“天下沒有不散的筵席”。
這句話用在如今的地產圈，再貼切不過。
據地產人言不完全統計，截至3月末，2018年一季度已經有超過30名房企高管離職，約60名高管職務發生變動，涉及房企近40家。也就是說，平均每1.5天就有一位高管另謀新位。
這個頻繁程度確實超乎想象。
在雪片般的人事變動背後，豔姐發現，房企高管“前任”的翻牌速度也在加快，無論是杭州萬科9年五度換帥，還是復地集團7年走馬上任5位董事長，每一輪節奏都看的人心惶惶。
不僅如此，越來越多的房企高管任職時間不足兩年，有些甚至在跳到新東家、新崗位後只幹了幾個月就選擇再次跳出。
高管任職週期越來越短，司齡越來越短，讓人不禁感慨，這個行業怎麼了？又究竟是誰在暗中“撬動前任翻牌”？為此，豔姐整理了幾家房企的職位更替，大家一起來感受下地產圈的“跳一跳”速度。
1房企高管“前任”翻牌速度加快
先來看萬科。
從2006年首次入杭到2015年李嵬走馬上任，杭州萬科9年換了5任主帥。而僅僅2008年一年就三易其帥，速度驚人。
單獨來看，每一任的任職時間也不算長。5任主帥中，司齡最長的是周俊庭，三年4個月；時間最短的是傅明磊，僅在這個職位上待了8個月。
豔姐諮詢了一些業內人士，大家表示萬科各地高管的“換防”很普遍，不僅僅杭州如此。一位杭州萬科中層人員也曾透露說，在過去十年的萬科生涯中，他已經被調換了11次崗位。
儘管人員調動頻繁，但從業績來看，杭州萬科的發展還是顯而易見的。2006年萬科杭州的銷售額在10億左右，到2013年就上升到103億，成為了杭州市場上第一個年銷售額破百億的外來房企；而克而瑞數據顯示，2017年杭州萬科的權益金額已經達到387.51億元。
雖然不能確認杭州萬科的業績增長是否得益於高管的變更，但豔姐覺得，人事變動多多少少對公司的發展還是有影響的。至少在杭州萬科來看，“前任”更換的效果是正面的、積極的。
相較於杭州萬科的“前任”翻牌速度，復地集團可以說是有過之而無不及。
從2009年到2016年的7年裡，復地集團五次換帥。不管是雄心勃勃的範偉，還是臨危受命的張華、汪群斌以及陳志華，在董事長的寶座上都成了匆匆過客。而管理層如此頻繁地更迭，在地產圈也是比較罕見的。
如果說以上是整體翻牌年限變短，還有一種情況則是：個人任職年限越來越短。
比如，旭輝上海區域總。
在2016年之前，傅明磊擔任旭輝上海區域事業部總經理4年，但是到了2016年以後，“第二任”蔣達強的任期僅維持了不到兩年，在傅明磊的司齡上直接腰斬。如今，正式接過接力棒的方軼群，不知道會不會待久一點。
2高管頻繁變動暴露行業困局
大家都清楚，高管職位變動對一家公司的影響遠比一名普通員工要大的多。
一旦高管發生職位調整或者離職，公司不僅要緊急公關，回覆外界的各種傳言和揣測，對內還要迅速調兵遣將、穩定人心，以期將各種負面影響和不穩定因素降到最低。因此，任何一家公司都會希望高管層能夠穩定。
而對於在行業裡摸爬滾打了多年的高管來說，他們也看得很明白，每家企業都存在問題，只要問題不是致命的，看在職位不錯、收入也高的份上，一般也不會輕易選擇離職。
那麼，問題來了。
既然公司和高管雙方都傾向於穩定，為什麼近年來，尤其是2016年以後，房企高管層人事變動卻越來越頻繁呢？
最顯而易見的原因在於，房地產行業的轉型和洗盤的加速。
如今的房地產行業和前些年真的不一樣了，以往靠拿地、開發、賣房就能輕鬆賺錢的傳統開發模式，利潤正在攤薄。尤其是2016年以來，樓市經歷了史上最嚴的政策調控，各種融資渠道壓力及資金鍊的風險也在逐漸積累。
總而言之，市場需求和政策支持都大不如以前。
而與之形成鮮明對比的是，得益於過去兩年樓市的狂飆突進，2017年不少大型房企和Top30房企都在業績上實現了大幅增長，多家房企還上調了年度銷售目標。
這就產生了一個非常矛盾的問題。
一方面，層層調控導致銷售壓力加大，房企利潤率下降，樓市面臨非常明顯的降溫風險；另一方面，在亮麗成績的表象和燙手“地王”的壓力下，房企對規模的需求以及未來房價上漲的預期非常高。
夾在這個矛盾當中，最痛苦、最難受的就是房企高管。
不少高管在老闆的高指標和市場的低熱度中，承受著超負荷的業績壓力，而由此引發的企業轉型、策略調整等，又有可能導致高管和老闆在理念上產生分歧，使得他們不得不選擇主動或被動換崗或離職。
當然，不僅是高管群體面臨選擇，在越來越嚴峻的市場行情之下，房企也希望通過高管的更換，帶出更加強大的團隊，形成更加行之有效的管理和運營戰略，以應對新的挑戰，最便捷、最靠譜的方式自然是“挖角”。
正是如此，近年來房地產行業陷入了一個循環的怪圈：高薪從其他房企挖人，做了沒多久，業績突出的又被其他公司挖走；業績不理想的則被迫離職，如此反覆。
除了市場的原因，豔姐認為，房企高管“前任”翻牌速度加快還與互聯網的發展有著剪不斷理還亂的關係。
互聯網催生了很多新行業以及新商業模式，比如肖莉離開萬科後去的房多多，蔡雪梅的創業平臺Elab，都是很不錯的全新嘗試。
一方面，這些新模式帶讓高管們在傳統房地產開發之外，看到了新的機遇，燃起了他們再次實現自我價值的激情；另一方面，互聯網也降低了信息搜索成本、試錯成本和轉換成本，使得高管在選擇職位變動或離職時的風險和不確定性更小。
另外，高管出現高頻變動還與房企內部的架構改變相關。
相較於以前層層冗繁的等級式架構，現在越來越多的房企開始偏向於扁平化、項目化管理，高管由此獲得了相對獨立的項目，相對優質的客戶以及具有實踐能力的合作伙伴，這些要素為高管自主創業或參與創業項目提供了很好的人力、物力和經驗基礎，成功的幾率大大增加。
在高管職位不斷翻牌的同時，豔姐還發現一個趨勢，很多高管開始逃離大公司，轉而選擇千億或衝千億的Top30房企作為自己職業生涯的下一站，比如泰禾、俊發、弘陽、大發、寶能等，最近都非常火。
對於這些高管來說，大公司的發展相對比較穩定，但這種穩定也束縛了他們創造更多價值。因為在一家公司、一個崗位乾的時間太長，眼界和做事方式都容易收到限制。
通過職位變動，可以找到一個更適合自己發揮才能的平臺，而加盟TOP30房企，可能是又一次實現人生價值的機會。
閱讀更多 地產微事件V 的文章
