來源： 山東高法
原創 謝炳城
所謂經濟性裁員，是指企業由於經營不善等經濟性原因，一次性解僱多個勞動者的情形，是企業單方面行使勞動合同解除權的方式之一。關於勞動合同的解除，《勞動合同法》一共規定了六種解除情形，即第36-41條，經濟性裁員是其中的一種，該法第41條（以下簡稱第41條）用專條對經濟性裁員作了規定。可以看出，《勞動合同法》對企業實施經濟性裁員的規定極為嚴格，門檻極高，企業並非想裁員就能裁員的。
早在1994年時，我國頒佈的《勞動法》對企業裁減人員就作了相關規定，二十多年來，該規定對調整我國企業裁減人員的勞動法律關係起到了舉足輕重的作用。2008年，《勞動合同法》施行，沿用了《勞動法》的立法本意，並在《勞動法》規定的基礎上，從實體條件、准入條件、程序條件、優先原則等幾個方面對經濟性裁員作了更加具體、詳細的規範。根據新法優於舊法原則，本文僅就《勞動合同法》的規定進行探討。
經濟性裁員的實體條件
第41條第1款規定，“有下列情形之一，……可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”企業只要具備上述情形之一，即符合經濟性裁員的實體條件。
1、依照企業破產法規定進行重整的。所謂重整，是指對已經具有破產原因或有破產原因之虞而又有再生希望的債務人實施的旨在拯救其生存的積極程序。國家設立重整制度，其意義在於為瀕臨破產的企業增加一次起死回生的機會，避免破產清算，減少債權人及股東的損失。企業在重整時根據實際生產經營需要，為了減輕負擔，法律准許其裁減冗餘人員。
2、生產經營發生嚴重困難的。企業在參與激烈的市場競爭過程中，難免會因為決策失誤、技術落後、資金斷裂等原因，敗給其他企業，導致生產經營嚴重困難。在這種情況下，法律准許其進行裁減人員，以避免破產。
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。比如，企業引進自動化生產線後，作業人員可能只需原流水線手工作業人員的一小部分，大部分的人員將被調整至其他崗位或者需進行裁減。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。比如，企業發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，遇到這些情形時，法律准許企業進行裁員。
經濟性裁員的准入
第41條第1款規定，“……需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的……”這是企業實施經濟性裁員的准入性條件。
其一、裁減人員需要二十人以上或者佔企業職工總數10%以上。 經濟性裁員是法律賦予企業的經營自主權利。法律對企業裁員人數設定下限，主要是防止企業濫用解除權，其立法原則是，既要保障企業合理調整人員結構的權利，也要防止其以經濟性裁員為名，隨意裁減人員。
其二、必須是一次性裁減。法律不但對裁減人數設定了下限，還規定了企業必須是一次性裁減這些人員，而不是這個月裁減三個人，過兩個月又裁減兩個人。不符合一次性裁減人數下限的，企業不得以經濟性裁員實施人員裁減，只能依據其他解除勞動合同形式進行，比如，依據《勞動合同法》第36條規定雙方協商解除等。
其三、只能發生在企業中。根據《勞動合同法》第2條的規定，用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。可見，用人單位並不等同於企業，前者包括後者在內。非企業的組織，不得以經濟性裁員為名裁減人員。
經濟性裁員的程序條件
第41條第1款規定，“……用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告……”為了儘量緩減經濟性裁員對整個社會的和諧穩定造成衝擊，法律要求企業進行經濟性裁員必須履行一套法定程序，企業須全部履行。可見，法律對經濟性裁員的程序性條件是極為嚴格的。
其一、需提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。因為是大批量裁減人員，涉及到較多勞動者的利益，為了避免勞資雙方形成對立，法律規定企業在實施裁員前必須先向工會或全體職工說明情況並且聽取其意見，其立法目的是讓勞資雙方在事前進行積極溝通，有效減少由此帶來的衝突。需要說明的是，這裡說的聽取工會或職工的意見，僅僅是“聽取”而已，並不是要工會或職工“同意”，也就是說，不管工會或職工是否同意，企業都可以進行裁員的。
其二、需將裁員方案向勞動行政部門報告。 一是讓勞動行政部門瞭解企業裁員的相關情況，可以給予企業一些指導意見，當企業裁員出現異常情況時，可以採取相應措施，防止意外發生；二是勞動行政部門可以監督企業在法律規定的範圍內進行裁員，避免企業違法操作。需要說明的是，這裡的“報告”是告知的意思，不需經過勞動行政部門許可或審批，企業即可進行裁員。
經濟性裁員的優先原則
第41條第2款規定，“裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。”第3款規定，“用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
其一、優先留用原則。法律規定了三種優先留用的人員，主要是考慮到這些人員往往年紀較大、家庭負擔較重，在社會上往往屬於“強勢群體”，若裁減這些人員，離開企業後再就業往往比較困難。為構建和諧穩定的勞動關係，維護社會安定，保護“強勢群體”的權益，法律強制要求企業在進行裁員時，優先留用這三類人員。
其二、優先招用原則。企業實施經濟性裁員，主要是企業經營不善等原因所致，並非勞動者本身的過錯。為了保護被裁減人員的權益，法律規定了“優先招用”原則，企業應當遵守。
經濟性裁員的補償規定
《勞動合同法》第46條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。”
企業實施經濟性裁員，實屬無奈，法律給予准許，但是，為了保護被裁減人員的利益，法律規定了企業應當支付經濟補償金。經濟補償金的計算年限和基數，則依照《勞動合同法》第47條規定進行。
