企业界基本上有这样的共识：20％的优秀员工产生80％的绩效，而20％的问题员工产生80％的问题。资源是稀缺的，与其在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力，还不如将其淘汰出局，这样才能保证在优秀员工身上投入更多的资源。
这种看似正确的思路却忽略了一系列问题：现在的问题员工，过去和将来都有问题吗？问题员工在其他企业是不是有问题？采取简单粗暴的办法处理问题员工，对问题员工不加区分地处罚甚至开除了事，看似保持了企业的竞争力，而企业制度和管理方面存在的问题却被掩盖了。管理者会发现，刚处理了一批问题员工，另一批又出现了。
我们不妨把问题员工看作一面镜子，由于他们的存在，使管理者能清楚地看到企业在管理方面存在的各种问题。
1.他们真的有问题吗？
当管理者认为员工绩效不佳、行为反常或者反复出现过失的时候，往往会给他们贴上问题员工的标签，这样的误诊率是相当高的。给一个人“贴标签”的结果，往往导致其向“标签”所喻示的方向发展。因此，管理者必须谨慎地使用问题员工这个标签，因为这样会使问题员工看起来有更多的问题。而从行为方面鉴定问题员工，必须是在不同的时间和空间，都表现出问题，并且对工作中的各个方面都做出非正常的反应，才可以判断是员工个人方面的原因。比如，员工绩效不佳，我们仅仅看到的是员工的绩效结果，但很难看到员工为达到这个绩效结果所做的努力。因此，当我们发现员工绩效不佳的情况时，立即做出“是问题员工”的判断是多么的不充分。
2.问题员工是怎么来的?
出现问题员工，首先要追问的就是不符合要求的员工是怎么招聘进来的。如果人力资源部招聘的员工老是出现问题，我们就应该怀疑其专业水准，或者是责任心出了问题。因此，人力资源部应该从招聘渠道、招聘甄选的内容、招聘测试的信度和效度、招聘的程序、招聘信息的发布等诸方面找问题。
招聘的最大问题是信息不对称，招聘方和求职者都向对方展示了自己最好的一面，而有意无意地隐藏自身的不足，再由于招聘甄选的时间和成本因素，双方都很难全面了解对方。进入工作阶段后，用人单位发现了员工更多的缺点，员工也发现了企业并不是想象的那么完美，双方都产生较大的失望和心理落差。员工的组织认同感降低，离心力增加，绩效低下，成为问题员工。
3.薪酬是否公平？
员工不仅仅关注薪酬的外部公平，即本企业的薪酬水平同其他企业的相比较时的竞争力，也关注薪酬的内部公平，即企业内部不同工作之间、不同技能水平之间的报酬公平性。因此，薪酬必须与企业所在的行业、所处的地位和员工的贡献相匹配，否则，就会导致大量的员工行为问题。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。不管是外部公平、内部公平，还是员工个人公平方面，如果让员工感觉到了他的贡献与他的收入不相匹配，或他的贡献与收入和其他人相比不公平，那么，员工会丧失工作热情，或者做出一些有损组织的事情，以求得心理上的安慰。
4.绩效考核有没有问题？
绩效考核程序不公正是导致问题员工的最重要原因。考核的内容是否得到被考核者的认同？考核者的主观偏见如何得到限制？当不了解的人相互打分，或者员工不知道哪些方面被打了分，员工对于自己的考核结果只有被动接受，那么，员工肯定会对考核的有效和公正性产生怀疑，以致出现大量行为问题。
绩效考核对企业文化的破坏也会导致员工行为问题增多。绩效考核是一个不错的外来工具，当绩效考核的原则与指标与企业文化出现冲突时，对企业文化的破坏是显而易见的。员工的绩效固然重要，应成为员工业绩考评的主要依据，但企业同时也应了解员工是怎样获得绩效的。有的员工通过欺骗的手段来增加销售额，虽然绩效不错，但却违背了企业的诚信原则，给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失。在做绩效考核的时候，可以对员工进行强制排序，但做完排序以后，不一定要淘汰员工。
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