人才可以說是企業最重要的資產，許多企業也是為了人才的培養不惜花費大量的經費和時間。花錢培訓，給予各種補貼。但是自己好心栽培的人才，企業也會有所擔心。怕自己是給別人做了嫁衣，不少企業為此就會和高端人才有一個“君子之約”，即要求千里馬要工作一定年限才能“跳槽”。但是，如果勞動合同約定期限短於“服務期”的約定，那麼應該優先適用哪個約定呢，公司制定的服務期期限約定，法律效力又是如何呢？
案例現場
付晨是一家人工智能公司的算法工程師。在剛來公司的一年時間內，憑藉其優異的工作表現和工作能力，另領導刮目相看。領導認為他是一個可造之才，僅僅一年就提拔他為主任。並且公費派他去美國學習深造兩年，但公司又怕辛苦培養的人才，回國被其他公司挖走，為別的公司效力，白白浪費了公司的一番心血。
遂及經過書面約定要求付晨學成歸來再為公司工作十年，之後付晨學成歸來，公司委以重任，任其為項目負責人。團隊在付晨的帶領下，實現了眾多技術突破，並取得了驕人的成績，在行業內展露頭角。
人才總是會被人覬覦的，付晨的能力被獵頭盯上了。2018年4月20日，一家獵頭公司向他拋出了橄欖枝，表示另一家行業內的領軍企業想要其擔任公司高管，許以股權還有多種豐厚待遇。比目前的公司高了不止一點點。
付晨心動了，但想起與公司的十年之約，他有點不知所措。
他的朋友周明跟他說，與公司的合同也快到期了。回國為公司也是工作了兩年多，公司沒有權利限制付晨辭職的權利，那麼周明說的對嗎？
章法團隊這樣說
付晨的朋友周明的說法是錯誤的，付晨與公司簽訂的十年之約是合法有效的，因為服務期的約定是高於合同的效力的，勞動合同只是十年之約的一種表現或實現的方式而已。若是勞動合同到期了，而雙方十年之約未到期，則合同應自動延長，直到十年之約履行完畢為止。再者說，公司為了培養付晨支付了大筆的費用，如若付晨不履行十年之約，執意離去的話。公司是可以追究付晨的違約責任的。
當然付晨覺得公司待遇低的話，也可以跟公司溝通協商。在十年之約內，並不影響付晨調整公司的權利，以免服務期內消極怠工。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
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