烏龜族184697558
你好！這個問題挺有代表性，如果你可以提供更多細節，回答會更有針對性。
既然現在無法知道更多，我就從大方面分享一下我作為HR的看法。
總體而言，對員工進行降薪降職雖然是企業可以行使的權利，但需要有完善的制度支持和充足的依據，否則，將被定義為惡意欠薪，員工可以要求解除勞動合同和經濟補償金。
新領導要求員工降職降薪的理由的是什麼？這個是問題的關鍵。
1. 員工績效考核不達標
公司可根據績效考核制度，少發或不發績效工資，績效考核制度應當經過民主程序，對員工進行培訓且需要員工簽名。
缺少一個條件，公司扣發績效工資就得不到法律的支持，會被認定為惡意扣薪。
2. 公司根據生產經營需要，可以對員工的崗位、職務及工作進行合理安排和調整，這是法律賦予公司用工自主權的體現。
調崗符合以下條件，視為合法行使用工自主權：
（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（3）不具有侮辱性和懲罰性；
（4）無其他違反法律法規的情形。
3. 調崗調薪後，如果員工工資水平較原崗位下降，員工不同意的，員工可以向勞動行政部門投訴，也可以公司未足額支付勞動報酬為由，提出解除勞動合同，要求支付經濟補償。
4、說明：
1）. 公司的規章制度規定公司根據員工績效考核可調整其工作崗位，此規定內容不違反相關法律，如果有關規章制度已經過民主程序制定、員工知悉則屬有效條款，公司可遵照執行，即員工如績效不合格，公司可對其進行降職處理。
2）. 在薪酬制度中有明確的不同職級序列對應不同工資標準，如果員工考核不達標，公司可以作出降職降薪的處理。該制度需經過民主程序。
3）. 如果員工不能勝任工作，公司應當先經過培訓或者調整工作崗位，同時，要有相應的證據，特別要注意崗位責任及考核要求（崗位勝任要求）。
4）.對員工調崗時需要注意，公司需與員工協商好調崗事宜，避免不合理的調崗行為，如改變工作崗位性質（從管理崗位調動到生產崗位）、大幅降低工資、調整工作地點（將員工調動到較為偏遠的地點工作）等。
如員工經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以解除勞動合同。
5、公司常犯錯誤
1).公司未與員工溝通，便直接對其調崗調薪，容易引發員工抗拒心理。
2).調崗調薪未遵循公平原則，不合法也不合理。
6、法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》（人大常委會，2008年1月1日起施行）
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（備註：這種解除也是需要支付經濟補償金的）
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012年7月23日）
22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
希望可以幫助你。
小喬初嫁
不論是新領導還是老領導，要求員工降職降薪，就涉及到勞動合同調整的問題。那麼，勞動合同變更調整，需要企業和員工雙方認可同意，在單方面不同意的情況下，新老領導都沒有權利要求員工同意降職降薪。
如果新領導強制要求員工降職降薪，那麼請你收集材料，與你公司的人力資源總監面談，告知詳細情況，並準備仲裁。
因為，你同不同意，你的新領導都會給你小鞋穿。因為他要求你降職降薪，實際上就是希望你能自覺的離開公司，不要礙眼！
對於心胸這麼狹窄的新領導，我的建議就是收集證據，準備仲裁。
大寶貝咪
1.一個公司的員工薪水，不是一個新領導決定的，必須通過老闆和人事才能決定
2.薪資降低，如果不是你們的薪資比周邊同行高太多，就是你們公司經營情況出現比較大的問題
3.降薪之後，你比一定要走，如果有機會升職或者薪資還算過得去，可以留下來
