導言：常理道，勞動合同內容的改變，應當雙方協商一致。假使用人單位單方降低勞動者的工資，勞動者對此並沒有提出異議或者勞動者迫於生計接受了該調整，該工資調整實際履行了一段時間後，勞動者提出該工資調整未經其同意，是否可以要求用人單位撤回該工資調整？該調整對勞動者而言，是否有法律約束力？下面通過一個案例來尋找答案～～
基本案情：
2005年2月13日，陳先生入職A公司。雙方共簽訂3份勞動合同，最後一份勞動合同期限為2012年1月1日至12月31日，基本工資為2101元，月工資由基本工資及績效獎金構成。
2009年1月至5月，陳先生的工資為5101元（含基本工資2101元及績效獎金3000元）。6月至12月期間，因公司的效益不好，調整了陳先生的績效獎金，陳先生月工資為4451元（含基本工資2101元及績效獎金2350元）。
2010年度，陳先生月均工資為4651.63元。
2011年陳先生月均工資4797.83元。
2012年1月至4月，陳先生的月均工資為4636.88元，5月至12月，陳先生月均工資2828.56元。2012年6月和11月的工資低於北京市最低工資標準，分別為67.44元和1256.94元。
陳先生正常出勤至2012年4月30日。
陳先生主張
陳先生認為自2009年5月開始，A公司降低其的基本工資和績效工資標準，應予以補發。
A公司抗辯
A公司主張因效益不好，對陳先生的工資標準有調整，已經就此與陳先生達成了口頭協議。
雙方交流過程
陳先生對交A公司的抗辯不予認可，其主張雙方並未就此達成協議，但當時單位告知其調整工資，若不能接受可以離職，其迫於生計，只能接受。
訴至法院
雙方因此發生糾紛，經過仲裁，因陳先生不服仲裁裁決，訴至法院，請求法院判令A公司支付2009年5月至2009年12月績效獎金差額，2010年1月至2012年12月工資差額，2011年9月至2012年12月績效獎金差額。
法院認為：
陳先生在庭審中認可A公司曾告知其工資調整，其迫於生計而接受。陳先生的月工資水平在2009年6月以後確實有一定的變化，至雙方勞動關係已履行有很長一段時間。上述情況符合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
本案中，陳先生在A公司對其薪資進行調整時，可向勞動仲裁委員會即時主張權利，但其選擇接受A公司的調整，繼續工作，應視為雙方已經就此達成一致。現陳先生在離職後再就此提出異議，要求A公司補發工資缺乏事實和法律依據。
案件來源：（2014）一中民終字第04003號
法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》
第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
法律分析：
從上述案例中，我們可以得出，用人單位未採用書面形式變更勞動合同，但是雙方已經實際履行超過一個月的，而且此變更不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的，勞動者事後提出用人單位對勞動合同的變更未採用書面形式的，主張此變更無效的，法院是不支持的。
本案中，勞動者陳先生對於A公司的工資調整採取被動接受，沒有提出異議，之後主張A公司的工資調整未經其同意，適用《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，陳先生與A公司已經實際履行了該工資調整超過一個月，所以陳先生主張A公司按未變更前支付工資，法院不予支持。
延伸小問題：
1、勞動者與用人單位雙方協商一致達成的書面《勞動合同變更協議》已經實際履行，但是用人單位未簽章（勞動者已經簽字），是否影響該變更協議的效力？
答案：不影響。
理由：根據《勞動合同法》第三十五條的規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”用人單位已經同勞動者就勞動合同的變更達成一致意見，並且簽訂了書面的《勞動合同變更協議》，雙方已經實際履行了該勞動合同變更協議，所以未簽章的形式瑕疵並不妨礙協議的成立。
2、“競爭上崗”是否需要勞動者同意？
答案：需要勞動者同意。
理由：“競爭上崗”實際上是工作崗位的變動，屬於勞動合同的變更，相比於普通的勞動合同變更，競爭上崗屬於崗位的群體性變更。正因為“競爭上崗”屬於勞動合同的變更，雙方需要協商一致達成，所以需要取得勞動者同意。
用人單位要事先將競爭上崗的後果以及落聘後的崗位薪酬等安排清楚地告知勞動者，並且“競爭上崗”是勞動者自願參加，並且用人單位要保證競爭上崗程序的正當性。
溫馨提示：
1、用人單位在變更勞動合同時，最好採用書面形式將雙方協商一致變更勞動合同的結果通過書面形式固定下來。
2、用人單位可以將“勞動合同的變更”化為“勞動合同的履行”。用人單位可以將提議預料到的勞動合同的變更事項提前約定到勞動合同中，如此，也可以達到勞動合同變更的效果，但是避免雙方因此而發生糾紛。
3、針對勞動者而言，如公司單方降低工資，可以書面提出異議保留證據，或者可以在降低工資後，單獨就差額工資提起仲裁，或者結合勞動合同法38條的情形，行駛被迫解除勞動合同關係。根據不同的情況，採取不同的方式維護自己的合法權利。
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