基本案情：
2012年9月12日，A公司與B公司簽訂《委託管理合同書》，約定委託B公司管理經營A公司名下的酒店（以下簡稱酒店），酒店的直接領導是B公司的管理團隊，但是A公司有權通過B公司提出調整意見。酒店實行總經理負責制，總經理人選由B公司選派，對酒店實施管理經營，酒店實行逐級領導，總經理負責日常經營管理，擁有經營自主權，擁有總經理以下人員聘用和解聘權。
2013年9月，雙方簽訂《補充協議》，約定之前簽訂的《委託管理合同書》的主體由A公司變更為C公司，原合同的權利義務全部由C公司享有和承擔。
2013年8月15日，B公司派王某到達C公司工作，職務為酒店總經理。C公司每月支付王某25000元，但未為其繳納社保，相關費用也未支付，王某一直以個人名義繳納社保直至退休。
2014年7月1日起，B、C公司未再安排王某工作。
2014年10月17日，王某以不簽訂書面合同、不繳納社保以及拖欠工資為由向C公司發出解除勞動關係的通知。
2014年10月23日，王某向當地勞動仲裁委申請仲裁。要求C公司支付2014年7月至10月工資、未簽訂勞動合同雙倍工資、雙休日加班工資、經濟補償金、住房公積金、年休假工資，該委作出裁決，對王某的請求均不予支持。王某不服向區人民法院提起訴訟，請求同仲裁請求。該院於2015年4月13日作出判決，駁回了王某的訴訟請求。王某後向中級人民法院提起上訴，該院於2015年9月2日作出終審判決，駁回上訴，維持原判。
2015年10月11日王某向B公司發送解除勞動關係通知，並向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支付2014年7月至2015年10月工資、未簽訂勞動合同雙倍工資、雙休日加班工資、經濟補償金、住房公積金、年休假工資等，該委逾期未審結，終結了審理。王某於法定期限內向原審法院起訴，請求同仲裁請求。
法院認為：
1、B公司支付2014年7月至2015年10月工資。根據《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付週期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。2014年7月1日起，B公司未再安排王某工作，並非勞動者個人原因造成，按照南京市最低工資標準，支付2014年7月至2015年10月工資。
2、即B公司不需要向王某支付2013年8月1日至2014年6月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。其作為一名高級管理人員，在知曉勞動關係歸屬的情形下，未要求與B公司簽訂勞動合同，卻向B公司主張支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，法律依據不足。本院認為，因王某擔任酒店管理總經理職務，系公司的高級管理人員，當事人雙方雖未簽訂書面勞動合同，但雙方之間的權利義務且已實際履行，故對王某要求B公司支付2013年8月1日至2014年6月30日未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的上訴請求，本院不予支持。
3、王某在應知其勞動關係歸屬的情況下，仍於2014年10月17日向C公司提出解除勞動關係，直至被兩級法院判決確定其與C公司之間不存在勞動關係。因此，王某第二次向B公司提出解除勞動關係時，其已辦理退休手續，雙方之間的勞動關係已依法終止，故其要求B公司支付解除勞動關係經濟補償金的主張，已缺乏法律依據。
至於王某提出的要求B公司支付住房公積金、法定年休假工資、未繳納社保損失的訴訟請求，不屬於法院受理範圍。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
［滿一個月不滿一年未籤勞動合同處理流程和責任］
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
［超過一年未籤勞動合同的處理流程和責任］
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《江蘇省工資支付條例》
第三十一條 用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付週期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。
法律分析：
高級管理人員未與單位簽訂勞動合同的責任在於單位還是該高管？
作為用人單位日常人事和行政管理中具有一定最終決定權的高級管理人員，簽署勞動合同屬於該高管的工作範圍，在其未能提供證據證明曾向單位提出簽訂勞動合同而遭拒絕的情況下，雙方未簽訂勞動合同的責任也不應由單位承擔。
本案中，王某作為酒店的總經理，酒店實行總經理負責制，總經理負責日常經營管理，擁有經營自主權，擁有總經理以下人員聘用和解聘權，所以王某對於人事管理具有最終決定權，所以在王某未能提供證據證明曾向單位提出簽訂勞動合同而遭拒絕的情況下，B公司不應承擔未簽訂勞動合同雙倍工資的責任。
延伸小問題：
如果用人單位只發給勞動者《聘書》，而未專門簽訂《勞動合同書》的，是否算未簽訂勞動合同？是否需要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資呢？
《聘書》是否可以認定為書面勞動合同，不能機械、片面地從字面理解，而要結合具體情況而定。只要《聘書》的內容具備我國《勞動合同法》中規定的勞動合同的核心條款，就可以被認定為具備勞動合同性質。如果《聘書》符合勞動合同的性質，那麼用人單位自然就無需支付未籤勞動合同的雙倍工資，如果《聘書》不具有勞動合同性質，那麼用人單位就需要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。
溫馨提示：
1、用人單位要及時同僱員簽訂勞動合同，避免因未簽訂勞動合同而發生糾紛，同時可能面臨雙倍工資的懲罰。
2、作為涉及人事管理工作的企業高管，對於勞動合同的簽訂不要存在僥倖心理，如因未簽訂勞動合同而發生糾紛的，也得不到兩倍工資的賠償哦！
閱讀更多 胥家山律師 的文章
