導讀:
老闆最大的痛苦是什麼?莫過於給員工分錢。
任正非說過:"公司發展到今天,如果一定要說有什麼貢獻的話,就是在分錢的問題上沒有犯大的錯誤。"
在任正非看來,企業持續發展的動力不是人才的問題,而是利益分配的問題。
利益分配難題的背後,其實只有一個核心:即如何讓員工像老闆一樣的努力工作?
任正非:錢給多了,不是人才也變成人才!要敢於給員工漲工資發高薪,員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多,而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制,讓奮鬥的人能得到回報,而不是空談夢想!
你要交給公司的是業績和功勞,公司保障給你的是收入和激勵,這才是 最公平的交易。
那麼,如何分錢才能夠起到最大化地員工激勵效果?
首先,我們要了解華為的華為績效管理,如下圖:
華為分錢的原點、原理與原則
是否有一種更具實踐意義的分錢總結,能夠讓企業家更容易理解和操作呢?
1.激勵的基本動因:原點=動機—動力—動作
首先,激勵最基本的動因是什麼?即動機—動力—動作。
任正非:讓基層員工有飢餓感,中層員工有危機感,高層員工有使命感"的原則,才可能會激發這3個層次員工最底層的動機。
2.激勵的基本內容:分錢=分權+分利+分名
中國人認為,"天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往"。
華為的分錢,它具體表現為:分權、分利和分名。
分權。
華為分權激勵機制表現最徹底的就是華為的輪值CEO制度。
分利。
華為的做法非常多元化:包括寬帶薪酬、獎金、小溼股、合夥人。
分名。
各種基於榮譽的或者名譽的激勵,包括藍血十傑、明日之星或者各種首席專家的頭銜等。
3.激勵的基本導向:從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具,它並不是目的。激勵的核心是要導向員工實現自我激勵,產生高績效的行為,能夠做到無需揚鞭自奮進。
華為"分錢"的方式:針對管理層和一線員工
採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
任正非認為,相比較KPI,KSF有著很大的優勢:
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感,又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會,又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受,又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案,又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
KSF薪酬全績效模式 :實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障,薪酬不斷增加;另一方面幫助老闆激勵和留住優秀人才,低成本高回報。
一句話:讓員工加薪積極幹活,同時讓企業增利,實現共贏!
即通過對員工創造的結果和價值進行量化,與員工所得的報酬進行深度掛鉤,強調以"結果"和"價值"換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
【總結】很多老闆都捨不得分錢給員工,以為分錢給員工就是把自己的錢變少,其實這是錯誤的觀念!錢一定是越分越多,當然有些老闆也捨得分錢,但確實不懂的分錢,結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極,業績不好,主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題,學會分錢?
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