價值了，於是隨著級別的升遷和貢獻的提升，後期逐步追加更多的期權。

3、滾動授予期權時，可以考慮級別、貢獻、業績表現等等。在公司發展早期，我們並不建議期權的授予和直接的業績指標掛鉤。但隨著公司的發展，尤其是C輪之後，模式相對清晰，在進行期權追加時，可以適度和績效聯繫起來，尤其是和公司的核心經營指標高度相關的部門和人員。

4、在進行期權的滾動授予時，會對期權池結構和財務成本產生複雜的疊加效應，因此在決定這麼做之前，公司要進行比較精細的測算，以免過頭。

20，期權的成熟和授予需要和績效考核結果掛鉤嗎？

1、互聯網公司的創業早期，通常模式是比較模糊的，大家都在摸索中前進，各項經營指標帶有很大的隨機性。這時候我們通常不建議將期權發放和業績指標聯繫在一起。大多數公司的實踐也不這麼做。

2、創業公司最大的特徵是創新。而KPI考核不但不能促成創新的產生，反而會使考核對象過多關注短期目標，而忽略對於真正的創新的追求。還是那句話，情懷是無法考核的，也是不能被具體指標激勵的。長期來看，弊大於利。

3、當然，如果公司的模式逐漸跑通，開始需要在固定的跑道上加速前進，那麼一定程度的掛鉤還是可以接受的。這樣的階段通常是在C輪之後了。

21，股權激勵和現金激勵對於公司的影響有何不同？

1、從長期來看，公司可用於激勵的股權資源有限，不可能像現金那樣可以伴隨公司收入的增長而不斷擴充。

2、股權激勵在一定週期內具有不可逆性，授出的股權一般不會輕易收回，並且因股權激勵產生的成本會在幾年內持續影響公司的財務狀況。

22，證券監管機構的報備制和審批制對於期權方案的實施會產生什麼不同的影響？

1、國外通常都是報備制。也就是說你的股權期權激勵方案自己就可以定，報批股東大會和董事會就行。只要符合監管規定，沒有違規行為，給監管機構報備就可以了。可以在最大程度上確保激勵的及時性和自主性。

2、國內目前還是審批制。也就是說你的方案自己定了是不算數的，還需要獲得證券監管機構的批准。如果他不批准，你是不能實施方案的。批了之後，才能落地。

3、不過國內進化到報備制是個大的趨勢，大家也許在不遠的未來就能看到。

23，什麼是股票期權的有效期？

1、股票期權有效期是指從授予日起，至股票期權失效的週期。超過有效期後，任何股票期權均不得行使。

2、對於境外架構上市前公司而言，這個有效期通常設定為10年。而上市公司出於成本考慮，有效期有縮短的趨勢，市場上常見的有效期為5-10年。

24，股權激勵可以授予外部人士嗎？

1、可以授予外部人士，比如外部顧問、供應商等利益相關方。

2、但如果授予量較大，可能會遭到股東的質疑，也可能會遭到新進投資者的質疑。

3、境內上市公司建議儘量不要向外部人士授予股權激勵，因為會受到監管的重點關注。

25，激勵對象離職，期權股權的處理原則是什麼？

1、善意離職：正常離職，無論主動還是被動。

2、惡意離職：因違紀、違規、違法等惡性行為而離職。

3、就期權而言，上市前善意離職，未生效部分作廢，已生效部分需要短期內行權，並且公司有權贖回行權後獲得的股份；如果是上市後善意離職，未生效部分作廢，已生效部分需要短期內行權。

4、如果是惡意離職，則所有已生效和未生效部分都作廢。

5、限制性股票的情況和期權類似，如果是善意離職，已解鎖部分歸激勵對象，未解鎖部分作廢；惡意離職的話則全部作廢。只是在上市前，歸於激勵對象的已解鎖股份，公司是有權贖回的，當然也可以不贖回。

6、在實際操作中，境外架構公司IPO之前，公司股票還沒有在二級市場公開交易，激勵對象如果持有境外公司股份，會帶來繁瑣的外匯管制報備工作。因此很多公司在IPO之前通過協商或協議方式不向激勵對象開闢行權通道，即激勵對象無法通過行權獲得公司股票。但對於已生效的期權，如果激勵對象是善意離職，那麼公司將用現金贖回，使激勵對象獲得合理收益。贖回價格確定方式會在授予時明確列入“股票期權協議”。如激勵對象願意與公司一同發展，在IPO之後，激勵對象即可通過行權獲得公司股票，獲得最大收益。

以上就是今天的內容，看完之後應該對什麼是期權和期權激烈該怎麼玩，都有所明白了吧！ 有可以慢慢消化，總之，市面上所有關於，期權股權的知識內容都在這裡了，也希望今天的內容能幫助到正在創業或者即將想要創業的您！

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