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導讀:
無論什麼崗位,都不建議給員工發固定工資或高底薪,固定工資就是固定成本,國家、市場會要求我們要不斷地給員工加薪,如果採用固定工資制,就是在固定漲成本,總有有一天,公司會因為成本過高而無法經營。
加薪不是問題,問題是加薪了,員工的狀態和結果有沒有變?
加薪不是問題,問題是加薪了,企業的人效、績效、利潤有沒有提升?
所以,我們要找到每一個員工的價值,並對原有的固定工資進行明確的量化和定價,根據“價值分解、薪酬分塊”原理,與員工進行價值交易,這也就打開了加薪的渠道,讓員工可以多勞多得,拿價值和結果來交換工資,只有這樣,企業才能快速提升人效、績效和利潤。
馬雲是這麼來給員工加工資的
1、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)2、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力馬雲
關於給管理者設計的薪酬績效模式,推薦KSF薪酬績效。這是一種既能夠實現給員工加薪,又能夠讓企業不需要增加額外成本!真正意義上實現員工與企業之間共贏!
在做薪酬設計時,員工的工資收入應該和他工作價值相結合。員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的,如果能把員工的價值不斷的拉昇的時候,他的增加工資就會留出了空間,當他的收入增加和價值增加成同比時,企業工資費用率就不會增加。
其次,必須構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式
1、讓員工為自己幹,讓員工自己為自己加薪。
2、數據說話,結果導向,效果付費。結果是王道,效果是力道。
3、員工得利,企業獲益。員工賺到錢了,企業會賺到更多的錢。
4、企業要想實現利益最大化,必須先做到員工價值最大化。
5、人才是資本,也可能是成本,這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
6、人力資源重管理,人才資本重經營, 真正讓人產出高績效的是經營。
本文所講的:薪酬全績效模式(KSF),實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。
附:某企業業務部經理激勵性薪酬(KSF)月薪方案
寬帶薪酬模式80%績效工資+20%固定工資
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