導讀：

當下，越來越多的企業都在企業中實施績效考核，但是很多企業在設計的時候卻本末倒置了，我經常問企業老闆，請問你做績效考核，你的出發點是為了績效還是為了考核？

答案都是：績效！

先來看兩則故事引發的績效思考：

故事一：

從前有隻羊，每天干8小時的活。一天，主任告訴它，多幹活有獎勵，於是它每天干10個小時。然後，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底到了，主任給他織了件毛衣，告訴它：“諾，這是你的獎勵，明年繼續努力吧！”羊很生氣，把它的故事寫成童話，起名叫績效工資。

思考：

一老闆與員工商量，你現在每月5000，加雙薪全年是65000，現在我想每月發你4000，年底按標準25000（須達到95分），總數是73000，幹不幹？這是一家企業老闆親口告訴我的“年薪制”。

以年為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事後諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月為目標而行動的成果合計，目標週期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼顧、相得益彰。

故事二：

有一個年輕人在酒店客房喝了很多酒，抽了很多煙。第二天早上起來退房的時候，服務員發現客房地毯被菸頭燙出了三個洞，於是就告訴年輕人損壞酒店設施要賠錢，年輕人就問如何賠法。服務員說，根據酒店規定，每個洞要賠一百元。年輕人向服務員確認了這個賠法後，點燃菸頭毅然將三個洞燒成一個洞。

思考：

很多企業喜歡將“毛利率”設定為核心的考核指標，考核指標就是風向標，它指引著員工行動的方向和動機，毛利率作為考核性指標會片面的鼓勵員工銷售高毛利的商品、或因為在議價時缺乏必要的靈活性，沒有考慮到整個盤子的大小對公司的利弊，最終反而損失整體毛利。一般情況下，要優先選擇毛利額。

作為老闆我們應該如何避免這種現象發生？如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同？

特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

KSF是什麼？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。

KSF設計的五大核心理念：

1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。